Коэффициент текучести кадров: что о нём нужно знать, кому необходим его расчёт

Время чтения: 5 минут
Коэффициент текучести кадров: что о нём нужно знать, кому необходим его расчёт
Поделиться:

Содержание статьи

Текучка персонала, особенно если сотрудники являются ценными или дело касается каких-либо производственных и других тайн, а также в подобных ситуациях — исключительно негативный момент. Предотвратить это не всегда удаётся по объективным и субъективным причинам. Кто-то уходит из-за неудовлетворительных условий, которые работодатель не готов менять, кого-то приходится увольнять из-за грубых нарушений трудовой дисциплины, когда другие меры привлечения к ответственности типа лишения премии не работают. Примеров масса.

Вне зависимости от ситуации показатель текучести персонала поддаётся контролю. Можно даже менять динамику. Обеспечить это многим современным кадровикам и управленцам удаётся посредством регулярного расчёта и оценки коэффициента текучести кадров (КТК). С учётом соответствующих данных можно принимать определённые управленческие и иные решения, направленные на изменение динамики ситуации.

Математика помогает рассчитать коэффициент текучести кадров, формула расчёта несложная, о ней мы поговорим в статье.

Что такое текучесть кадров

Текучка персонала или же текучесть кадров (второе корректнее) — это увольнение работников предприятия или организации. Не имеет значения, какая сторона выступает в качестве инициатора: работодатель или сотрудник. Этот показатель указывает на скорость потери конкретной компанией специалистов и рядовых рабочих. Приток не учитывается: принято брать среднесписочное значение за тот или иной период, в рамках которого проводится анализ.

В условной норме, когда, например, работников предпенсионного или пенсионного возрастов сменяют новые кадры, говорить о проблемах не принято. Обновление коллектива — это часто положительная тенденция. Однако если текучесть кадров в организации становится неконтролируемой, а также в ситуациях, когда отток превышает приток, бизнес сталкивается с объективными проблемами. Он может лишиться специалистов, столкнуться с убытками. В худшем случае всё обернётся вынужденной ликвидацией.

Представленными фактами и можно объяснить значимость расчета коэффициента и принятия соответствующих ситуации мер.

 

Почему компании важно отслеживать КТК

Коэффициент текучести кадров показывает, как количество уволившихся самостоятельно или уволенных по инициативе руководства работников относится к общей численности рабочих и специалистов. Благодаря регулярному расчёту и анализу показателя можно объективно понять:

  • каково состояние кадровой ситуации в рамках компании;

  • по каким причинам чаще всего происходит увольнение;

  • есть ли негативные тенденции в функционировании бизнеса.

С опорой на коэффициент текучести кадров можно оценить перспективы реформирования в подборе работников, подготовить планы по улучшению условий труда, провести опрос персонала на удовлетворённость рабочей средой. Так, получение определённого показателя должно приводить в идеале к поиску причин увольнений и их анализу, к определению тенденций, неблагоприятных с точки зрения функционирующего дела и так далее. Делать это рекомендуется с учётом анализа КТК.

Показатель текучести кадров

Для оценки кадрового состава используют показатель текучести кадров.  Обычно эту характеристику оценивают негативно, но это не совсем правильный подход. Показатель бывает высоким из-за оттока неквалифицированных сотрудников, это неплохая тенденция, свидетельствующая о принадлежности компании к развитию инноваций. Если рабочие места покидают профессионалы, то стоит задуматься о пересмотре финансовой и HR-политики. 

Большинство работодателей внимательно относятся к этим значениям, высчитывают их за разные периоды — за месяц или за год. Затем сопоставляют причины увольнений, чтобы определить, положительное или негативное влияние текучка оказывает на компанию.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Выясним, как рассчитать текучесть кадров. Сделать это можно по следующей формуле: количество рабочих и специалистов, покинувших фирму за определенный период / численность работников (принято брать среднесписочную за тот же срок) x 100%. Видно, что принято процентное выражение. Это характерно для множества математических и экономических коэффициентов.

Пример расчёта текучести кадров: из фирмы за год уволились (уволены) 15 человек. Средняя численность всех рабочих и специалистов — 150. Применим формулу, представленную ранее, поделим 15 на 150 и умножим на 100%. Получим 10%. Такая текучка персонала может расцениваться как положительно, так и отрицательно. Дело в том, что для разных сфер и направлений деятельности эталонными признаются отличающиеся друг от друга показатели. В банковском секторе значение 10% считается «средним», переходным между нормой и негативной ситуацией. В страховании часто даже 25% не рассматривают как критичное значение.

Чаще всего покидают предприятия и организации неквалифицированные работники. По разным оценкам в их отношении коэффициент составляет 50-60%. Далее рассмотрим, как считается текучесть кадров при помощи формул.

Формула расчёта текучести кадров за год

Для получения коэффициента текучести кадров разработана формула:

КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где

УСЖ — написавшие заявление самостоятельно;

УИР — те, кого уволили принудительно;

СЧ — среднесписочная численность.

