Формирование и развитие кадрового потенциала

Современное оборудование. Обширная клиентская база. Наличие прямых договоров с поставщиками исходных материалов или сырья. Всё это, конечно, важно для полноценной работы, например, промышленного предприятия.

Но успех в любой сфере деятельности определяется не только материальными ресурсами. Значение имеет и кадровый потенциал компании. Ведь именно сотрудники занимаются реализацией грандиозных планов руководства, создают и продвигают товары на рынок.

На практике это означает, что развитием кадрового потенциала не просто можно, но и нужно заниматься. О наиболее эффективных методах и инструментах для проведения этой работы речь и пойдёт далее.

Что такое кадровый потенциал предприятия?

Из латинского языка практически все европейские народы позаимствовали слово potentia. Так называют скрытые возможности, в том числе одного человека или, например, коллектива в целом. Их необходимо выявлять и развивать. В противном случае достижение тактических или стратегических целей будет под большим вопросом.

Если вернуться к определению кадрового потенциала предприятия, это понятие объединяет все умения, опыт, навыки всех сотрудников. Но важно понимать, что на рабочем месте значение имеет только то, что можно использовать в текущей деятельности.

Например, умение работников играть в боулинг или на гитаре на промышленном предприятии — не самые важные компетенции. А вот знание технологий металлообработки на станках последнего поколения может иметь значение.

Определение кадрового потенциала применительно к юридическим лицам объединяет следующие факторы:

• квалификация, опыт, компетенции, навыки работников;

• психологические и мотивационные характеристики деятельности в конкретной организации;

• дополнительные качества работников, если они позволят работодателю функционировать более успешно, выходить на лидирующие позиции в своей отрасли.

Развитие, повышение кадрового потенциала позволяет решить сразу несколько задач. Например, фирма-работодатель обретает экономическую устойчивость, может предлагать клиентам продукцию и услуги надлежащего качества. А сотрудники компании становятся более конкурентоспособными на рынке труда.

Остаётся только определить приемлемый уровень кадрового потенциала, своевременно выбрать средства и методы его развития. И нельзя забывать о том, что этот процесс сопряжен с определенными затратами, порой очень значительными.

Мониторинг кадрового потенциала

Развитие кадрового потенциала невозможно без постоянного мониторинга ситуации — сбора информации обо всём, что имеет отношение к работникам. Именно эту задачу можно считать одной из основных для службы управления персоналом. Отслеживание кадрового потенциала компании необходимо:

• на этапах набора работников;

• при стадии реализации проектов;

• при проведении переаттестации персонала, составлении списков работников для отправки на обучение и переобучение.

Непрерывный мониторинг кадрового потенциала позволяет не просто закрывать позиции, а работать на перспективу. Сотрудник может быть полезен на данный момент времени, но не справится с возрастающей нагрузкой, не сможет работать самостоятельно или руководить иными работниками.

Проведение анализа кадрового потенциала

Под анализом кадрового потенциала организации понимают процессы, сопряженные с выявлением данных о человеческих ресурсах, их измерением и последующим использованием.

Теоретики в ходе исследований и практики полагают, что при проведении аудита и последующего анализа необходимо учитывать следующие данные:

1. Структура рабочей силы с учетом принадлежности к определённой категории: рабочие цехов, АУП, обслуживающий персонал. Значение имеет пол, возраст работников, стаж по специальности и т. д. Но важно не просто фиксировать данные, а отслеживать их в динамике, желательно в течение всего времени работы компании.

2. Производительность труда: объём продаж за год в пересчёте на каждого сотрудника. За единицу отсчёта (например, при крупнопартионном производстве) можно брать час, день, месяц, год. В отдельных случаях значение имеют потери из-за того, что работники уклоняются от исполнения своих обязанностей и т. д.

3. Издержки на содержание персонала: по подразделениям, специальностям, на единицу продукции и т. д.

4. Вопросы, связанные с обучением. Учитывают и численность обученных, и затраты времени на повышение квалификации, и расходы, в том числе на каждого работника или рубль себестоимости и т. д.

Одним из этапов проверки и анализа кадрового потенциала организации могут стать периодические аттестации. Сначала проверяющие получают данные о возможностях каждого отдельного сотрудника. А далее остаётся обобщить сведения, чтобы получить общую информацию по компании.

