Привлечение новых сотрудников в компанию — всегда испытание, справиться с которым помогает грамотный подход в обучении персонала. На помощь приходит такой метод как баддинг. О том, что он представляет собой и почему миллионы предпринимателей предпочитают его наставничеству, расскажем далее.
Что такое Баддинг?
Баддинг (англ. «buddying») — это метод обучения, при котором новый сотрудник компании (принципиант) получает помощь от опытного коллеги (бадди). Последний, будучи лучшим наставником, помогает новичку адаптироваться и интегрироваться в новую среду работы.
Обычно процесс баддинга начинается с подбора опытного сотрудника, который будет работать с новым коллегой. Принципиальным моментом во всём процессе является не только его стаж на конкретной должности, но и личные качества. Всё потому, что для максимально качественной адаптации необходимо создать дружелюбную и располагающую атмосферу. В связи с этим к ключевым требованиям добавляются следующие:
-
целеустремлённость и возможность находить компромиссы — главной целью такого сотрудника остаётся успешная интеграция, осуществить которую можно лишь совместными усилиями и созданием нескольких точек соприкосновения;
-
креативность и нестандартный подход к решению задач различной сложности — два критерия, которые будут активно способствовать выходу из ситуаций различной сложности, а также мотивации оставаться в коллективе.
В задачи баддинга входит знакомство новичка с коллегами, демонстрация рабочего места, объяснение процессов и процедур, а также помощь в решении различных задач.
Бадди может также помочь новому сотруднику понять культуру и ценности компании, дать рекомендации по поведению и этикету на рабочем месте, и помочь пройти ориентацию на новую должность.
Согласно большинству американских исследований, этот метод обучения позволяет новому сотруднику быстрее войти в коллектив и начать продуктивную работу, а также повышает уровень удовлетворённости работой и снижает вероятность ухода сотрудника в ближайшее время. В этом случае обе стороны — и компания, и работник — открывают для себя одни преимущества. Всё потому, что новый сотрудник получает отличное место с постоянной зарплатой и возможностью карьерного роста, а бизнес приобретает хорошего специалиста, готового трудиться на благо бренда.
Баддинг также может быть полезен для опытных сотрудников, которые хотят получить новые знания и умения. В таком случае, они могут работать с новыми сотрудниками, чтобы получить дополнительный опыт в роли наставника, улучшить свои лидерские навыки и повысить свою эффективность на рабочем месте.
Как использовать метод Баддинг в обучении персонала
Баддинг, как метод обучения персонала, практически не имеет лучшей альтернативы, ведь идентичную эффективность может демонстрировать далеко не каждая методика. Вот почему на вооружении у каждого специалиста бывает небольшой чек-лист, оперируя основными критериями которого удаётся достичь лучшего результата в развитии практических навыков.
Вот лишь несколько шагов, которые могут помочь в использовании метода Баддинга в обучении персонала:
Определение целей и задач обучения: Прежде чем начать использовать метод Баддинга, необходимо определить цели и задачи обучения. Например, если целью является развитие навыков коммуникации, то можно использовать Баддинг для тренировки сотрудников в симуляциях различных сценариев коммуникации.
Выбор опытного бадди: Чтобы метод Баддинга был эффективным, необходимо выбрать опытного бадди — человека, который имеет навыки и опыт в соответствующей профессиональной области. Он будет работать с сотрудниками в течение определённого времени, чтобы помочь им развить практические навыки.
Разработка плана обучения: Составьте план обучения, который включает в себя конкретные шаги, необходимые для достижения поставленных целей. В плане должны быть указаны ресурсы и материалы, которые необходимы для обучения, а также временные рамки.
Проведение инструктажа: Перед тем, как начать работу с бадди, необходимо обучить сотрудников теоретической базе, чтобы они понимали, какие практические навыки они будут развивать, и какой результат от них ожидается.
Осуществление практической работы: Бадди должен работать с сотрудниками, чтобы помочь им развить практические навыки. Он может предоставлять обратную связь, демонстрировать технику выполнения задачи, помогать сотрудникам устранять ошибки и так далее.
Оценка результатов: После завершения обучения необходимо оценить результаты. Это поможет понять, насколько эффективным был метод Баддинга и были ли достигнуты поставленные цели. На основании оценки можно сделать выводы и скорректировать подход к обучению в будущем.
Отличие Баддинга от наставничества
Несмотря на множество схожих моментов, наставничество и баддинг отличия всё же имеют. Заключаются последние в изложенных далее моментах.
-
Формат взаимодействия и задачи: в методе Баддинга более опытный работник работает рядом с новичком, выполняя те же задачи, а наставник обычно выступает в качестве консультанта, поддерживая новичка в процессе обучения.
-
Продолжительность: Баддинг-партнёр работает рядом с новичком на протяжении более продолжительного периода времени, чем наставник.
-
Уровень вовлечённости: Баддинг-партнёр активно участвует в работе с новичком, в то время как наставник играет пассивную роль, оказывая поддержку и направляя новичка.
-
Ориентация: Баддинг-партнёр ориентирован на помощь новичку в адаптации к рабочей среде и на развитие его профессиональных навыков, в то время как наставник скорее ориентирован на помощь в решении конкретных задач.
В целом, Баддинг и наставничество имеют схожие цели — помочь новичкам освоить профессиональные навыки и адаптироваться к новой рабочей среде. Однако они различаются в том, как эти цели достигаются и какой уровень вовлечённости имеет более опытный сотрудник.
Плюсы и минусы
Выделяя плюсы и минусы баддинга, целесообразно отметить основные моменты, с которыми предприниматели и эйчары могут столкнуться на практике.
Преимущества баддинга
-
Высокая эффективность, которой отличаются все образовательные системы с внедрением баддинга.
-
Отличный способ обучить новый персонал с минимальными финансовыми затратами, а также образовать сильный и дружный коллектив.
Недостатки метода
-
Адаптация требует от рабочего особого внимания, ведь именно от него зависит результат обучения и эффективность выполняемых задач.
-
Организация не всегда полностью оплачивает работу — такая поддержка обходится иногда слишком дорого, а человеку не покрывают трудозатраты по достоинству.
-
Для обучения кадров иногда требуется проходить дополнительные курсы, что также требует определённых финансовых затрат.
-
Индивидуальные особенности специалиста (характер, темперамент и др.) не всегда позволяют оказать нужную поддержку — проявить себя как друг или приятель.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
