Введение
Как понять, окупятся ли инвестиции руководства в корпоративное обучение сотрудников? Какую прибыль оно принесёт организации? Оправданы ли эти затраты? Подобные вопросы рано или поздно задаёт себе любой грамотный управленец, заботящийся о развитии персонала и компании в целом.
Квалификацию работника можно повысить путем получения дополнительного образования: от стандартных тренингов и онлайн-курсов до престижной степени MBA — всё зависит от занимаемой им должности, его перспектив развития внутри компании и щедрости руководства. Оценка эффективности обучения помогает минимизировать возможные риски и определить уровень прибыли и общей пользы этого действия для всего предприятия.
Что такое оценка эффективности обучения персонала организации
Так зачем вообще обучать персонал? Ответ прост: вузовская программа уже не в состоянии удовлетворить запросы организаций. Современный бизнес развивается семимильными шагами, и стандарты образования средних и высших учебных заведений просто не рассчитаны на постоянно изменяющуюся картину рынка и требования работодателей.
Принимая на работу потенциально перспективного сотрудника, руководитель порой сталкивается с устаревшими знаниями, не актуальными в текущей ситуации и не способными увеличить производительность предприятия. Но человек-то хороший! И диплом с отличием. Да и потенциал огромный. Вот компания и занимается воспитанием собственных профессиональных компетентных кадров, вкладывая солидные суммы в их образование.
Оценка эффективности обучения персонала обеспечивает тщательный анализ оправданности финансовых затрат на дополнительное образование и существенно снижает риски негативных последствий. Она представляет собой совокупность методов исследования приобретённых сотрудником знаний и умений, а также динамику его компетенций и общей эффективности. Процедура проводится до отправки на обучение, что гарантирует наиболее рациональный подход к инвестициям.
Зачем проводить оценку эффективности обучения
Профессиональная подготовка и переподготовка персонала на сегодняшний день является одним из ключевых направлений эффективного управления в области кадровой политики, заключительным этапом которого считается оценка обучения сотрудников. На эти цели направляются средства из бюджета организации, но не все они окупаются. Какие-то программы не подходят конкретному сотруднику или не отвечают запросам компании, кому-то попадается некомпетентный коуч, а кто-то вообще соглашается на участие исключительно из-за боязни гнева руководства или желания выслужиться перед ним и проходит программу «ради галочки».
И даже если организация готова вкладываться в образование и развитие персонала, следует понимать, что этот жест — далеко не меценатство. Любые капиталовложения должны окупаться сторицей — в этом и заключается смысл всей коммерческой деятельности. Поэтому кадровики используют различные методики для анализа рациональности подобных расходов и прогнозирования возможного эффекта от дополнительного образования.
Цели оценки эффективности обучения персонала
Существует две основных причины, побуждающие руководство применять оценку эффективности обучения сотрудников.
Желание проанализировать объём достигнутых целей в результате прохождения учебных программ. Направления, не обеспечивающие достижения необходимого уровня производительности, не побуждающие сотрудника приобрести нужные навыки и изменить должным образом изначальные установки, признаются неэффективными и подлежат пересмотру или замене на более продуктивные.
Стремление получить подтверждение тому, что эффективность и показатели производительности труда обучающегося повысились именно вследствие прохождения обучения и усвоения предложенного материала.
Следует учитывать, что оправданность выбора конкретных учебных программ прямо пропорциональна длительности применения приобретённых знаний и умений. Многие направления обучения нацелены не на оттачивание профессиональных навыков, а на глобальное изменение процесса мышления и поведенческих норм, а эти процессы сложно оценить сразу же после прохождения программы. Потребуется длительный период наблюдения за изменениями в сознании, которые происходят постепенно.
Этот момент объясняет тот факт, что применение любых количественных методов не поможет оценить изменение уровня профподготовки персонала и его соответствие задачам и целям компании. В данном случае подойдут лишь качественные методы, обеспечивающие точную оценку эффективности обучения сотрудников, а также последующую динамику развития организации и возможный рост её влияния на рынке.
Модели оценки эффективности обучения сотрудников
Наибольшую популярность и широкое применение получили модели Киркпатрика и Филипса, ориентированные на анализ конкретных критериев.
Модель Киркпатрика
Американский аналитик, подаривший ей свое имя, впервые дал её точное описание еще в 1959 году. С тех пор руководители повсеместно её используют.
В соответствии с данной моделью оценка эффективности обучения сотрудника происходит на 4 уровнях.
