Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г

Дальновидные руководители заботятся не только о настоящем, но и о будущем своих организаций. Понимая тесную связь успешности бизнеса и прокачки компетенций штатных кадров, они разрабатывают стратегию их развития на полгода-год вперёд.

Развитие сотрудников в компании прежде всего нацелено на решение оргвопросов для усовершенствования всех бизнес-алгоритмов и повышения производственных показателей. Сам процесс подразумевает создание чёткой и структурированной системы развивающих и образовательных программ. В этой статье мы рассмотрим важные нюансы, влияющие на организацию корпоративного обучения и развития сотрудников в компании.

И для начала мы перечислим основные тренды уходящего года.

Тренд 1. Индивидуальный подход

Персонализация развивающих программ позволяет сконцентрироваться на проблемных зонах и не тратить лишнее время сотрудников и средства компании на ненужные процедуры. В результате повышается общая удовлетворённость персонала, его вовлечённость в процесс и качество проработки компетенций.

Тренд 2. Практика и ещё раз практика

Какими бы важными ни были полученные знания, они не закрепятся в голове без отработки «в поле». Одним из самых популярных методов, не требующих от компании никаких вложений, стал принцип взаимного обучения (peer-to-peer) — обмен опытом между коллегами одного уровня.

Тренд 3. Управление изменениями

Руководители должны выстраивать прямую взаимосвязь между корпоративным развитием и улучшением показателей фирмы. Во-первых, обязательно проводить оценку эффективности программ для роста бизнес-показателей. Во-вторых, отслеживать изменения потребностей компании и модифицировать развивающие программы под её нужды.

Тренд 4. Развитие soft skills

Два последних года продиктовали необходимость развития гибкости, умения быстро адаптироваться к постоянно возникающим изменениям и принимать оптимальное решение с учётом всех вводных данных. Вот почему на первый план вышла тренировка soft skills: эмоциональных, социальных и когнитивных.

Тренд 5. Высокая скорость прохождения программ и доступность материалов

Бешеный темп жизни практически полностью исключает наличие свободного времени. Поэтому развивающие программы должны быть максимально сконцентрированы, наглядны и результативны. Помочь в этом может создание постоянно обновляющейся базы данных (электронных или материальных дидактических пособий), к которой может обратиться каждый сотрудник в любой момент времени.

Как организовать корпоративное обучение персонала организации

Процесс формирования системы корпоративного обучения включает 4 ключевых этапа.

1. Постановка целей

Обучение кадров — достаточно затратная процедура. Для того чтобы окупился каждый вложенный рубль, необходимо чётко сформулировать, для каких конкретных целей оно организуется.

2. Выбор методов

На данном этапе компания определяется с формой (очное или дистанционное), видом (внутреннее или внешнее) и соответствующими инструментами (групповые сессии, семинары, тренинги и пр.). В любом случае, обучение должно не только приносить пользу компании, но и доставлять сотрудникам удовольствие самим процессом и результатами.

3. Работа с персоналом

Коллектив следует подробно проинформировать о предстоящем обучении и показать реальную выгоду, которую он получит после его прохождения. Мотивация и желание сотрудников — главная составляющая обучения. Удобнее всего провести анкетирование по предпочтительным характеристикам и направлениям.

Помимо ознакомления с регламентом, для качественной организации корпоративного обучения персонала организации необходимо составить модели компетенций по каждой ключевой должности. Соответствие результатов оценки навыков сотрудника эталонным показателям моделей позволяет выбрать оптимальное наполнение его развивающей программы.

4. Разработка обучающей программы

При составлении плана обучения учитываются все 3 предыдущих пункта. Также он должен отвечать потребностям самих сотрудников. Итоговый регламент включает в себя подробную информацию о программе и параметры оценки её эффективности.

Развитие профессиональной компетенции сотрудников: с чего начать?

Одной из сфер ответственности специалистов HR отдела или корпоративного учебного центра является анализ эффективности персонала и предложение вариантов по её улучшению. Эйчары сформулировали главные критерии роста скиллов — это системность, непрерывность и целенаправленность.

