Ассессмент-центры: как они помогают в найме ключевого персонала

В учебных пособиях по HR всё чаще предлагается проводить отбор претендентов на должность с использованием метода ассессмент-центров. Пришло время разобраться, что они собой представляют, как их применять в практической работе.

Что такое ассессмент-центр? В чем его практическое значение?

Наём сотрудников — это всегда проблема. Важно ещё до допуска на рабочее место определить, как человек будет справляться со своими обязанностями, способен ли он принимать решения в критических ситуациях, есть ли у него лидерские качества.

Именно для этого и нужны центры оценки. Их можно сравнить с многоуровневым тестом, полосой препятствий, комплексом заданий с разным уровнем сложности и важности. Необходимо отметить, что представители нанимающей компании в большинстве случаев оценивают не только результат, но и выбираемые для его достижения способы, скорость выполнения заданий и многие иные факторы.

Если обобщить информацию из многочисленных источников, при помощи оценки методом ассессмент-центра можно:

• проверить компетенции претендента на должность, их соответствие требованиям работодателя;

• определить личностные качества человека, предпочтительные модели поведения и взаимодействия с коллегами, руководством, подчинёнными;

• выявить мотивацию претендента, ценности, мнение о работе и жизни вообще.

Как использовать метод ассессмент центр, решает непосредственно работодатель. Можно давать претендентам на должность групповые задания или экзаменовать каждого индивидуально в ходе серии собеседований.

Нет единых правил и в части количества оценщиков. Всё зависит от того, какую должность предстоит закрыть, какими возможностями располагает работодатель. Например, кандидат может проходить заключительное интервью с непосредственным руководителем, а за ним будут наблюдать еще 2-3-4 человека. Каждый из них потом выскажет свое мнение и поставит оценку. На первых этапах отбора, когда предстоит проанализировать сотни резюме и анкет, группа испытуемых может включать и 30-50 человек.

Виды и методы ассессмент-центров

Для проведения ассессмента можно выбирать самые разные методики, например, из перечисленных ниже:

1. Интервью. На самом первом этапе с кандидатами беседует сотрудник HR-отдела. Его задача — отделение лиц, изначально не подходящих на конкретную должность. Далее претенденты встречаются с непосредственным начальником и кем-либо из топ-менеджмента. Последнее — в зависимости от закрываемой позиции. Интервьюеров может интересовать любая информация о кандидатах — от реализованных проектов до хобби и времяпрепровождения в выходные.

2. Задания, имеющие отношение к будущей работе. В данном случае многое зависит от будущей должности. Секретарю могут предложить разобрать и зарегистрировать бумажные и электронные письма, маркетологу — проанализировать воронку продаж, составить коммерческое предложение для «холодной» аудитории, подготовить план вывода нового товара на конкурентный рынок. Условия и необходимую информацию для объёмных задач участникам часто рассылают заранее. Тогда на интервью кандидат должен предоставить готовое решение и обосновать его правильность.

3. Тесты. В опросники можно включить вопросы самого разного характера: для выявления уровня интеллекта, мотивации, способности принимать решения, например, если новый клиент просит отсрочку по платежам, а в офисе отсутствует непосредственный руководитель и т. д.

4. Групповые дискуссии. Кандидатам можно предложить совместно решить задачу повышенной сложности, с ограниченными входными данными и т. д. Например, можно предложить рассчитать срок окупаемости проекта или максимально допустимый размер скидки для оптовых клиентов при разных условиях закупки и способах отгрузки товара. Тема дискуссии может быть и совершенно отвлечённой, если интервьюеров интересует способность кандидата отстоять свою точку зрения и при этом услышать доводы оппонента.

5. Ролевые игры. Их достаточно часто используют в ассессменте. Претендентам на должность могут предложить стать менеджером, которому необходимо уговорить клиента увеличить в два раза объём закупаемой партии. Либо предстоит объяснить руководителю, почему нельзя или нужно уволить вполне определённого подчинённого и т. д.

6. Креативные или нестандартные задачи. Чаще всего подобным образом выясняют, насколько человек способен работать в команде, доверяет ли он своим коллегам, будет ли сам помогать им.

На практике центр оценки предполагает совмещение самых разных методов и способов проверки участников. Каждому из претендентов на должность приходится проходить через серию интервью, ролевые игры, подтверждать свои компетенции, решая стандартные и креативные задачи.

Как провести центр оценки?

Проведение ассессмент-центра требует тщательной подготовки со стороны как будущих участников, так и компании-работодателя. Все действия, связанные с организацией, можно разделить на ряд основных этапов:

Подготовка к ассессмент-центру

1. Принятие решения об использовании ЦО. Здесь важно решить, какая роль отводится ему в общей системе управления персоналом, применительно к каким должностям его необходимо проводить. Все выработанные решения обязательно фиксируются в локальных нормативных актах компании.

2. Анализ профессиональной деятельности. Это необходимо, чтобы определить перечень приоритетных компетенций для каждой должности. Данный этап можно пропустить, если центр оценки проводится непосредственно работодателем на своей площадке.

3. Разработка программы ассессмент-центра. Этот документ регламентирует все этапы процедуры: от подготовки до обработки результатов. Дополнительно важно решить, где и когда будут проходить испытания.

4. Выбор компетенций, подлежащих проверке применительно к каждой должности.

5. Выбор критериев оценки. Это могут быть баллы по определённой шкале, отметки «прошёл/не прошёл испытание» и т. д.

6. Выбор методов для тестирования. Необходимо подобрать комплекс упражнений, которые позволят максимально полно оценить личностные и профессиональные качества каждого кандидата.

Проведение ассессмент-центра

1. Организация процедуры. Необходимо назначить дату, время и место, оповестить всех заинтересованных лиц: интервьюеров, наблюдателей и кандидатов на должности.

2. Проведение испытаний в соответствии с поставленной программой. Эксперты контролируют действия участников центра, выставляют свои оценки, отмечают наличие или отсутствие нужных компетенций.

3. Сведение воедино выставленных оценок и выработка решений.

Заключительный этап

1. Доведение результатов ассессмент-центра до его участников и непосредственно заказчика исследований (руководства). Эксперты могут прийти к выводу, что использовать результаты ЦО можно в полном или ограниченном объёме.

2. Принятие кадровых решений. Далее уже топ-менеджменту необходимо определить, принимать ли кого-либо из претендентов в штат компании.