Метод STAR — техника собеседования по компетенциям при подборе персонала

Традиционное собеседование позволяет ознакомиться только с биографическими данными кандидата и его умением подать себя. Оно никоим образом не помогает спрогнозировать, как претендент будет справляться со своими обязанностями на рассматриваемой должности. Как результат — высокая текучесть кадров и снижение прибыли компании. Для устранения этого «пробела» в интервьюировании был разработан метод STAR. Как же с его помощью найти того самого работника?

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям — это разговор между работодателем и соискателем, в ходе которого оценивается способность последнего применять определённые умения и навыки на практике. То есть в таком диалоге упор делается не на образование, опыт и личностные характеристики кандидата, а на его поведении в конкретных ситуациях, с которыми он сталкивался на предыдущей работе.

Данный подход к интервью даёт возможность HR-специалисту не «плавать» в теоретической и пространной информации о претенденте наподобие «получил красный диплом» (или купил?), «проработал 10 лет» (или просто просидел?), «имею лидерские качества» (или только хочу?), а точно определить компетенции потенциального сотрудника, что сократит риск найма нежелательных работников и повысит шансы выявления профессионального персонала.

Суть методики STAR для проведения собеседования

Интервью по компетенциям STAR — это на самом деле не звезда в переводе с английского языка, а аббревиатура, каждая буква которой обозначает стадию разбора кейса:

1. S — situation (ситуация). Соискатель максимально подробно описывает реальный случай из своей практики. Просто перечислять обязанности не нужно;

2. T — task (задание). Кандидат объясняет, какую цель ему надо было достигнуть;

3. A — action (действие). Претендент рассказывает, что он сделал для решения поставленной задачи. Этот пункт освещается наиболее развернуто. Говорить нужно именно о своей деятельности, даже если речь идёт о совместном проекте;

4. R — result (результат). Потенциальный работник подводит итоги, уточняя, чего ему удалось достигнуть. Также можно сказать, чему данная ситуация его научила.

Методика STAR для проведения собеседования обязательно рассматривает произошедший случай. Обобщать или допускать, как бы можно было поступить в той или иной ситуации, не надо. Обсуждать желательно событие, случившееся за предыдущие 2-3 года. Можно брать и более ранние примеры, но тогда оценивание может быть искажённым или даже полностью ошибочным, ведь компетентность специалиста со временем растёт (или, наоборот, сотрудник выдыхается). Иногда разумнее вместо ситуации на работе взять историю с личной жизни, лишь бы она была в недалёком прошлом.

Как проводить интервью по технике STAR при подборе персонала

Методика СТАР в подборе персонала подразумевает дачу чётких и развёрнутых ответов. Если претендент говорит расплывчато, это необязательно свидетельствует о его непрофессионализме. Он может просто не понимать смысл техники STAR на собеседовании. В этом случае задача рекрутера сводится к грамотной постановке уточняющих вопросов. Рассмотрим пример.

Вопрос. Расскажите о ситуации, когда Вы превзошли ожидания клиента.

Ответ. Ну, однажды мне нужно было разработать упаковку для конфет. Заказчику настолько понравилось, что он оставил благодарственное письмо. Говорил, моя идея увеличила продажи.

Это достаточно мутное объяснение. Согласно технике проведения собеседования STAR данную историю нужно осветить по структурированной схеме:

1. S. Производитель кондитерских изделий выпускает премиальную продукцию в упаковке, выполненной в розовых тонах и имеющей красочное изображение на мультяшную тему. Расходы на изготовление такой яркой упаковки большие; они не соответствуют уровню продаж;