Реакция. Обратная связь, полученная от участников (их эмоции, поведение и т.д.), отражает уровень их удовлетворённости учебной программой. Обучающиеся озвучивают возможные действия, которые планируется осуществить в ближайшем будущем.
Усвоение. Этот уровень показывает степень понимания и осознания сотрудником полученных знаний и установок. Для наибольшей наглядности следует измерить соответствующие показатели до и после обучения.
Поведение. Работник применяет полученные данные в процессе профессиональной деятельности. Следует детально фиксировать изменения его поведения на рабочем месте.
Результаты. Оценка влияния прохождения учебной программы на эффективность и показатели производительности сотрудника.
Процесс оценки необходимо осуществлять на каждом уровне, в противном случае зависимость влияния обучения на результат проследить не получится.
Опытным путём профессиональные эйчары выяснили, что количество используемых уровней оценки прямо пропорционально как сложности самой процедуры, так и точности результата. Трудозатраты на оценку с помощью 4-го уровня модели сопоставимы (а иногда и превышают) с трудоёмкостью организации полного процесса обучения и сопряжены с высокой стоимостью мероприятий.
Модель Филипса
Американец Джек Филипс в свою очередь дополнил модель Киркпатрика, предложив инструмент расчёта возврата на финансовые вложения (Return Оп Investment или сокращенно ROI) в обучение, введя его в качестве пятого уровня.
Имея на руках результаты влияния прохождения учебных программ на уровень производительности, можно вычислить отдачу от вложений в обучение персонала по формуле:
ROI = (прибыль от обучения – стоимость программы) : стоимость программы х 100%
Вычислив ROI, можно легко узнать показатель срока окупаемости, показывающий время, за которое вернутся и умножатся вложенные в обучение средства. Данная величина является обратной к ROI.
Методы оценки эффективности обучения персонала
При подборе оптимального метода или их совокупности опираются на 5 основных критериев:
-
мнение сотрудников, проходящих обучение;
-
усвоение программы обучения;
-
изменение модели поведения;
-
результаты на рабочем месте;
-
эффективность вложений.
Упор на определённые критерии оценки эффективности обучения диктует выбор наиболее подходящего метода оценки самого тренинга.
Традиционные методы подразумевают, что в конце учебной программы участники, как правило, высказывают своё мнение в виде интервью или анкетирования. Они отвечают на ряд вопросов и склоняются к одному из перечисленных вариантов оценки:
-
использование активного обучения;
-
непосредственная связь учебной программы с рабочим местом;
-
соответствие программы потребностям сотрудника;
-
компетентность тренеров и преподавателей;
-
подходящие условия прохождения обучения;
-
оптимальное число участников в команде и пр.
Участники выставляют коучам и организаторам оценку, соответствующую их степени удовлетворённости тренингом.
Основными традиционными способами оценки принято считать:
-
тестирование;
-
наблюдение;
-
анкетирование;
-
статистический анализ;
-
интервью;
-
самоотчет и пр.
Большинство из них — универсальные: охватывают сразу несколько перечисленных критериев. К примеру, наблюдение используется для анализа изменений модели поведения и общей удовлетворённости тренингом. Это же относится к анкетам и интервьюированию.
Если использовать совокупность нескольких методов, то можно выявить уровень усвоения профессиональных умений и знаний. Для его определения устраивают стандартный экзамен, готовят «тестовые ситуации» или осуществляют оценку непосредственно в процессе производственной деятельности.
Особенности оценки
Оценку эффекта от обучения производят с использованием формул или эмпирически, причём не сразу, а по прошествии определённого временного промежутка: от полугода до года после окончания тренинга. Самым лучшим решением будет провести проверку несколько раз – через 6, 9 и 12 месяцев. Это обеспечит отсутствие зависимости качества оценки от эффекта обучения, приобретающего отсроченный характер.
Незамедлительный подсчёт результатов не обеспечит и минимальной их точности даже при грамотном выборе критериев оценки. А вот спустя некоторое время сотрудник постепенно придёт в себя после такой мощной мотивирующей составляющей, все полученные в процессе обучения знания и умения систематизируются и найдут выход в производственной деятельности, работник осознает степень их важности и значимости.
Если оценку эффективности обучения персонала проводят те же персоналии, которые организовывали сами тренинги, субъективного подхода и предвзятости не избежать. Покажите пальцем на того, кто не любит, когда его хвалят! Для того чтобы исключить необъективность оценки, многие грамотные руководители поручают эту процедуру автоматизированным платформам, например, StartExam.
Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
