Текучка персонала, особенно если сотрудники являются ценными или дело касается каких-либо производственных и других тайн, а также в подобных ситуациях — исключительно негативный момент. Предотвратить это не всегда удаётся по объективным и субъективным причинам. Кто-то уходит из-за неудовлетворительных условий, которые работодатель не готов менять, кого-то приходится увольнять из-за грубых нарушений трудовой дисциплины, когда другие меры привлечения к ответственности типа лишения премии не работают. Примеров масса.
Вне зависимости от ситуации показатель текучести персонала поддаётся контролю. Можно даже менять динамику. Обеспечить это многим современным кадровикам и управленцам удаётся посредством регулярного расчёта и оценки коэффициента текучести кадров (КТК). С учётом соответствующих данных можно принимать определённые управленческие и иные решения, направленные на изменение динамики ситуации.
Математика помогает рассчитать коэффициент текучести кадров, формула расчёта несложная, о ней мы поговорим в статье.
Что такое текучесть кадров
Текучка персонала или же текучесть кадров (второе корректнее) — это увольнение работников предприятия или организации. Не имеет значения, какая сторона выступает в качестве инициатора: работодатель или сотрудник. Этот показатель указывает на скорость потери конкретной компанией специалистов и рядовых рабочих. Приток не учитывается: принято брать среднесписочное значение за тот или иной период, в рамках которого проводится анализ.
В условной норме, когда, например, работников предпенсионного или пенсионного возрастов сменяют новые кадры, говорить о проблемах не принято. Обновление коллектива — это часто положительная тенденция. Однако если текучесть кадров в организации становится неконтролируемой, а также в ситуациях, когда отток превышает приток, бизнес сталкивается с объективными проблемами. Он может лишиться специалистов, столкнуться с убытками. В худшем случае всё обернётся вынужденной ликвидацией.
Представленными фактами и можно объяснить значимость расчета коэффициента и принятия соответствующих ситуации мер.
Почему компании важно отслеживать КТК
Коэффициент текучести кадров показывает, как количество уволившихся самостоятельно или уволенных по инициативе руководства работников относится к общей численности рабочих и специалистов. Благодаря регулярному расчёту и анализу показателя можно объективно понять:
-
каково состояние кадровой ситуации в рамках компании;
-
по каким причинам чаще всего происходит увольнение;
-
есть ли негативные тенденции в функционировании бизнеса.
С опорой на коэффициент текучести кадров можно оценить перспективы реформирования в подборе работников, подготовить планы по улучшению условий труда, провести опрос персонала на удовлетворённость рабочей средой. Так, получение определённого показателя должно приводить в идеале к поиску причин увольнений и их анализу, к определению тенденций, неблагоприятных с точки зрения функционирующего дела и так далее. Делать это рекомендуется с учётом анализа КТК.
Показатель текучести кадров
Для оценки кадрового состава используют показатель текучести кадров. Обычно эту характеристику оценивают негативно, но это не совсем правильный подход. Показатель бывает высоким из-за оттока неквалифицированных сотрудников, это неплохая тенденция, свидетельствующая о принадлежности компании к развитию инноваций. Если рабочие места покидают профессионалы, то стоит задуматься о пересмотре финансовой и HR-политики.
Большинство работодателей внимательно относятся к этим значениям, высчитывают их за разные периоды — за месяц или за год. Затем сопоставляют причины увольнений, чтобы определить, положительное или негативное влияние текучка оказывает на компанию.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Выясним, как рассчитать текучесть кадров. Сделать это можно по следующей формуле: количество рабочих и специалистов, покинувших фирму за определенный период / численность работников (принято брать среднесписочную за тот же срок) x 100%. Видно, что принято процентное выражение. Это характерно для множества математических и экономических коэффициентов.
Пример расчёта текучести кадров: из фирмы за год уволились (уволены) 15 человек. Средняя численность всех рабочих и специалистов — 150. Применим формулу, представленную ранее, поделим 15 на 150 и умножим на 100%. Получим 10%. Такая текучка персонала может расцениваться как положительно, так и отрицательно. Дело в том, что для разных сфер и направлений деятельности эталонными признаются отличающиеся друг от друга показатели. В банковском секторе значение 10% считается «средним», переходным между нормой и негативной ситуацией. В страховании часто даже 25% не рассматривают как критичное значение.
