Что такое ИПР — индивидуальный план развития?

Каждый работодатель доволен, когда сотрудник качественно и грамотно выполняет доверенную ему работу. Продвижение по карьерной лестнице или повышение квалификации накладывает на работника дополнительные обязательства, требует новых знаний и умений, и нередки случаи, когда он попросту теряется и не знает, в каком направлении ему двигаться. Задача руководителя или эйчара — направить служащего в нужное русло, как раз в этом им и помогает ИПР.

Что представляет собой индивидуальный план развития сотрудника

ИПР — это индивидуальный план развития, в котором прописывается стратегия роста квалификации работника, даётся список рекомендаций, учитывающий нужды как компании, так и самого сотрудника. Это документ, в котором чётко прописывается путь его развития: поставленная цель, сроки осуществления и конкретные шаги в развитии знаний и навыков, которые необходимо предпринять сотруднику для достижения установленных компанией бизнес-показателей. ИПР — популярная часть программы развития персонала.

Структура индивидуального плана развития

Правильная структура ИПР помогает достигать поставленных целей и развивать необходимые навыки. 

1. Постановка целей

Постановка целей - первый и важный шаг в создании ИПР. Цели бывают краткосрочные (на 6 мес.) и долгосрочные (на 1-3 года). Определяя цели, устанавливая их, важно не забывать о методике SMART:
- конкретные - S (Specific);
- измеримые - M (Measurable);
- достижимые - A (Achievable);
- актуальные - R (Relevant);
- ограниченные временем - T (Time-bound).

Пример
Цель краткосрочная: изучить основы программирования на Python за 3 мес.;
Цель долгосрочная: получить профессиональную сертификацию по Data Science в течение 2 лет.

2. Анализ текущего состояния

Для формирования плана важно сделать анализ текущего состояния:
- оценить имеющиеся навыки и знания;
- определить слабые и сильные стороны;
- изучить возможности и угрозы.

Рекомендация
Для анализа можно использовать метод SWOT:
- сильные стороны - S (Strengths);
- слабые стороны - W (Weaknesses);
- возможности - O (Opportunities);
- угрозы - T (Threats).

3. Выстраивание стратегий и мероприятий

На следующем этапе разрабатываются стратегии и мероприятия, которые могут помочь достичь поставленных целей:
- обучающие курсы;
- чтение специализированной литературы;
- участие в семинарах и вебинарах;
- практика и стажировки

Пример
Чтобы достичь краткосрочной цели (изучения Python), можно записаться на онлайн-курс, посвященный основам программирования, и выделить время для самостоятельной практики.

4. Составление графика

Одним из ключевых компонентов ИПР является график выполнения мероприятий. Важно для каждого этапа выставить сроки, чтобы контролировать прогресс и мотивировать себя.

Рекомендация
Календарь или планировщик отлично помогут отслеживать выполнения задач. Визуализация поможет лучше организовать время и мобилизовать ресурсы.

5. Оценка и коррекция

ИПР не должен оставаться неизменным. Рекомендуется регулярно проводить оценку прогресса, исследовать, корректировать план, если это необходимо. Только так можно правильно двигаться к цели и аптироваться к изменениям внешней среды.

Пример
Каждые 3 месяца проводите самооценку: что удалось достичь, какие навыки были развиты, какие трудности возникли. При необходимости обновляйте свои цели и стратегии.

Кому нужен ИПР

Для кого и как составить ИПР? План развития персонала составляется далеко не для всех сотрудников. Он в обязательном порядке составляется для руководящего звена и главных специалистов компании. Если рядовой сотрудник заинтересован в своем развитии, руководство обычно идёт ему навстречу и предлагает варианты роста и реализации собственных амбиций. Здесь очень важен мотивирующий момент, а также осознанность, понимание работником важности эволюции своих навыков и знаний. Принуждать ни в коем случае нельзя — это не приведет к какому-либо эффекту и лишь демотивирует.

Как должность сотрудника влияет на индивидуальный план развития (ИПР)

Важно понимать, что эффективность ИПР во многом зависит от должности, которую занимает работник.

1. Разные уровни ответственности

Уровень начальных позиций

На начальных уровнях, таких как стажеры или младшие специалисты, ИПР часто сосредоточен на обучении основам профессии. Цели могут включать:
- освоение ключевых навыков;
- изучение корпоративной культуры
- работа в команде

Пример
Для начинающего программиста ИПР может включать курсы по базовым языкам программирования, участие в проектных группах и получение обратной связи от наставника.

Уровень менеджеров и руководителей

На уровнях менеджмента и руководства, ИПР будет более комплексным и стратегическим. Здесь акцент делается на лидерские качества, управление проектами и развитие команды. Цели могут включать:
- повышение навыков стратегического планирования;
- управление конфликтами;
- наставничество

Пример
Менеджер проекта может включать в свой ИПР тренинги по управлению проектами, развитие навыков общения и коучинга.

2. Специфика профессии

Технические профессии

Для сотрудников, работающих в технических сферах, таких как IT или инженерия, ИПР часто включает технические навыки, такие как:
- освоение новых технологий;
- сертификация по специальностям

Пример
Инженер может ставить в своем ИПР цель пройти сертификацию по новым стандартам в своей области.
Некоммерческие и гуманитарные профессии

Для сотрудников, работающих в некоммерческом секторе или гуманитарных профессиях, акцент может смещаться на социальные навыки и коммуникативные умения. Здесь важны:
- развитие навыков публичных выступлений;
- управление проектами в сообществе

Пример
Социальный работник может ставить цель по получению дополнительных знаний в области психологии и методологии проведения тренингов.

