Модель Киркпатрика для оценки эффективности обучения

Дата публикации:
Модель Киркпатрика для оценки эффективности обучения
Поделиться:

Содержание статьи

Введение

Отправляя сотрудников на обучение, руководители всегда держат в голове ближние и дальние цели. Ближние связаны с заполнением свободных слотов ключевых должностей внутренними работниками, прошедшими соответствующие тренинги, т.е., грубо говоря, с «закрытием дыр» в управляющем сегменте и линейном персонале. Дальние цели закрывают гораздо более глобальные потребности: увеличение производительности организации и её конкурентоспособности, выход на лидирующие позиции рынка и другие не менее амбициозные планы.

От достижения поставленных целей напрямую зависит успешность компании. Вот почему вопрос оценки эффективности обучения является одним из важнейших пунктов в планировании развития персонала, и модель Киркпатрика как раз позволяет объективно проанализировать влияние тренинга на сотрудника.

Если вы думаете, что модель Киркпатрика была придумана пару-тройку лет назад выдающимся коучем современности, вы жестоко ошибаетесь. Автор методики, в честь кого она и была названа, сформулировал её ещё в 1959 году. Американский ученый, основавший одну из крупнейших мировых Ассоциаций тренеров и аналитиков бизнеса, является одной из культовых фигур и до сих пор активно выступает в качестве почётного спикера на международных конференциях.

Предложенная им методика оценки обучающих программ стала в середине XX века настоящей революцией, вызвавшей шквал эмоций: от беспрекословного одобрения до жёсткого порицания. Но до сих пор пирамида Дональда Киркпатрика, состоящая из четырёх последовательных этапов измерения эффективности обучения и его ценности для деятельности всей компании, является тем классическим знанием, которое обязан знать и применять любой квалифицированный эйчар.

Модель Киркпатрика

Модель Дональда Киркпатрика

Автор модели поделил весь цикл оценки пройденного сотрудником обучения на четыре стадии: эмоциональную реакцию (Reaction), научение новому (Learning), поведение на рабочем месте (Behavior) и результаты для компании (Results). На каждой из них требуется отдельный подход к оцениванию, причём для полноценного анализа влияния прохождения тренинга на результат требуется проводить оценку на каждом этапе. Тогда полученные знания не пропадут зря и будут эффективно применяться в рабочем процессе, что, в свою очередь, вызовет рост производственных показателей самой организации.

Важно понимать, что перечисленные уровни модели Дональда Киркпатрика — не линейная структура. Это пирамида, где каждая следующая ступень сложнее предшествующей, непосредственно влияющей на неё. Допускается пройти не все уровни, но пропускать какой-либо категорически не рекомендуется.

На практике доказана прямая зависимость сложности организации процедуры от количества уровней: чем большее число этапов планируется провести, тем больше сил и времени потребуется на оценку, но, с другой стороны, тем более точный результат получится на выходе.

Четыре уровня оценки эффективности обучения по Киркпатрику

Модель Киркпатрика состоит из 4 уровней: реакции, научения, поведения и результатов. Опишем ниже все ​​уровни оценки эффективности обучения по Киркпатрику.

Реакция

Первый этап оценивает эмоциональную реакцию студентов на тренинг: насколько им интересно, удовлетворены ли они объёмом поступающей информации, её качеством и процессом подачи. Также учитывается их мнение о коуче.

Да, есть ситуации, когда обучение инициируется руководством и проводится внутри организации — эдакая «обязаловка» для персонала. Но негатив от прямых приказов начальства и возможное нежелание проходить обучение не означают однозначной неудовлетворённости самой программой: к сотруднику во время тренинга может прийти осознание действительной важности получаемых данных, и он активно включится в процесс. Поэтому даже в этом случае очень важно отследить реакцию участников на тренинг.

Положительная реакция, конечно, не станет гарантом 100%-ного применения полученных знаний на рабочем месте, а вот резко негативная реакция однозначно обозначит отторжение программы и невозможность научения новому.

Научение

На этой стадии происходит оценка качества усвоения полученной информации и происходящих со студентами изменений. Анализ позволяет определить не только то, как они усвоили новое и как в результате обучения изменился объём их знаний и умений, но и какие новые установки сформировались в их сознании, насколько они существенны.

