Сотрудникам свойственно меняться. Когда отличные результаты их работы, инициативность и прочие факторы успешности заметно возрастают, логичным шагом грамотного руководителя становится поощрение в той или иной форме. И наоборот, лень и снижение уровня самоконтроля заставляют задуматься о пересмотре сферы ответственности или увольнении. Для того чтобы держать руку на пульсе любых изменений своих работников, руководство проводит регулярную оценку персонала — их компетентности и личностных показателей.
Большинство управленцев делают годовой отчёт, содержащий оценку коллектива по всем актуальным критериям. Кто-то уделяет этому внимание гораздо чаще: раз в квартал или месяц. Многие руководители во время еженедельной планёрки стараются замечать происходящие перемены и реагировать на них.
Непредвзятой оценке подвергаются работники всех уровней: от рядовых исполнителей до топ-менеджеров и управляющих филиалами. Важно то, что этот метод позволяет повысить эффективность не только всей компании, но и каждого отдельно взятого сотрудника, который высоко ценит внимание начальства и заботу о его благополучии на этом рабочем месте.
Таким образом, организация получает:
-
опытный и квалифицированный персонал;
-
развитие приверженности организации и корпоративной культуры;
-
уменьшение кадровой текучки;
-
рост производительности.
Сотрудник получает:
-
внимание и обратную связь со стороны руководства;
-
возможность общения с начальством;
-
чёткий план дальнейшего развития как специалиста.
Если в прошлом была проведена аналогичная процедура и существует более ранний пример оценки персонала, его обязательно используют в следующий раз для большей наглядности изменения показателей. В этой статье мы приведём пример оценки сотрудника анкетированием — это когда в компании уже принята форма анкеты с вопросами и наборами компетенций, а руководитель проходится по ней и оставляет свою обратную связь.
Обратите внимание, что такая оценка отличается от оценки по компетенциям — она менее точная и объективная. Hard skills оценивают обычно при помощи тестирование, а soft skills — методом 360, которая позволяет получить оценки от коллег по работе, руководителей, подчинённых и даже заказчиков.
Итак, переходим к примеру оценки работы сотрудника руководителем.
Чек-лист оценки сотрудника
Прежде, чем приступить к оценке работы персонала, составьте чек-лист. Он позволяет стандартизировать процесс оценки и ничего не забыть!
Чек-лист для оценки сотрудника может включать в себя следующие пункты:
- Определение целей и задач.
- Определение критериев и показателей оценки. Например, качество работы, уровень ответственности, умение эффективно общаться и взаимодействовать с клиентами и т.д. Необходимо также учесть специфику деятельности конкретного сотрудника, должности, направления работы.
- Объяснение критериев оценки.
- Формирование шкалы.
- Соблюдение объективности.
- Контроль сроков и дедлайнов.
- Организация обратной связи по результатам.
Также вы можете составить образец положения об оценке. В этом документе фиксируются все договорённости, цели и формат оценки — практически всё то же самое, что в чек-листе, только более подробно и формально.
Пример оценки работы сотрудника руководителем
Рассмотрим воображаемую компанию «АВС», занимающуюся разработкой и внедрением программного обеспечения: Иван Иванов — руководитель отдела разработки, Пётр Петров — его начальник и директор IT-направления. Ниже представлен пример оценочного листа — блоки могут отличаться, в зависимости от ваших задач. Руководитель вписывает в документ свою обратную связь по каждому пункту.
Оценка сотрудника-2023
Сотрудник: Иван Иванов
Руководитель: Пётр Петров
Дата: 01.04.2023
Предыдущая оценка
Качество работы
Решение проблем
Коммуникация
Посещаемость
Сильные стороны
Области для улучшения
Цели на следующий год
Мнение сотрудника
Выводы
Критериями для оценки работы сотрудника в организации могут служить и другие ключевые фразы: творчество и новшества, сотрудничество, подотчётность, достижения, коммуникабельность. Единого универсального примера оценки личного вклада сотрудника не существует. Чуткий и внимательный руководитель всегда в курсе перечня обязанностей своих подчинённых и их «триггерных точек». Поэтому при составлении архивной бумажной копии оценочного отчёта он сделает упор именно на актуальных и важных для каждого работника критериях, влияющих на эффективность его деятельности и производительность всей организации в целом.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
