Как оценить и повысить вовлечённость персонала?

В жёсткой конкурентной борьбе между коммерческими компаниями важен каждый показатель. Среди них наиболее значимым показателем является вовлечённость персонала — заинтересованность сотрудников результатами собственной деятельности и успехами предприятия.

С началом развития рыночных отношений HR изучали только критерий удовлетворённости сотрудника работой в компании. Изучалась пассивная позиция персонала, в настоящий момент этого недостаточно. Работодатели желают видеть не просто довольных своим трудом подчинённых. Они должны проявлять инициативу, прикладывать усилия для достижения результатов, быть активными, видеть перспективу личностного развития.

В небольшом обзоре рассмотрим способы оценки вовлечённости сотрудников, плюсы для компании, в которой ценят труд людей. Также читатель узнает о том, как повысить вовлечённость и управлять ею.

Оценка вовлечённости персонала

Оценка вовлечённости предполагает анкетирование. Для этой цели разработаны опросники, в том числе тесты Q12 от Gallup. Опросники служат основой для разработок новых анкет, которые соответствуют состоянию фирмы на данный момент. Опросник Q12 помогает протестировать работников по следующим критериям:

• отношение работодателя к персоналу;

• наличие техники и инструментов для выполнения заданий;

• возможность заниматься любимым делом;

• получение грамот, похвал, премий;

• принятие собственной точки зрения на проблему;

• причастность к команде, одобрение деятельности коллег;

• наличие на работе друзей или близких по духу людей;

• возможность приобрести новые знания и повысить квалификацию.

Уровень вовлеченности персонала поможет замерить анонимный опрос, чтобы члены коллектива честно отвечали на вопросы. Люди опасаются, что в случае проведения открытого опроса, коллеги узнают об их негативном отношении к коллективу и руководству. Перед опросом коллегам объясняют, что на вопросы нужно отвечать честно, оптимальное количество вопросов в тесте — 15, на каждый ответ даётся минута.

Рекомендуется проводить ежегодные и ежемесячные опросы, так удастся следить за настроением персонала, вовремя менять механизмы руководства людьми.

Автоматизируйте оценку вовлечённости Q12 в StartExam. В систему уже предзагружен опросник — достаточно составить список сотрудников и указать руководителей. Встроенный рассыльщик поможет запустить опрос в несколько кликов, а потом удобно управлять напоминаниями.

В отчётах будет виден срез как по командам, так и по компании в целом. Это позволит руководителям точечно решать проблемы и повышать вовлечённость своих подчинённых.

Вовлечённость сотрудников: выгоды для компании

Плюсы вовлечённости персонала сложно переоценить, от этого показателя напрямую зависит прибыль фирмы, кроме того:

• повышается производительность труда;

• развивается новаторство, каждый член команды желает модернизировать рабочие процессы фирмы;

• появляются новые клиенты, довольные обслуживанием и замечающие сплочённость коллектива;

• текучка отсутствует, коллеги дорожат фирмой и её успехами;

• исчезает потребность в постоянном поиске кадров.

Если представители HR не заботятся о поощрении кадров, социальном пакете, обустройстве рабочего места, то они не экономят, а наоборот, тратят средства и силы на постоянный подбор новых сотрудников. Текучка кадров ослабляет организацию, ведёт ее к краху.

Как управлять вовлечённостью

Этим показателем можно управлять, воздействовать на эмоциональную связь сотрудника и работодателя. Эксперты сферы менеджмента выделяют три компонента вовлеченности:

• лояльность — желание персонала работать в компании, рекламировать её достоинства. Работник гордится успехами фирмы, уважает директора. Привить насильно лояльность невозможно, она должна зародиться на добровольных началах;

• удовлетворённость содержанием заданий, возможностью решать сложные задачи, корпоративной культурой и кадровыми перестановками;

• проактивность заключается в желании сделать порученную работу даже за счёт переработки. Формальный подход к рабочим задачам в данном случае исключён, сотрудник трудится «от души».

На качество управления вовлечённостью персонала влияют следующие факторы:

• условия труда и хорошие отношения с руководством;

• здоровая, дружелюбная атмосфера в офисе;

• перспективы карьерного развития и продвижения по службе;

• высокий уровень зарплаты для конкретной должности;

• премии и другие поощрения;

• личная свобода при принятии решения.

Измерить эти факторы довольно сложно, так как на процесс работы сотрудников влияют субъективные критерии: политические, социальные, психологические.

Управляют вовлечённостью руководители. Они должны иметь авторитет, создавать для коллег удобные условия труда, разрабатывать стратегию и тактику функционирования бизнеса. От руководителя зависит оценка труда работников, назначение на должности, соответствующие их способностям, премирование за отличный труд. CEO определяет цели и задачи компании, развивает лидерство, как часть корпоративной культуры фирмы.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Как повысить вовлечённость персонала

Сотрудники компании должны видеть, что руководство старается улучшить условия труда, поощряет людей повышением зарплаты, гарантирует возможность карьерного роста. Все эти факторы относятся к рычагам, увеличивающим заинтересованность персонала делами бизнеса.

