Компетентность и компетенция: что это и в чём их отличия?

Ещё в далеком 1935 году была произнесена фраза: «Самый ценный капитал – это люди. Кадры решают всё!» Действительно, компания будет обладать конкурентным преимуществом на рынке, только если имеет чёткое представление об обязанностях и навыках своих сотрудников и задействует специалистов, способных «двигать» бизнес вперёд. Одним из ключевых инструментов управления эффективностью является модель компетенций. Что же это такое, как её разработать и зачем работодателям понимание компетентности  — схожего по звучанию, но отличного по значению термина?

Компетентность и компетенция

Компетентность — это образование, навыки и опыт работы сотрудника, то есть его способность теоретически качественно выполнять определенный вид работы. Похожим на компетентность является термин «профессионализм». Однако он немного шире, так как включает в себя не только знания, но и отношение к трудовой деятельности.

Компетенция — это умение применять имеющиеся знания и умения на практике. Всего существует 2 подхода к определению понятия компетенции. Первый, американский, подразумевает поведение работника, при котором он показывает высокие результаты работы, используя свои познания. Второй, европейский, подразумевает ряд задач , которые сотрудник должен выполнить.

Виды профессиональной компетентности

Профессиональную компетентность можно классифицировать на несколько типов:

• специальную — набор навыков, необходимых для выполнения конкретных служебных обязанностей на должном уровне;

• управленческую — владение качествами, позволяющими занимать руководящие должности (речь идёт как об умении делегировать полномочия или расставлять приоритеты, так и о целеустремлённости, стрессоустойчивости и тактичности);

• лидерскую — совокупность черт, делающих человека эффективным в качестве лидера группы (это может быть уверенность, умение убеждать, изобретательность);

• индивидуальную — способность эффективно решать проблемы, грамотно распоряжаться своим временем, развиваться в выбранном направлении;

• социальную (коммуникативную) — умение выстраивать отношения с коллегами и работать в команде;

• эмоциональную — правильная идентификация своих и сторонних эмоций, а также умение ими управлять (такие навыки получили название эмоционального интеллекта (EQ)).

Что является основными компетенциями?

1. Знания

Определение: это информация, получаемая человеком через обучение и опыт. Знания делятся на теоретические и практические.

• Теоретические знания. Включают в себя понимание основных принципов и концепций, характерных для определенной области. Например, для специалистов в области бухгалтерии важны знания финансовых нормативов, законов и стандартов.
• Практические знания. Это навыки, которые можно применять в реальных ситуациях. К примеру, инженеры должны понимать, как применять теорию в проектировании и производственных процессах.

2. Навыки

Определение: это умения, которые развиваются через практику и опыт. Они могут быть как техническими, так и межличностными.

• Технические навыки. Включают в себя специальные инструменты и технологии, используемые в профессии. Например, для программиста важными навыками будут знания языков программирования и работы с конкретными фреймворками.
• Социальные навыки. Это умения взаимодействовать с другими людьми. Сюда можно отнести умение работать в команде, вести переговоры и эффективно общаться.

3. Личностные качества

Определение: это внутренние характеристики и черты, которые влияют на стиль работы человека.

• Эмоциональный интеллект. Способность осознавать свои эмоции и эмоции других, что позволяет лучше управлять межличностными отношениями.
• Ответственность. Готовность брать на себя обязательства и контролировать выполнение задач.
• Адаптивность. Умение подстраиваться под изменения и быстро находить решения в нестандартных ситуациях.

Управление персоналом - задайте вопрос специалисту и получите демо-доступ в систему тестирования

Оставить заявку

Примеры профессиональных компетенций

1. Технические компетенции

Описание: эти компетенции связаны с конкретными задачами и часто требуют специализированного образования или тренировок.

Примеры: знание программирования, умение работать с инженерным оборудованием, навыки работы с графическими редакторами.

2. Аналитические компетенции

Описание: командная работа и принятие обоснованных решений на основе анализа информации.

Примеры: способность анализировать данные, проводить исследования, оценивать риски.

3. Коммуникационные компетенции

Описание: важные навыки для эффективного взаимодействия с коллегами, клиентами и руководством.