Но перед тем, как составлять развивающую программу, руководителю необходимо ответить на ряд принципиальных вопросов:

• какие ключевые специалисты потребуются для реализации долгосрочных планов организации?

• какие компетенции должны быть у них развиты?

• развитие каких навыков позволит быстрее продвинуться по карьерной лестнице?

• как оптимизировать адаптацию новичков (ускорить, повысить качество и пр.)?

• как применить опыт профессионалов высокой квалификации для обучения менее опытных коллег?
  
  

Развитие профессиональной компетенции сотрудников должно быть интегрировано в стратегию управления персоналом. Поэтому прежде чем составлять развивающую программу, необходимо провести подготовительную работу:

• разработать модель компетенций по каждой ключевой должности — она нужна для выявления сильных и слабых сторон сотрудников, составления индивидуального плана развития (ИПР) и последующей оценки прогресса;

• наладить связь программы и корпоративной культуры (ценностей, норм поведения, стандартов и пр.), причём при изменениях второй должна эволюционировать и первая;

• заявить развитие как главную ценность компании, а руководитель должен подавать пример;

• уделить особое внимание развитию кадровых резервистов как запасного фонда квалифицированных управленцев.
  
  

И главное: руководитель не должен показывать, что он использует развитие сотрудников для достижения глобальных целей предприятия. Профессиональный рост персонала должен стать для организации равнозначной ценностью наравне с повышением эффективности.

Как выстроить систему профессионального развития сотрудников компании

Совокупность мероприятий программы, нацеленной на профессиональное развитие сотрудников компании, основывается на следующих базовых аспектах:

• полезность;

• системность;

• своевременное информирование персонала об инициации планируемых мероприятий;

• осознанность и мотивация сотрудников;

• наглядность и понятность материала;

• регулярная обратная связь от руководства и сотрудников;

• оценка эффективности системы развития;

• регулярное подведение итогов — промежуточное (после каждой программы) и итоговое (за год), анализирующее достигнутые производственные показатели отдельных работников и целых подразделений в сравнении с прошлыми;

• составление постоянно обновляемой единой базы данных с дидактическими и методическими материалами — каждый сотрудник должен иметь возможность посмотреть информацию и освежить свои знания;

• окупаемость затрат на реализацию программ — это можно обеспечить реализацией индивидуальных бизнес-инициатив, которые должны предложить сотрудники в качестве обязательного условия участия в мероприятиях;

• практическая отработка ключевых компетенций;

• формирование кадрового резерва из наиболее достойных кандидатов по результатам прохождения программы;

• простор для творчества — участие в развивающих программах должно по-настоящему нравиться персоналу, оно должно давать возможность максимально раскрыть свои таланты и способности, а также выпустить наружу накопившиеся эмоции.

Как провести оценку результатов развития компетенций сотрудников

Грамотно налаженная обратная связь позволяет проанализировать эффективность развивающей программы и определить направления дальнейшего роста. Для её организации необходимо установить тесную связь между оценкой и развитием компетенций сотрудников.

За основу любого оценочного мероприятия берётся один из базовых методов или их совокупность.

Анкетирование

Правильные вопросы поможет составить комплексная модель Киркпатрика. Полученные ответы закроют сразу несколько важных направлений:

• насколько участникам понравилось обучение (тренер, материал, форма, польза и пр.);

• как они усвоили материал (смогут ли адаптировать его к своим должностным обязанностям и эффективно его применять);

• научились ли использовать новые знания (через несколько месяцев оценивается изменение показателей эффективности).

Экспертная оценка

Наблюдение за изменением рабочего поведения анализируют непосредственный руководитель работника, эйчар и, возможно, клиенты. Также руководство смотрит, были ли достигнуты первоначальные цели организации обучения.

Количественная оценка

Наиболее наглядные показатели демонстрируют изменение скорости выполнения работы, уровня её качества, снижение числа претензий клиентов и другие предметные характеристики, которые можно измерить.