Для оценки используются следующие инструменты:

  • тесты — могут представлять собой или линейные опросники, или распределённые по уровням сложности, или объединяющие несколько направлений;

  • лист проверки умений — заполняется контролирующим лицом, проставляющим оценки от 1 до 3, которые отражают степень овладения сотрудником теми или иными умениями (1 — не может использовать, 2 — грамотно использует, 3 — экспертно использует);

  • разработка персонального плана действий — предлагается составить самому работнику;

  • обучение других — сотрудники пытаются передать полученные знания своим коллегам.

 

Поведение

Этот уровень подразумевает оценку изменений в поведении сотрудника на рабочем месте после прохождения тренинга, а именно:

  • факты использования полученной информации на рабочем месте;

  • качество изменений по мнению руководства, коллег, подчинённых и самих сотрудников;

  • актуальность применения новых данных.

Но полная удовлетворённость обучением, яркие эмоции от его прохождения и адекватное восприятие информации не означают того, что полученные знания будут применены в работе. Если научение не привело к каким-либо изменениям, значит перед тренингом до студентов не была донесена следующая информация:

  • чему их будут обучать, что их ожидает;

  • с какой целью они отправляются на обучение (а цель, собственно, одна — повысить их личные показатели и эффективность компании!);

  • изменения в поведении будут поощряться.

Результаты

Последним уровнем оценки эффективности обучения по Киркпатрику является анализ изменений в жизнедеятельности компании, вызванных тем, что некоторые сотрудники прошли обучение, к примеру, по снижению процента кадровой текучки, росту производственных показателей и конкурентоспособности, увеличению объёма продаж или улучшению качества продукции.

 

Отметим, что оценку эффективности обучения по модели Киркпатрика можно и нужно автоматизировать. Для этого подойдут платформы, в которые входит сразу комплекс инструментов. Например, при помощи StartExam оценивайте уровень реакции при помощи опросов, знаний — тестами, в том числе готовыми от HR-экспертов, а поведения — благодаря оценке 360.

Как применять метод Киркпатрика

Существует несколько правил, облегчающих процесс оценки:

  • максимальная эффективность достигается у тех сотрудников, кто ранее не проходил тренинги;  

  • оценить не сразу, а спустя какое-то время, чтобы дать результатам максимально проявиться;

  • по возможности оценить показатели и до, и после прохождения обучения;

  • в процессе тренинга провести дополнительную контрольную оценку;

  • проанализировать оправданность трудозатрат и финансовых вложений в проведение 4-го уровня — иногда это бывает нецелесообразно.

Также метод Д. Киркпатрика позволяет чётко отследить несколько существенных моментов.

  1. Существует прямая взаимосвязь между 1-м и 2-м этапами обучения: чем ярче эмоции и сильнее положительный заряд, полученные в процессе тренинга, тем легче усваивается материал программы. Доказано, что банальная зубрёжка и следование указаниям никогда не будут иметь того же мотивирующего момента, какой дают вовлечённость и заинтересованность студента обучением.

  2. Также коррелируют между собой 3-й и 4-й этапы метода Киркпатрика. Если руководитель после тренинга отмечает существенные изменения в поведении сотрудника на рабочем месте и его регулярные попытки применить на практике новые знания и умения, то в ближайшем будущем проявится положительный эффект для общего развития организации.

  3. А вот совокупность 1-го и 2-го этапов абсолютно никак не связана с совокупностью 3-го и 4-го. Объясняем: студент может быть трижды счастлив своему участию в тренинге и прекрасно усвоит материал, но просто не станет применять его в рабочей деятельности. Или наоборот, он будет считать минуты до окончания программы и не усвоит и половины предложенной информации, но ту часть знаний, которая осядет у него на подкорке, он органично включит в свой рабочий процесс.

Последний пункт представляет собой главный риск провала всего анализа оценки обучения, если с самого начала не обеспечить связь тренингов с эффективностью организации. Для этого проводится подготовка: каждому сотруднику перед обучением озвучиваются результаты, которые от него ожидают после его прохождения.