Таким образом узнают показатель текучести кадров, это формула расчёта за год, но можно рассчитать показатели за другой период.

 

Какой коэффициент считается нормальным

Норма текучести кадров — 3-5%. Такой сценарий принято называть естественной текучестью. Для коллектива данная тенденция исключительно полезна. Меняется возрастная структура, потенциал кадров повышается. Следует отметить, что 3-5% — не правило. Стремиться к такому значению коэффициента не всегда рационально. Объясняется это уже отмеченным моментом: разные сферы — разная текучесть.

Многое зависит и от категории работников. Рядовые рабочие на производствах, к примеру, увольняются чаще всего. Дольше занимают места руководители вне зависимости от задач. Эксперты советуют учитывать, помимо всего прочего, статус организации. На градообразующих предприятиях, к примеру, текучесть минимальна. В нестабильных фирмах даже в условно устойчивых сферах всегда наблюдается высокая текучесть кадров.

При оценке полученного значения КТК следует отталкиваться от статуса предприятия или организации, от его значимости для города или региона, от сферы деятельности и других тонкостей, условий, в которых функционирует бизнес. Так регулярный расчёт коэффициента и его последующая оценка станут наиболее результативным мероприятием. Считать рассмотренный подход бесполезным не следует. Он делает все последующие аналитические и другие мероприятия максимально объективными.

Коэффициент выбытия кадров

Нередко HR-специалистам нужно знать, как определить коэффициент выбытия кадров.  Для расчетов есть формула:

Квыб = ЧВП / СЧ х 100%, где

ЧВП — число уволенных работников за период (по собственному желанию, за нарушение распорядка, ушедших на пенсию, поступивших на учёбу или призванных в армию);

СЧ — среднесписочная численность.

Что такое оборот кадров?

В работе кадровика важным является понятие «оборот кадров». Это совокупность людей, принятых в компанию и уволенных из нее. Понятие рассматривается в соотношении с СЧ компании. Изменение численности персонала характеризуется не только понятием «оборот», но и понятием «сменяемость». Последняя характеристика подразумевает отношение меньшей величины взятых на работу или уволенных сотрудников к СЧ за период. Кадровый оборот инициируется в силу ряда причин:

  • ухудшение состояния здоровья;
  • автоматизация и внедрение новых технологий;
  • уход на пенсию.

К причинам оборота относят также государственные нужды и личные обстоятельства.

Коэффициент общего оборота кадров

Коэффициент оборота кадров рассчитывается по-разному, зависит от целей расчёта: 

  • общего оборота — отношение суммы принятых и уволившихся к СЧ;
  • коэффициент оборота кадров по приёму — отношение суммы принятых на работу людей к СЧ;
  • оборота по выбытию — отношение уволившихся к СЧ.

Значение оборота рассчитывается за заданный период — год, квартал или месяц. Мы определили, как определяется коэффициент общего оборота кадров, теперь перейдём к причинам явления.

Причины текучки персонала

Знание причин текучести кадров поможет избежать этого процесса или направить его в правильное русло.

  1. Ошибки руководства, которые заключаются в авторитарности и отсутствии обратной связи. Работника не поощряют, не говорят с ним о его успехах, он не видит перспектив в компании и ищет новое место.
  2. Ошибки HR-отдела, представители которого нередко берут первую попавшуюся кандидатуру, родственников и знакомых, далеких от специфики деятельности фирмы. Набранный персонал не справляется с обязанностями и вынужден уволиться.
  3. Сложности адаптации в коллективе. Нередко новичку интроверту сложно общаться в новой среде. В этом случае нужна помощь наставника, если человек оказывается один на один с проблемами адаптации, то может уйти ещё до окончания испытательного срока.
  4. Сложные условия труда, касающиеся графика, заработной платы, отсутствия социального обеспечения. Не всем работникам хочется получать зарплату в конверте, работать в выходные без компенсации.
  5. Психологическое давление на коллектив отдельных личностей, много подковёрных интриг, распрей. Новичку приходится терпеть оскорбления в свой адрес.

Одной из главных причин текучки считается отсутствия продвижения по карьерной лестнице. Это характерно для небольших компаний, персонал которых уходит в крупные фирмы в поиске перспектив.

Анализ текучки кадров

Вовремя проведённый анализ текучести кадров способствует решению главной задачи предприятия – установлению кадровой стабильности, которая делает компанию устойчивой на коммерческом рынке. Анализ даёт ответы на вопросы, кто уходит, в какое время, по каким причинам, что нужно сделать, чтобы вовремя остановить увольнения. Проведение анализа поручают HR-отделу, его представители должны провести расчёты и доложить руководству положение дел с персоналом.

Мероприятия по снижению текучести кадров на предприятии

Кадровые перемещения можно остановить за счёт проведения следующих мероприятий по снижению текучести кадров на предприятии.