Чаще всего покидают предприятия и организации неквалифицированные работники. По разным оценкам в их отношении коэффициент составляет 50-60%. Далее рассмотрим, как считается текучесть кадров при помощи формул.
Формула расчёта текучести кадров за год
Для получения коэффициента текучести кадров разработана формула:
КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где
УСЖ — написавшие заявление самостоятельно;
УИР — те, кого уволили принудительно;
СЧ — среднесписочная численность.
Таким образом узнают показатель текучести кадров, это формула расчёта за год, но можно рассчитать показатели за другой период.
Какой коэффициент считается нормальным
Норма текучести кадров — 3-5%. Такой сценарий принято называть естественной текучестью. Для коллектива данная тенденция исключительно полезна. Меняется возрастная структура, потенциал кадров повышается. Следует отметить, что 3-5% — не правило. Стремиться к такому значению коэффициента не всегда рационально. Объясняется это уже отмеченным моментом: разные сферы — разная текучесть.
Многое зависит и от категории работников. Рядовые рабочие на производствах, к примеру, увольняются чаще всего. Дольше занимают места руководители вне зависимости от задач. Эксперты советуют учитывать, помимо всего прочего, статус организации. На градообразующих предприятиях, к примеру, текучесть минимальна. В нестабильных фирмах даже в условно устойчивых сферах всегда наблюдается высокая текучесть кадров.
При оценке полученного значения КТК следует отталкиваться от статуса предприятия или организации, от его значимости для города или региона, от сферы деятельности и других тонкостей, условий, в которых функционирует бизнес. Так регулярный расчёт коэффициента и его последующая оценка станут наиболее результативным мероприятием. Считать рассмотренный подход бесполезным не следует. Он делает все последующие аналитические и другие мероприятия максимально объективными.
Коэффициент выбытия кадров
Нередко HR-специалистам нужно знать, как определить коэффициент выбытия кадров. Для расчетов есть формула:
Квыб = ЧВП / СЧ х 100%, где
ЧВП — число уволенных работников за период (по собственному желанию, за нарушение распорядка, ушедших на пенсию, поступивших на учёбу или призванных в армию);
СЧ — среднесписочная численность.
Что такое оборот кадров?
В работе кадровика важным является понятие «оборот кадров». Это совокупность людей, принятых в компанию и уволенных из нее. Понятие рассматривается в соотношении с СЧ компании. Изменение численности персонала характеризуется не только понятием «оборот», но и понятием «сменяемость». Последняя характеристика подразумевает отношение меньшей величины взятых на работу или уволенных сотрудников к СЧ за период. Кадровый оборот инициируется в силу ряда причин:
- ухудшение состояния здоровья;
- автоматизация и внедрение новых технологий;
- уход на пенсию.
К причинам оборота относят также государственные нужды и личные обстоятельства.
Коэффициент общего оборота кадров
Коэффициент оборота кадров рассчитывается по-разному, зависит от целей расчёта:
- общего оборота — отношение суммы принятых и уволившихся к СЧ;
- коэффициент оборота кадров по приёму — отношение суммы принятых на работу людей к СЧ;
- оборота по выбытию — отношение уволившихся к СЧ.
Значение оборота рассчитывается за заданный период — год, квартал или месяц. Мы определили, как определяется коэффициент общего оборота кадров, теперь перейдём к причинам явления.
Виды текучести
1. Нормативная текучесть
Нормативная текучесть — это естественное увольнение сотрудников, связанное с выходом на пенсию, переездом или сменой жизненных обстоятельств. Эта форма текучести является нормальным процессом для любой организации и не вызывает чрезмерных беспокойств у руководства.
2. Пограничная текучесть
Пограничная текучесть возникает, когда увольнения связаны с низким уровнем удовлетворенности работой или плохими условиями труда. Такой тип текучести сигнализирует о возможных проблемах в организации.
3. Атипичная текучесть
Атипичная текучесть — это ситуация, когда уходит значительное количество сотрудников внезапно или в короткие сроки. Это может быть связано с резкими изменениями в стратегии компании, экономическими кризисами или конфликтами внутри коллектива.
