Массовый подбор персонала — методы и инструменты

Для HR–отдела и всей компании массовый набор сотрудников может стать серьёзным вызовом. В короткие сроки кадровики должны найти кандидатов на десятки или даже сотни однотипных позиций. Чтобы быстро справиться с задачей, нужно иметь хорошо налаженный процесс подбора и подходящие инструменты.

Что из себя представляет массовый подбор персонала

Когда компания только открывается или растёт, ей нужны сотрудники в большом количестве. Массовый подбор персонала — это спланированный процесс, который состоит из поиска и выбора множества кандидатов на одинаковые вакансии, а также их найма. Если при открытии сети супермаркетов работодателю нужно набрать в штат 50 продавцов–кассиров и 5 управляющих, стартует масс–рекрутинг.

Случаи, когда требуется массовый набор: 

• запуск нового бизнес-проекта; 

• развитие существующего предприятия; 

• замена штата из-за высокой текучки персонала; 

• удовлетворение краткосрочной, сезонной потребности в работниках в области озеленения, гостиничного и туристического бизнеса, строительства, аграрной сферы.

Масштабный рекрутинг подразумевает отбор претендентов с учётом образования, опыта работы, возраста.

Чем отличается массовый рекрутинг от точечного подбора

Точечный и массовый подбор персонала — это разные способы найма, которые отличаются по методам, целям, инструментам. Разница в системах отбора видна по таким критериям, как сроки поиска и отбора, количество и качество персонала.

Отличительные особенности массового рекрутинга:

• сжатые сроки кампании. При точечном подборе жёстких ограничений по срокам нет. Идеального кандидата, отвечающего всем параметрам вакансии, приходится искать долго. Занимаясь массовым наймом, HR–менеджер должен уложиться в определённый промежуток времени, например, в три недели. За этот срок он находит, отбирает и принимает в штат необходимое количество людей;

• стандартные критерии отбора. Индивидуальный рекрутинг означает поиск квалифицированного специалиста под определённые требования работодателя. Важными факторами являются опыт, компетенции кандидата. При массовом подборе закрывают вакансии, не требующие от соискателей специфических качеств, умений. Используются стандартные критерии: отбирают претендентов определенного пола и возраста, в том числе с минимальным опытом работы;

• большой поток информации. В отличие от точечного подбора на одну позицию, массовая система предполагает анализ огромного объёма данных. Рекрутёру нужно рассмотреть сотни заявок, обзвонить претендентов, провести собеседования.

К работе подключают несколько специалистов, а также могут быть задействованы сторонние HR–службы.

Цели и задачи массового подбора персонала

Целью масс–рекрутинга является максимально быстрый поиск квалифицированных кадров для закрытия вакансий. Чтобы достичь цели, следует разработать чёткий поэтапный план, использовать разные виды инструментов.

Перед службой персонала стоят несколько сложных, объёмных задач. Специалистам необходимо опубликовать объявления на ресурсах по поиску работы, изучить множество резюме и анкет, провести с кандидатами собеседования.

Какие методы используются при массовом рекрутинге

Выбирая кадры, рекрутёры должны добиться большого охвата возможных кандидатов. Для этого используют несколько методов массового подбора линейного персонала.

Телефонный скрининг

До начала созвона HR–менеджер определяет необходимые качества кандидатов, список вопросов. Собеседование по телефону экономит время, позволяя на первом этапе отсеять соискателей, которые точно не подходят.

Групповые интервью

Этот метод часто используется на самых верхних уровнях воронки. Общение в группе — это более быстрый способ оценки, чем индивидуальная беседа с каждым кандидатом. Если проводить интервью в виде деловой игры, можно оценить умения кандидатов к командной работе.

Онлайн–тесты

Используя проверенные методики, соискателей можно протестировать по нескольким параметрам: личностным компетенциям, интеллекту, мотивации. Преимущество данного приёма заключается в автоматизации процесса. Специалисты экономят время, получая достаточно объективные и точные результаты.