Повышение вовлечённости базируется на личных качествах работников, их жизненных ценностях, а также на потребностях каждого человека. Кроме того, у работников должно быть право голоса, к которому прислушиваются коллеги и руководство. На предприятии необходимо организовать прозрачную схему выплаты заработной платы, предусмотреть наличие других поощрений, возможности получить дополнительное образование.

Кейсы повышения вовлечённости

Если отсутствует необходимость в командном стиле управления и установлен демократичный стиль общения, то вовлечённость персонала в общее дело будет повышаться. В сфере менеджмента разработано несколько кейсов.

1. Позитивное отношение к компании основано на понимании работниками стратегических целей и задач фирмы, деятельности каждого из отделов. Отсутствие этих знаний делает человека отстранённым, неуверенным в своих силах. Выходом из данной ситуации может быть организация собраний, на которых руководитель рассказывает о деятельности бизнеса, учитывая каждую мелочь. В рамках этого кейса можно организовать видео-интервью, в которых каждый сотрудник расскажет о том, как он видит процесс повышения вовлечённости сотрудников.

2. Обучение руководящего состава подразумевает привитие умений для создания в коллективе устойчивого психологического климата. На курсах или специальных тренингах руководители учатся повышать мотивационный уровень коллег, организовывать каналы обратной связи, использовать передовые методы управления коллективом.

3. Позитивные примеры и истории являются инструментом HR-руководителей, с ними можно познакомить новичков, которые ещё не знают нюансы деятельности компании. Технически провести это мероприятие несложно. Руководитель объявляет конкурс историй, которые после редакторской подготовки размещаются на корпоративном сайте. Затем проводят голосование, в результате которого определяется победитель конкурса.

4. Командные игры способствуют объединению коллектива, пониманию личной ценности. Среди корпоративных игр выделяют игру «Дом», её правила просты: нужно построить дом из кирпичиков. Кирпичики должны быть окрашены в разные цвета, обозначающие отделы. Каждый член коллектива получает по кирпичику за какое-либо достижение. Когда дом будет построен, станет видно, какой отдел внес наибольший вклад в строительство. Для организации соревнования приобретают детский конструктор, предварительно предупредив сотрудников разных отделов о предстоящей игре.

Не стоит относиться к перечисленным кейсам недоверчиво. Они проверены временем, показали свою эффективность в построении позитивного отношения персонала к труду и к коллегам.

Так, в 2020 году, когда пандемия привела к переходу на удаленную работу и снижению спроса на недвижимость, многие сотрудники Active Group потеряли мотивацию, что отразилось на финансовых показателях компании. В ответ, компания разработала игровую реальность, основанную на постапокалиптической истории. В 2021 году мир был поражен вирусом прокрастинации, и только выбранные могли выжить и спасти мир.

В процессе игры было два типа действий: бизнес-действия, ведущие к продажам (показы, звонки, заполнение профиля потенциальных клиентов в CRM), и действия для вовлечения (неформальные встречи, анонимные открытки друг другу, рецензии на книги, сериалы, подкасты). За каждое действие сотрудник получал игровую валюту, которая идет в личный и командный рейтинг.

В результате игры, финансовые показатели выросли на 5%, и все сотрудники (70 человек) были вовлечены. Компания провела два корпоративных мероприятия: костюмированную Zombie-party и квиз по мотивам зомби-фильмов и сериалов. Благодаря написанию рецензий на книги и сериалы, было сформировано живое сообщество по интересам, собравшее более 300 рецензий.

Прикладные исследования вопроса

Наиболее известное исследование вовлечённости персонала принадлежит Уильяму Кану. Ученый дал следующее определение термину вовлечённость — физиологическое и эмоциональное состояние, при котором персонал стремится выполнить порученное задание быстро и эффективно. В своих исследованиях ученый затронул такие формулировки, как «привязанность персонала к рабочим местам» и «физическое и эмоциональное выражение для реализации ролевого поведения».

Исследователь доказал, что вовлечённость сотрудников напрямую связана с результатами бизнеса. Вовлечённость влияет на доходы и расходы, производительность, текучесть кадров и иные показатели.

По мнению Кана, персонал разделяется на «лично участвующий» и «лично отстранённый». В последнем случае человек старается защитить свои интересы во время выполнения обязанностей. Деятельность этих работников отличается машинальностью и формальным подходом к задачам. Люди из первой группы причастны ко всему, что касается их работы, трудятся на результат, инициативны.

Чтобы произошел переход в группу «лично участвующих» нужно добиться существования трех показателей: осмысленное участие в процессе работы, безопасность труда и доступность заданий, которые поручают сотруднику.

Заключение

Инструменты менеджмента при их умелом применении дают отличные результаты. Командная и индивидуальная работа на результат и во благо компании, «не за страх, а за совесть», с чувством собственной ценности для коллектива – ко всему этому руководитель может прийти, выбрав верный вектор действий и решений. А определиться с ними поможет опрос вовлеченности сотрудников.