Примеры: умение вести деловые переговоры, написание отчетов, навыки публичных выступлений.

4. Управленческие компетенции

Описание: эти навыки необходимы для руководителей и менеджеров, чтобы эффективно организовывать работу команды и достигать поставленных целей.

Примеры: лидерство, управление проектами, стратегическое планирование.

5. Межличностные компетенции

Описание: эти компетенции помогают в установлении эффективного общения и сотрудничества с другими людьми.

Примеры: умение работать в команде, разрешение конфликтов, эмоциональный интеллект.

6. Креативные компетенции

Описание: умение мыслить креативно позволяет находить оригинальные решения и подходы к работе.

Примеры: способность генерировать новые идеи, решение нестандартных задач, инновационное мышление.

Как формируется компетентность?

Процесс формирования компетентности непрерывен. Его можно представить в виде следующей формулы:

Компетентность = знания + умения + желание + действия

Компетентность можно сравнить с кочаном капусты, где роль кочерыжки выполняет профильное образование, а листьев — опыт. Формирование компетентности состоит из таких этапов:

1. окончание учебного заведения;

2. приобретение практических навыков;

3. повышение квалификации путём прохождения курсов и/или посещения семинаров/тренингов;

4. накопление опыта;

5. достижение профессионализма в своей сфере.

То есть первоначально процесс усовершенствования компетентности модерируется преподавателями, а затем – руководством и менеджером по подбору и обучению персонала. Однако в основном успешность развития компетентности зависит от личности самого сотрудника.

Онлайн система тестирования сотрудников от StartExam

Попробовать бесплатно узнать подробнее

Как выполнить оценку компетентности?

Оценка компетентности позволит спрогнозировать потенциальную эффективность кандидата на должность ещё до его приёма на работу, снизив риски найма непрофессионального специалиста, и проанализировать производительность сотрудника, определив его важность для будущего организации. Это одна из наиболее выгодных инвестиций, которые может сделать компания в своё развитие.

При оценке компетентности учитываются следующие показатели сотрудника:

• уровень квалификации;

• дополнительные навыки и умения;

• соответствие личных черт деятельности и ценностям организации;

• стремление к личностному и профессиональному росту;

• результативность труда.

Оценка компетентности должна проводиться регулярно и быть объективной, прозрачной и понятной для персонала. Способы её проведения бывают количественными, качественными и комбинированными . Метод и инструмент её осуществления выбираются в зависимости от характеристики, которую нужно проверить. К количественным техникам оценки компетентности относятся, например, методы:

• рабочих стандартов и нормативов (установление требований к персоналу и последующее их сравнение с реальными показателями сотрудника);

• графического профиля (нанесение на график точек, обозначающих баллы за деловые качества работника);

• сравнения (присвоение каждой характеристике специалиста балла, суммирование этих оценок и сравнение полученных сумм разных сотрудников между собой).

Среди качественных методик оценки компетентности можно выделить:

• биографический метод (изучение семейного положения, здоровья, увлечений персонала);

• матричный метод (сопоставление фактических характеристик сотрудника с качествами, требуемыми его должностью);

• анкетирование (проставление оценщиком отметок напротив тех пунктов, которые, по его мнению, присущи работнику);

• анализ конкретной ситуации (подготовка служащим доклада о решении данной ему реальной или смоделированной задачи);

• метод сравнения по парам (сравнение двух специалистов, занимающих одинаковую должность, по заданным параметрам).

Комбинированные способы оценки компетентности включают в себя:

• собеседование (ознакомление с характером, мотивацией, интеллектом человека в ходе разговора);

• тестирование (прохождение персоналом квалификационных, психологических или физиологических тестов);

• деловую игру (оценка экспертами и самими участниками поведения служащих во время имитационных или развивающих игр);

• метод достижения цели (постановка задач на определенный период и оценка качества и полноты их выполнения по его окончании).

Оцените компетенции методом 360 градусов

Делегируйте оценку экспертам StartExam и определите зоны роста сотрудников

Узнать подробнее

Что такое модель компетенций и как ее составить?