3. Индивидуальные карьерные цели

На каждой должности у сотрудников могут быть свои личные карьерные амбиции. Для кого-то цель — перейти на более высокий уровень, для другого — стать экспертом в своей области. ИПР должен быть адаптирован в зависимости от этих амбиций.

Пример
Сотрудник, желающий продвинуться по карьерной лестнице, может включать в свой ИПР планы по повышению квалификации и навыков лидерства, в то время как другой, ориентируясь на экспертизу, может фокусироваться на углубленном изучении своей предметной области.

4. Оценка и обратная связь

На требования к оценке и получение обратной связи влияет должность сотрудника. Руководители и менеджеры должны получать более подробные отчеты о результатах своей деятельности. А на начальных уровнях достаточно регулярной поддержки и помощи от руководителей.

Пример
Менеджер может использовать 360-градусную обратную связь для оценки своей работы, тогда как стажер может получать отзывы от наставника по каждому завершенному проекту.

Раскройте потенциал своих сотрудников с платформой StartExam Получите демо-доступ на 3 дня

Попробовать бесплатно узнать подробнее

Для чего нужен ИПР

Для компании

1. повышение эффективности сотрудников способствует более быстрому достижению необходимых показателей производительности, так как ИПР формируется на базе бизнес-планирования;

2. чёткая фокусировка движения по направлению к цели без отвлечения на низкоприоритетные задачи;

3. ИПР дисциплинирует сотрудников, учит их самостоятельности в постановке задач и нахождении решений;

4. положительный пример коллеги мотивирует других следовать его путем;

5. экономия бюджета на привлечение сторонних специалистов;

6. исключение внезапных увольнений ведущих специалистов вследствие повышенного контроля их мотивации.

1. возможность продвинуться по карьерной лестнице быстрее своих коллег;

2. получение кратчайшего пути и зоны развития сотрудника внутри данной организации;

3. возможность пройти обучение на эксклюзивных и дорогих тренингах и других обучающих программах;

4. повышение своей квалификации для успешного устройства на работу в будущем

Как составить ИПР

Вопросом о том, как составить ИПР, задаются многие HR. В составлении индивидуального плана развития можно выделить несколько этапов:

• Предварительная подготовка. Служащий вместе со своим непосредственным руководителем определяет бизнес-задачи, которые он возьмётся решить, и какие компетенции ему для этого необходимо «прокачать».

• Составление ИПР. Сотрудник самостоятельно или при содействии HR-специалистов формирует документ, в котором указываются цели, сроки выполнения и ключевые мероприятия и действия.

• Утверждение плана главным руководителем. На этом этапе производится окончательная корректировка.

• Ознакомление. Сотрудник получает индивидуальный план развития компетенций на руки.

На этапе предварительной подготовки служащий не должен распылять внимание, а сконцентрироваться на 2-3 наиболее важных навыках для развития. По каждому из них формируются цели развития с использованием системы SMART. Пример: «К 29 декабря 2022 года я освоил навык питчинга. На новогоднем корпоративе, зайдя в курилку вместе с руководителем отдела развития, я за 2 минуты презентовал ему свою идею, с которой он согласился и осуществил непосредственно после новогодних праздников». 

Как определить цели (компетенции) ИПР

1. Центр оценки целей (например, в основу могут лечь результаты опросов методики «360 градусов» и т.д.);

2. Прохождение тестов (личностные анкеты, тесты на выявление способностей и т.д.);

3. Самоанализ;

4. Личные встречи и беседы сотрудника с руководителем и эйчаром (при наличии).

Время, необходимое на реализацию ИПР

Обычно временные рамки зависят от стажа и квалификации работника. Так, для новичков или низкоквалифицированных работников он, как правило, составляется на полгода, для уже обладающих определённым опытом коллег — год, а на перспективных работников и тех, кто планирует занимать высокие должности — от 3 до 5 лет. Необходимо для каждого пункта ИПР прописывать чёткие даты и сроки: участие в тренинге личностного роста — тогда-то, прочтение книги «Богатый папа, бедный папа» — до такой-то даты и пр. Определение конкретных дат и сроков — важная ступень к самодисциплине.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Ключевые действия

План действий должен быть конкретным и простым для восприятия: какую книгу прочитать, с кем поговорить, чей опыт перенять, какой кейс применить на практике и т.п. Здесь необходимо указать вовлечённых лиц (которые помогут в осуществлении действия) и конкретные даты и сроки.

Полезным будет использование принципа 70/20/10: 70% обучения должно проходить на рабочем месте, 20% — во взаимосвязи с коллегами и наставниками (на опыте других) и 10% — на семинарах, тренингах и прочих формах формального обучения.

ИПР требует контроля

Руководитель должен регулярно встречаться с сотрудниками, составившими ИПР, и выяснять, как продвигается выполнение индивидуального плана, есть ли сложности, какие обнаружены подводные камни и пр. Частота встреч зависит от уровня самостоятельности и ответственности служащего. В конце срока организуется подведение итогов выполнения ИПР, где каждый пункт проходит отметку «выполнен» или «не выполнен», все неудачные пункты подвергаются тщательному анализу и проработке: завышенные цели, отсутствие мотивации, нехватка самодисциплины или контроля извне и т.п. Недостаточно проработанная цель в плане личного профессионального развития переносится в индивидуальный план развития за следующий период, предварительно проводится работа над ошибками.

Пример и образец индивидуального плана развития сотрудника

Обычно образец плана развития оформляется в виде таблицы, в начале которой указывается информация о сотруднике: его ФИО, дата рождения, должность. А также срок, в течение которого этот план будет актуальным. Здесь же указывают подразделение и ФИО руководителя. 

Ниже приведём пример индивидуального плана развития: