HR-аналитика — инструменты и задачи

За последние десятилетия кадровая сфера прошла путь от учёта персонала в бумажных картотеках до анализа HR-процессов с участием искусственного интеллекта. На пути развития совершенствовалась HR аналитика. Методика до настоящего времени помогает систематизировать, обрабатывать и визуализировать информацию, моделировать процессы и сопоставлять возможные кадровые решения.

Аналитика работы в кадрах — относительно новое направление, зародившееся в 80-х–90-х годах прошлого столетия. Авторы первых исследований предлагали определить влияние HR-отделов на бизнес через набор метрик и их анализ. Для начала ученые проанализировали опыт работы 3 тысяч компаний и получили первые аналитические данные, которые можно было использовать на практике.

В небольшой статье подробно рассмотрим особенности анализа, задачи, поставленные перед HR в современных условиях. Коснемся эффективности аналитических технологий. Расскажем про то, как выбрать основные метрики, чтобы внедрить аналитику в работу HR-сотрудников организаций Москвы и регионов.

Что такое HR аналитика?

HR аналитика - это, прежде всего, цифры, которые помогают работать HR-специалисту. На основании HR-аналитики кадровик сможет навести порядок в личных делах сотрудников, рассчитать расходы на персонал, получить информацию о лояльности работников к компании. Методика создана для нахождения моделей взаимодействия с персоналом, минимизации ошибок и оптимизации временных затрат. Аналитические инструменты не исключают личную работу с кадрами, которая пока доступна только человеку.

В чём отличия новой методики от статистического анализа? Отличий много, статистические методы устарели, так как предназначены для обработки малых данных. HR-аналитик основывается не только на сведениях из кадровых отделов, но и на информации из соцсетей, государственных информационных баз и иных источников информации. Анализ нового типа основан на математической лингвистике и искусственном интеллекте. Благодаря HR-аналитике можно выстраивать прогностические модели для понимания эффективности реорганизации в HR-сфере.

Какие задачи решает HR-специалист с помощью аналитики?

Перечислим задачи HR-аналитики, решение которых способствует эффективной практической работе кадрового отдела:

• получение аналитических сведений о персонале : коэффициенты текучести, причины ухода из компании, удовлетворённость трудом, зарплатой и отношением руководителей к персоналу;

• повышение эффективности работы сотрудников за счёт перераспределения обязанностей, перехода персонала на другие должности, рекрутинга новых кадров;

• контроль результатов деятельности сотрудников и их присутствия на рабочем месте;

• составление прогнозов возникновения проблем и минимизация рисков;

• расчёт фонда заработной платы на определённый период, получение информации о средних зарплатах в отрасли;

• структурирование сотрудников по степени квалификации и типам выполняемых задач.

Теперь понятно, зачем нужна HR аналитика, методика помогает найти пути всестороннего развития фирмы. Применяя результаты анализа правильно, специалист сможет оценивать и нанимать персонал быстрее за счёт аналитических систем трекинга кандидатов.

Составляя модель компетенций, HR-специалист может смоделировать идеальный портрет кандидата на должность, в это время программы будут автоматически оценивать резюме кандидатов. Исследования вовлечённости людей способствуют быстрому решению проблем в коллективе и системному управлению кадрами в разных условиях, в том числе во время пандемий и чрезвычайных обстоятельств.

Цели HR-аналитики не всегда глобальные. Нередко на основе результатов обработки информации удаётся выявить перспективных специалистов и избежать увольнения ценных кадров, а также дать оценку вероятности ухода работника в период испытательного срока.

Уровни эффективности HR-аналитики

Инструмент представляет собой совокупность элементов и действий. Уровни эффективности HR-аналитики формируются благодаря критериям, которые использует HR-отдел — отчётность, метрики, дашборды, интерактивные панели и т.п. Всего выделяют четыре уровня.

**Уровень 1 —оперативный. Для него характерна хаотичная отчётность, решения по ситуации, наличие несвязанных между собой сведений. На этой стадии нужно быстро реагировать на изменения в коммерческой среде.