  1. Правильно отбирать кадры – составить систему отбора и придерживаться её.
  2. Помогать новым сотрудникам вливаться в коллектив с учётом их интересов.
  3. Мотивировать работников при помощи похвал, премий, подарков и других поощрений.
  4. Расставаться с токсичными сотрудниками, которые вместо работы будоражат коллектив, распускают сплетни, подстрекают на провокационные поступки.
  5. Предоставлять сотрудникам возможность расти и развиваться в коллективе.

Как ещё снизить текучесть кадров? Разработать систему оценки результатов труда в каждом секторе, чётко ставить задачи. Уровень текучести ценных кадров можно снизить, разработав критерии корпоративной культуры и постоянно их придерживаться.

Заключение

Текучка в коллективе – частое явление, которое можно использовать с пользой. Для начала нужно провести анализ её причин с применением математических вычислений. Точные цифры помогут реорганизовать коллектив, пересмотреть бюджеты, закрепить слабые звенья предприятия, повысить его рейтинг. Профессиональный подход к кадровому процессу – основа процветания компании!


Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.
Был ли вам полезен материал?
Поделиться:
Продукты для оценки и развития

Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam

Оценка 360º
Оценка 360º

Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.

Система тестирования
Система тестирования

Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой

Рекомендуемое
IT HR решения для управления персоналом

Обзор современных IT HR решений (HRM - систем) для цифровизации управления персоналом организации и процессами от экспертов StartExam. 

IT HR решения для управления персоналом Эксперты StartExam
20 минут
Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий?

Рассказываем, какую роль в выстраивании коммуникации государства с клиентом играет HRTech и HR-инструменты

Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий? Эксперты StartExam
10 минут
Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании?

Узнайте, как повысить эффективность работы компании, прибыль и финансовые показатели за счет обучения сорудников и развития персонала на платформе StartExam.

Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании? StartExam
15 минут
Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом

Разбираем преимущества продуктового подхода в HR и как он может улучшить ваш бизнес. Практические советы по внедрению и измерению успеха.

Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом StartExam
10 минут
Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран

Лучшие мировые практики мотивации и развития персонала: от японских корпоративных ценностей до американских систем оплаты труда.

Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран StartExam
8 минут
Что такое HR-аналитика?

Что такое HR-аналитика? Про сущность, основные задачи, показатели читайте в статье от экспертов Startexam.

Что такое HR-аналитика? Эксперты StartExam
10 минут
Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam

Как автоматизировать HR-процессы? Инструменты, платформы и актуальные подходы, читайте в статье от экспертов Startexam.

Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam Эксперты StartExam
12 минут
Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г

Как организовать корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г StartExam
8 мин
Принципы эффективного развития сотрудников в компании

Какие принципы лежат в основе эффективного развития сотрудников? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Принципы эффективного развития сотрудников в компании StartExam
8 мин
Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях

Как организовать оценку и развитие персонала в ИТ компании? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях StartExam
8 минут
Обучение персонала: когда и как его организовать

Когда и как организовать обучение персонала? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Обучение персонала: когда и как его организовать StartExam
8 мин
Развитие компетенций работников: методы и цели

Методы и цели развития компетенций работников. Читайте в статье от экспертов Startexam.

Развитие компетенций работников: методы и цели StartExam
6 минут
Как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития персонала

Как управлять профессиональным и карьерным ростом сотрудников? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития персонала StartExam
8 минут
Модель корпоративных компетенций

Модель корпоративных компетенций. Как разработать и внедрить в организацию. Читайте в статье от экспертов Startexam.

Модель корпоративных компетенций StartExam
13 минут
Синхронное и асинхронное обучение персонала

Разбираемся в методах и видах двух форматов обучения — синхронного и асихронного.

Синхронное и асинхронное обучение персонала StartExam
7 минут
Системы управления обучением LMS — что это и как выбрать

Раскрываем преимущества и недостатки LMS и рассказываем, как выбрать систему.

Системы управления обучением LMS — что это и как выбрать StartExam
7 минут
Нематериальная мотивация сотрудников — виды и методы

Разбираемся в видах мотивации сотрудников.

Нематериальная мотивация сотрудников — виды и методы StartExam
7 минут
Формирование и развитие кадрового потенциала

Рассказываем, что такое кадровый потенциал, как его анализировать и развивать.

Формирование и развитие кадрового потенциала StartExam
7 минут
Talent Management — система управления талантами в организации

Рассказываем о системе Talent Management, которая позволяет компаниям становиться эффективнее.

Talent Management — система управления талантами в организации StartExam
7 минут
Метод STAR — техника собеседования по компетенциям при подборе персонала

Рассказываем, как проводить интервью по компетенциям и какие вопросы задавать кандидадам.

Метод STAR — техника собеседования по компетенциям при подборе персонала StartExam
7 минут
Спасибо, ваша заявка принята!
В ближайшее время с вами свяжемся. А пока подпишитесь на наш Telegram-канал — делимся кейсами и экспертными статьями по оценке персонала.
Перейти в Telegram