Таким образом, работник понимает, что он не просто ходит на занятия «ради галочки», но запасается нужными знаниями и умениями с целью их дальнейшего применения на рабочем месте. Это будет проверяться руководством и учитываться при оценке эффективности дальнейшей работы сотрудника. Процесс прозрачен, все моменты озвучены, работник получает удовольствие и новые знания, применяет их в работе, эффективность компании возрастает — все довольны!



Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.
Был ли вам полезен материал?
Поделиться:
Продукты для оценки и развития

Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam

Оценка 360º
Оценка 360º

Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.

Система тестирования
Система тестирования

Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой

Рекомендуемое
IT HR решения для управления персоналом

Обзор современных IT HR решений (HRM - систем) для цифровизации управления персоналом организации и процессами от экспертов StartExam. 

IT HR решения для управления персоналом Эксперты StartExam
20 минут
Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий?

Рассказываем, какую роль в выстраивании коммуникации государства с клиентом играет HRTech и HR-инструменты

Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий? Эксперты StartExam
10 минут
Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании?

Узнайте, как повысить эффективность работы компании, прибыль и финансовые показатели за счет обучения сорудников и развития персонала на платформе StartExam.

Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании? StartExam
15 минут
Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом

Разбираем преимущества продуктового подхода в HR и как он может улучшить ваш бизнес. Практические советы по внедрению и измерению успеха.

Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом StartExam
10 минут
Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран

Лучшие мировые практики мотивации и развития персонала: от японских корпоративных ценностей до американских систем оплаты труда.

Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран StartExam
8 минут
Что такое HR-аналитика?

Что такое HR-аналитика? Про сущность, основные задачи, показатели читайте в статье от экспертов Startexam.

Что такое HR-аналитика? Эксперты StartExam
10 минут
Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam

Как автоматизировать HR-процессы? Инструменты, платформы и актуальные подходы, читайте в статье от экспертов Startexam.

Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam Эксперты StartExam
12 минут
Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г

Как организовать корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г StartExam
8 мин
Принципы эффективного развития сотрудников в компании

Какие принципы лежат в основе эффективного развития сотрудников? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Принципы эффективного развития сотрудников в компании StartExam
8 мин
Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях

Как организовать оценку и развитие персонала в ИТ компании? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях StartExam
8 минут
Обучение персонала: когда и как его организовать

Когда и как организовать обучение персонала? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Обучение персонала: когда и как его организовать StartExam
8 мин
Развитие компетенций работников: методы и цели

Методы и цели развития компетенций работников. Читайте в статье от экспертов Startexam.

Развитие компетенций работников: методы и цели StartExam
6 минут
Как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития персонала

Как управлять профессиональным и карьерным ростом сотрудников? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития персонала StartExam
8 минут
Модель корпоративных компетенций

Модель корпоративных компетенций. Как разработать и внедрить в организацию. Читайте в статье от экспертов Startexam.

Модель корпоративных компетенций StartExam
13 минут
Синхронное и асинхронное обучение персонала

Разбираемся в методах и видах двух форматов обучения — синхронного и асихронного.

Синхронное и асинхронное обучение персонала StartExam
7 минут
Системы управления обучением LMS — что это и как выбрать

Раскрываем преимущества и недостатки LMS и рассказываем, как выбрать систему.

Системы управления обучением LMS — что это и как выбрать StartExam
7 минут
Нематериальная мотивация сотрудников — виды и методы

Разбираемся в видах мотивации сотрудников.

Нематериальная мотивация сотрудников — виды и методы StartExam
7 минут
Формирование и развитие кадрового потенциала

Рассказываем, что такое кадровый потенциал, как его анализировать и развивать.

Формирование и развитие кадрового потенциала StartExam
7 минут
Talent Management — система управления талантами в организации

Рассказываем о системе Talent Management, которая позволяет компаниям становиться эффективнее.

Talent Management — система управления талантами в организации StartExam
7 минут
Метод STAR — техника собеседования по компетенциям при подборе персонала

Рассказываем, как проводить интервью по компетенциям и какие вопросы задавать кандидадам.

Метод STAR — техника собеседования по компетенциям при подборе персонала StartExam
7 минут
Спасибо, ваша заявка принята!
В ближайшее время с вами свяжемся. А пока подпишитесь на наш Telegram-канал — делимся кейсами и экспертными статьями по оценке персонала.
Перейти в Telegram