Модель компетенций — это набор качеств, которые позволяют сотруднику выполнять функции, характерные его должности. Компетенции разделяют на 3 группы:

1. корпоративные (ключевые) — касаются всех должностей в организации, формируются, исходя из ценностей компании, прописанных в бизнес-стратегии, кодексе корпоративной этики и т. д.;

2. управленческие (менеджерские) — применимы только к тем сотрудникам, которые имеют работников в линейном (непосредственном) или функциональном (по смежным профилям обязанностей) подчинении;

3. профессиональные (технические) — разрабатываются для определённой группы должностей.

На сегодня существует огромное количество готовых общих моделей компетенций. Их использование очень привлекательно, поскольку процесс создания собственной модели достаточно ресурсоемкий. Однако лучше пойти более тяжёлым, но и более эффективным путем, ведь каждая компания уникальна и невозможно добиться успеха, следуя по протоптанной тропе.

Модель компетенций разрабатывается согласно представленному ниже алгоритму.

I. Продумывание области применения модели, результата её внедрения и сроков её исполнения. 

II. Формирование из сотрудников рабочей группы для создания схемы. Чем разнообразнее рабочие функции, тем больше участников понадобится.

III. Сбор информации о выполняемой персоналом работе путём: 

• наблюдения за сотрудниками (к примеру, за взаимодействием продавца-консультанта с покупателями);

• проведения опросов лучших работников для выделения самых продуктивных стандартов поведения;

• мозгового штурма при участии руководителей подразделений;

• записывания напротив каждого подчиненного его полезных качеств с целью определения самых эффективных компетентностей (метод репертуарных решёток).

IV. Определение уровней модели компетенций. Обычно их 3-5. Они могут быть пронумерованными или носить какие-то названия. Важно, чтобы между ними хорошо была видна разница. Начинать можно с нулевого или отрицательного уровня, когда сотрудник безынициативен. Заканчивать нужно самым высоким уровнем, когда работник – настоящий ас.

V. Разработка профилей под конкретные должности. Вот пример модели компетенций «Работа в команде»:

1. некомпетентность (служащий не заинтересован в работе, сосредоточен только на своих потребностях, демонстрирует пренебрежительное отношение к коллегам);

2. ограниченная компетентность (работник предпочитает всё делать сам, по большей мере молчит и избегает конфликтов);

3. базовая компетентность (сотрудник отлично контактирует с коллегами из своего подразделения, делится идеями, активный и неконфликтный);

4. высокая компетентность (человек поддерживает продуктивные отношения с коллегами из разных подразделений и уровней иерархии, конструктивно решает конфликты, учитывает индивидуальность каждого члена команды при организации рабочего процесса);

5. мастерство (сотрудник умеет мотивировать коллег (в первую очередь личным примером), подбирать людей в команду по принципу пазла и давать им возможность проявить себя).

Модель компетенций должна быть:

• лёгкой для понимания. Особенно это касается крупных компаний, так как в этом случае придётся донести её большому количеству работников. Чем проще будет схема, тем эффективнее она будет работать. Для лучшего запоминания можно, например, заключить компетенции предприятия в аббревиатуру: РЕЗУЛЬТАТ, ПРОСТО, УСПЕХ и пр.;

• полезной для всего персонала. Для составления модели рекомендуется вовлекать даже самых низких по иерархии сотрудников. Это необходимо, потому что, во-первых, руководство может не видеть всех граней работы, а во-вторых, чем больше смысла работники будут видеть в схеме, тем с меньшим сопротивлением она будет соблюдаться;

• справедливой по отношению ко всем участникам. Модель компетенций должна учитывать интересы и молодых, и более опытных сотрудников, и мужчин, и женщин, работников и с высшим образованием, и без него;

• чёткой. Следует избегать формулировок наподобие «лидерство» или «коммуникативность». Лучше заменить их на «ставить задачи подчинённым и контролировать их исполнение» и «находить общий язык с различными категориями людей и управлять процессами общения в коммуникативной ситуации». В противном случае не до конца понятно, что означают вышеназванные термины. Это очень обширные понятия;

• всеобъемлющей. Разумно перед составлением модели компетенций подготовить ряд вопросов, на которые она будет отвечать. Так легче держать под вниманием все сферы деятельности компании.

ВАЖНО! Чересчур подробной модель компетенций делать не нужно, иначе её трудно будет применить.