Этапы формирования кадрового потенциала

Руководство пришло к выводу о необходимости развития кадрового потенциала? Действовать предстоит в соответствии со следующим алгоритмом:

1. Не просто выявление, а планирование потребностей в работниках разных специальностей. Эта проблема особенно актуальна, если деятельность компании имеет выраженный сезонный характер. Важно понимать, справятся ли имеющиеся работники с повышенными работниками, или требуется усиление со стороны. Также предстоит решить, приглашать уже обученных сотрудников со стороны или готовить в своём коллективе.

2. Выбор методик формирования кадрового потенциала и его развития. И снова нужно учитывать специфику деятельности. Например, не стоит пытаться создать сплоченный коллектив из бухгалтеров солидного возраста, приглашая их на тим-билдинги или спортивные соревнования. После нескольких подобных «занятий» кто-то из них может и уволиться.

3. Построение мотивационной системы. Важно продумать не только поощрения, но и наказания за нарушения дисциплины, несоблюдение технологии и т. д. Сотрудники должны точно знать, что они получат за добросовестный труд, и что будет при наличии прогулов. Поощрения и наказания могут иметь не только материальную форму. Например, ответственному сотруднику можно передать на реализацию проект с перспективой перехода на работу в головной офис и т. д.

4. Построение механизма обратной связи. Топ-менеджеры зачастую считают, что они могут отдавать распоряжения, а задача остальных работников заключается в выполнении приказов. Но такой подход зачастую приводит к постоянной ротации персонала и дефициту кадров. Чтобы не сталкиваться с подобными ситуациями, необходимо внедрить механизм информирования руководства о происходящем в коллективе, отношении работников к нововведениям.

Мероприятия по развитию кадрового потенциала в организации

Для развития кадрового потенциала можно использовать самые разные методы и методики, исходя из потребностей и специфики деятельности конкретной организации.

К наиболее востребованным относятся следующие мероприятия:

1. Обучение. Сотрудники могут владеть необходимыми для работы минимальными знаниями. Но повышение квалификации, переобучение позволяют ознакомиться с новыми технологиями для последующего внедрения их в повседневную деятельность. Обучение можно проводить на базе непосредственно работодателя или в специализированных учебных центрах.

2. Развитие на индивидуальной основе. Этот вариант приемлем, если, например, конкретного сотрудника будут переводить на руководящую должность. Задача тренера, коуча, наставника заключается не только в передаче необходимых знаний, но и в оценке, выявлении сильных сторон претендента и их развитии. Слабые же предстоит нивелировать.

3. Общее управление эффективностью деятельности. Подобные мероприятия по развитию кадрового потенциала позволяют выявить, как более полно и рационально использовать возможности всех сотрудников.

Как повысить кадровый потенциал?

Обучение, индивидуальное и коллективное развитие — не единственные способы повышения кадрового потенциала. Для его увеличения этого необходимо:

1. Подобрать каждому сотруднику оптимальное место для работы.

2. Сформировать полноценные должностные инструкции, соблюдение которых обязательно для всех.

3. Выбрать методы мотивации даже не для коллектива в целом, а для каждого отдельного работника.

4. Создать для работников условия для профессионального роста и развития.

Отдельно стоит еще раз коснуться вопросов с обучением. Да, работодателю приходится тратить значительные средства, но это можно считать инвестициями в будущее компании.

Инструменты для развития кадрового потенциала

Формально каждая организация может использовать методы, доступные именно ей. Как показывает практика, к наиболее действенным инструментам развития кадрового потенциала можно отнести следующие:

1. Формирование регламентов: правил внутреннего трудового распорядка, инструкций и т. д. Каждый работник должен знать, к кому и по каким вопросам необходимо обращаться, как строится общение с руководством и подчиненным.

2. Создание корпоративного портала. Его можно использовать для размещения необходимых объявлений, инструкций, обучающих материалов, данных о корпоративной культуре, общих мероприятиях.

3. Открытие групп компании в социальных сетях при условии, что их участниками обязательно являются руководители. У всех работников должна быть возможность общаться, делиться опытом, скачивать информацию для самообразования, задавать вопросы топ-менеджменту, вносить предложения и т. д.

Сказать однозначно, какой из инструментов развития кадрового потенциала будет более действенным, невозможно. Где-то целесообразно действовать на уровне регламентов. Это больше относится к производственным предприятиям. А в творческих компаниях работники больше уделяют внимание корпоративным порталам и социальным сетям.