Открытый наём

Этот метод считается экстремальным и применяется для крайне массового найма. При открытом найме не анализируют резюме и не проводят собеседования. Потенциальный сотрудник предоставляет лишь паспорт, разрешение на работу.

Онлайн система тестирования сотрудников от StartExam

Попробовать бесплатно узнать подробнее

Воронка подбора

Одним из инструментов, применяемых при массовом найме, является воронка. Она демонстрирует путь претендента от момента отклика до начала работы.

Для массового подбора персонала необходимо пройти несколько стадий: 

• составление рекламного анонса, публикация вакансии на джоб-порталах. Допустим, что откликнулись 2000 человек; 

• телефонное собеседование, на котором отсеивается 80% претендентов;

• интервью. Из 400 соискателей примерно 25% не придут, а 50-60% не справятся с этим этапом; 

• после завершения испытательного срока или стажировки отпадут еще 10%. Останется от 86 до 122 человек;

• в результате все кандидаты, успешно прошедшие по воронке, будут наняты на работу. 

Воронка помогает понять, какие этапы отбора требуют более тщательной проработки.

Инструменты и сервисы автоматизации

Для массового подбора персонала HR–специалисты применяют следующие инструменты:

• джоб-порталы для поиска работы. На них размещаются вакансии, происходит разбор откликов;

• реферальная программа. Помогает привлечь людей по рекомендациям действующих сотрудников;

• печатные СМИ, социальные сети, чат-боты. Размещённую на этих ресурсах вакансию увидят миллионы пользователей;

• кадровые агентства. Обратившись в агентство, можно массово найти линейный персонал.

Чтобы уменьшить количество рутинных операций и ускорить процесс найма, можно автоматизировать массовый подбор персонала. ATS-система — технология, способная выполнять некоторые задачи рекрутёра. 

Автоматизированная программа по управлению персоналом позволяет создать кадровый резерв. Она хранит историю взаимодействий с претендентами, напоминает менеджеру о созвонах и встречах.

Как организовать массовый подбор персонала

Масс–рекрутинг включает следующие основные этапы:

• подготовительный этап. На этом уровне происходит анализ рынка труда, создание идеального образа будущего работника. Специалист разрабатывает план, составляет и размещает вакансию;

• отбор кандидатов. Включает телефонные интервью, групповые и индивидуальные собеседования. Скрипты позволяют отсеять неподходящих соискателей;

• обучение, адаптация персонала. В процессе стажировки, на испытательном сроке новых работников курируют опытные наставники;

• анализ результатов. На данном этапе специалисты подводят итоги и выясняют, насколько эффективным был подбор.

Особенности процесса могут меняться в зависимости от сферы деятельности организации, количества набираемых сотрудников и иных факторов.

Какие возможны ошибки и сложности

Рекрутинг — трудоёмкий процесс, имеющий свою специфику. При массовом подборе персонала ошибки могут возникать даже у опытных HR–менеджеров.

Возможные проблемы и способы их устранения:

• длительная рекрутинговая цепочка. Процесс не должен затягиваться, поэтому следует уменьшить количество ЛПР до одного–двух человек; 

• ограниченный бюджет. Чтобы охват вакансии был широким, придётся потратиться;

• высокая нагрузка на рекрутёров. Следует учитывать возможности кадровой службы, при необходимости привлекать сторонние HR–организации;

• медленная обработка откликов. Своевременный анализ резюме обеспечит автоматизация и применение новейших технологий;

• текучка кадров. Невыполненные обещания, отрицательные отзывы о компании провоцируют уход работников. Чтобы уменьшить текучесть, следует работать над улучшением репутации.

Компании, не имеющие возможности самостоятельно осуществлять массовый подбор, обращаются за сервисной услугой в HR–агентства. Опытные профессионалы помогут быстро пополнить штат нужным персоналом. Руководителям останется только встретиться с будущими работниками на итоговом интервью.