2. T. Заказчик нуждается в более экономной упаковке, но с сохранением особенностей бренда;

3. A. Я изучил целевую аудиторию кондитерских изделий с помощью опроса и пришёл к выводу, что коробки конфет обычно покупаются деловым партнерам. Поводом для подобных покупок становятся торжественные мероприятия. Конфеты в коробке как подарок подходят и мужчинам, и женщинам. Также такая продукция приобретается возлюбленным. То есть по итогу розовый мультяшный рисунок на упаковке, хоть и привлекает взгляд, но не соответствует потребностям целевой аудитории. Такое лакомство оценит только юная девушка. Ни начальник, ни представитель авторитетной организации, ни состоявшаяся женщина. Поэтому я разработал упаковку в абстрактном чёрно-золотистом стиле. На производство таких коробок идёт минимум краски и материала, но смотрятся они гораздо респектабельнее по сравнению со старым вариантом;

4. R. Клиент заметил, что изготовление упаковки удешевилось на 20%, но продажи при этом выросли на 35%. Он оставил о моих трудах положительный отзыв и порекомендовал фирму, где я работал, своим партнерам.

Чтобы добиться от кандидата такого подробного отчёта, следует задавать наводящие вопросы наподобие этих:

• «В чем конкретно состояла проблема?»;

• «Подбор каких инструментов и/или ресурсов вы использовали для решения задачи?»;

• «Почему вы поступили именно так?»;

• «Как заказчик отреагировал на вашу идею?»;

• «Как в дальнейшем развивались ваши отношения с данным клиентом?».

Чтобы отбор с помощью такого метода прошёл максимально удачно, необходимо предварительно продумать основные моменты, которые будут спрашиваться, и ознакомиться с резюме соискателя. Каждый вопрос должен быть направлен на оценку конкретной компетенции. Иногда удаётся в разборе одной модели затронуть сразу 2 качества. Выбор следует остановить на тех компетенциях, которые важны именно для этой специальности. Претендента разумно предупредить о применении данной методики, чтобы он подготовился и вспомнил самые яркие моменты из своей практики.

Примеры вопросов

Ниже приведены примеры вопросов на собеседовании STAR для определения поведения специалиста в важных для компании ситуациях.

Компетенция	Вопросы
Коммуникабельность

• Как вы взаимодействуете с придирчивым клиентом?
• Какой тактики придерживаетесь для переубеждения оппонента?
• Дружественные ли у вас отношения с коллегами?

Ориентация на результат |

• Когда и почему у вас не получилось достигнуть поставленной цели?
• Что вас сбивает с толку?
• Какие качества помогают вам добиться успеха в карьере?
• Что вы можете сделать для достижения цели?

Стрессоустойчивость |

• Что вас выводит из себя?
• Как быстро и каким способом вы возвращаетесь в норму?

Лидерство |

• Что вы делаете, чтобы быть лидером?
• Как вы мотивируете своих подчинённых?
• Каковы результаты проекта, которым вы руководили?

Командная работа |

• Положителен ли ваш опыт работы в команде?
• Бывает такое, чтобы коллеги прибегали к вашей помощи?
• Ваше мнение часто не совпадает с позицией команды?

Отношение к конфликтам |

• Вы часто конфликтуете?
• Каким был ваш самый запоминающийся конфликт на работе?
• Что нужно делать, чтобы выйти из конфликта?

Клиентоориентированность |

• На вас писали жалобы?
• С каким клиентом вы наладили доверительные отношения?

Личная активность |

• Какие инициативы вы проявляли на работе?
• Вы ленивый человек?

Умение брать ответственность |

• Когда вы несли наказание за неправильно принятое решение?
• Когда вам пришлось взять на себя ответственность за непрофессиональные действия подчинённых?

Как включить методику в собеседование?

Методику собеседования STAR можно добавить двумя способами:

1. сначала провести опрос по образованию, предыдущих местах работы, возможностях и т. д., а под конец задать поведенческие вопросы;

2. во время биографического интервью органично вплетать «звёздную» систему.

Обычно беседа по технике STAR длится 1-2 часа. Но такие временные и умственные затраты поистине того стоят. Ведь результатом станет активный, компетентный и целеустремлённый сотрудник.