**Уровень 2 —превентивный. Отчётность становится осмысленной и регулярной, на её основе принимаются тактические решения. Применяются эффективные метрики, формируется доступный всем информационный блок.

Уровень 3 —углублённый. Активно применяется анализ, создаются модели трудовых ресурсов, которые глубоко исследуются для построения системы.

**Уровень 4 —прогнозный. Разрабатываются сценарии и прогнозы, анализируются возможные риски. Рекрутинг планируется на долгосрочную перспективу.

Ключевым считается четвёртый уровень HR-аналитики, на котором можно сформировать готовое решение для применения его на практике.

Базовые метрики

Это конкретные показатели, которые позволяют заниматься HR-аналитикой, рассмотрим стандартные метрики.

1. Возраст и пол работников — на основе данных о сотрудниках выстраиваются диаграммы, на которых отражен их возраст в сравнении с количеством, или показано соотношение женщин и мужчин в компании. Сведения помогают решать насущные задачи — заложить бюджет на подарки, рассчитать сумму на медицинское страхование.

2. Текучесть кадров — информацию также можно отразить в таблице, добавив в неё числа приёма и увольнения. Основываясь на этих данных, удаётся выстроить график увольнений по месяцам или поквартально. Если график показывает частые увольнения по одной и той же причине, на неё стоит обратить внимание руководства.

3. Грейды — группа должностей, к которым предъявляются примерно одинаковые требования. На основе этого параметра составляют график, наглядно показывающий, каких сотрудников и должностей не хватает в кадровой сетке предприятия.

4. Воронки подбора персонала , этот показатель подразделяется на составляющие:

• ФИО сотрудника HR-отдела;

• количество обработанных анкет;

• количество собеседований;

• число офферов — выставленных и принятых.

На основании перечисленных критериев и метрик HR-аналитики проверяют качество работы рекрутера, узнают о проблемных вакансиях, на которые нет откликов, и т.д.

Это простые показатели HR-аналитики, из которых можно формировать сложные, добавляя метрики. Чтобы таблицы расчётов не превратились в гигантские полотна, их рекомендуется разбивать на более мелкие.

Аналитические инструменты

После выбора специалистом метрик занимаются поиском подходящих инструментов HR-аналитики. Можно воспользоваться стандартными вариантами — системами отчётности, базами кадров, Google Analytics, результатами опросов. Инструмент необходимо подбирать под задачу:

• Excel, SPS, Visier подойдут для аналитиков, которые только начинают работу, с целью получения базовой информации, программы просты в использовании;

• Power Bl, Tableau, Qlik создают визуализацию, полезны для тех, кто желает расширить функции Excel;

• Python, R — инструменты для прогнозирования с возможностью обработки больших объёмов данных.

Продвинутые инструменты помогают аналитику спрогнозировать дальнейшую ситуацию с кадрами в компании. Прогнозирование является одной из главных задач аналитики, прогнозами занимаются опытные сотрудники. На прогноз опирается руководство компании, решая кого принимать на должности, сколько платить персоналу, как предотвратить текучку.

Внедрение HR-аналитики

Процесс внедрения аналитических методов в работу HR происходит поэтапно.

1. Определение задач, которые требуют срочного решения — повышение производительности труда, открытие новых вакансий, сокращение сроков найма.

2. Поиск источников данных и метрик, на базе которых можно проводить анализ. На этой стадии выясняют, какие сведения уже есть в наличии и какие нужно добыть.

3. Выбор инструментов и анализ информации с применением механизма ETL, подразумевающего извлечение данных, их обработку и загрузку.

4. Сопоставление результатов с реальным положением дел на предприятии. На этом этапе добавляют новые сведения, если это нужно.

5. Выводы и принятие решение о внедрении HR-аналитики, которая должна собираться регулярно.

В заключение отметим, что сегодня кадровик не занимается исследованиями на бумаге с карандашом. Ему доступно современное автоматизированное оборудование и курсы обучения по его освоению. При помощи компьютерных разработок представитель HR-сферы может собирать и изучать информацию из многих проверенных источников. Кадровая аналитика - это прямой путь к процветанию предприятия и его сотрудников.