4. Увольнение по инициативе работника
Эта форма текучести возникает, когда сотрудник принимает решение покинуть организацию по своим причинам — будь то профессиональный рост, смена деятельности или несоответствие с корпоративной культурой.
5. Увольнение по инициативе работодателя
Когда работодатель принимает решение уволить сотрудника из-за низкой производительности, несоответствия должности или других факторов. Это может быть как запланированное увольнение, так и следствие внешних обстоятельств.
Причины текучки персонала
Знание причин текучести кадров поможет избежать этого процесса или направить его в правильное русло.
- Ошибки руководства, которые заключаются в авторитарности и отсутствии обратной связи. Работника не поощряют, не говорят с ним о его успехах, он не видит перспектив в компании и ищет новое место.
- Ошибки HR-отдела, представители которого нередко берут первую попавшуюся кандидатуру, родственников и знакомых, далеких от специфики деятельности фирмы. Набранный персонал не справляется с обязанностями и вынужден уволиться.
- Сложности адаптации в коллективе. Нередко новичку интроверту сложно общаться в новой среде. В этом случае нужна помощь наставника, если человек оказывается один на один с проблемами адаптации, то может уйти ещё до окончания испытательного срока.
- Сложные условия труда, касающиеся графика, заработной платы, отсутствия социального обеспечения. Не всем работникам хочется получать зарплату в конверте, работать в выходные без компенсации. Если сотрудники не удовлетворены финансовыми условиями, они могут искать более выгодные предложения.
- Психологическое давление на коллектив отдельных личностей, много подковёрных интриг, распрей. Конфликты и токсичная атмосфера могут вызвать желание уйти. Неудовлетворенность условиями труда: Неподходящие графики, отсутствие гибкости или ненормированный рабочий день могут стать причинами увольнения.
Одной из главных причин текучки считается отсутствия продвижения по карьерной лестнице. Это характерно для небольших компаний, персонал которых уходит в крупные фирмы в поиске перспектив.
Анализ текучки кадров
Вовремя проведённый анализ текучести кадров способствует решению главной задачи предприятия – установлению кадровой стабильности, которая делает компанию устойчивой на коммерческом рынке. Анализ даёт ответы на вопросы, кто уходит, в какое время, по каким причинам, что нужно сделать, чтобы вовремя остановить увольнения. Проведение анализа поручают HR-отделу, его представители должны провести расчёты и доложить руководству положение дел с персоналом.
Как управлять текучестью
Текучесть — это многогранное явление, способное как положительно, так и отрицательно влиять на организацию. Понимание различных видов текучести и причин их возникновения позволяет менеджерам эффективно управлять персоналом и создавать условия для долгосрочного сотрудничества. Какие мероприятия могут существенно повлиять на снижение текучки кадров?
1. Регулярные опросы удовлетворенности
Проведение опросов среди сотрудников поможет выявить проблемы и улучшить рабочую атмосферу. Открытый диалог с коллективом может снизить уровень текучести.
2. Грамотная система оценки результатов труда
Прозрачная и понятная система оценки позволяет всем членам команды видеть собственные результаты, понимать, чего может не хватать для более высокой продуктивности и осознавать персональный вклад в общее дело компании.
3. Разработка программ развития
Инвестиции в обучение и карьерный рост могут повысить удовлетворенность сотрудников и снизить желание покинуть компанию.
4. Конкурентоспособные условия труда
Предоставление конкурентоспособной заработной платы и бонусов может существенно повлиять на снижение текучести. Нельзя забывать и о нематериальной мотивации - похвалах, признании достижений и т.д.
4. Создание здоровой корпоративной культуры
Формирование команды, которая поддерживает один другого и поощряет открытость и сотрудничество, может заметно снизить уровень текучести.
Опираясь на рекомендации по снижению текучести, компании могут не только удерживать квалифицированных специалистов, но и создавать успешную и плодотворную рабочую атмосферу.
Заключение
Текучка в коллективе – частое явление, которое можно использовать с пользой. Для начала нужно провести анализ её причин с применением математических вычислений. Точные цифры помогут реорганизовать коллектив, пересмотреть бюджеты, закрепить слабые звенья предприятия, повысить его рейтинг. Профессиональный подход к кадровому процессу – основа процветания компании!
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
