Типы мотивации по Герчикову

Штат сотрудников, где каждый находится на своём месте и полностью этим удовлетворен, — это ли не мечта грамотного эйчара? С оценкой квалификации и компетенций для оптимального распределения должностей справится любое тестирование или другой вид аттестации. Но каким образом поощрять работников, чтобы ещё больше повысить их производительность?

Ответ на этот вопрос был найден известным российским социологом Владимиром Исааковичем Герчиковым — им была разработана специальная система определения мотивации. Согласно концепции, любой сотрудник принадлежит к одному из пяти типов, каждый из которых необходимо стимулировать вполне определённым способом. Также типы мотивации по Герчикову подробно описывают присущий работнику характер, его стремления и приоритеты в работе. В общем, если вас порой удивляет немного странное поведение вашего начальства в отношении коллег, познакомьтесь с этой методикой поближе — и вам сразу станет ясно, что ваш директор не чудит, а просто следует рекомендациям и разработкам данной концепции.

Типологическая модель мотивации В. И. Герчикова (тест Герчикова)

Российский учёный посвятил последние годы своей жизни работе в НИУ ВШЭ, где вплоть до 2007 года занимался подробным изучением методов управления и мотивации персонала, опубликовав множество научных трудов в области «социального развития организации» — так в 80-е годы XX века называлось направление HR.

В качестве основы типов трудовой мотивации в модели Герчикова были взяты образы коллег, с которыми ученый долгое время работал на новосибирском заводе «Сиблитмаш». Свою деятельность в конструкторском бюро он успешно совмещал с организацией досуга простых рабочих: лыжными походами, разными кружками. Он досконально изучил жизнь коллектива на предприятии и вне его, провел анализ закономерности их поведения на досуге и в рабочей обстановке и определил, какие моменты побуждают рабочих на новые свершения.

Созданию типологической модели мотивации В. И. Герчикова предшествовала долгая и упорная работа в области промышленной социологии, и сегодня она является той базой, которая помогает руководителям выбрать грамотное стимулирование сотрудников, повышая тем самым производительность компании в целом. А тест Герчикова на мотивацию личности человека является актуальным рабочим инструментом опытных эйчаров.

Теория и концепция

Теория мотивации Герчикова по сути представляет собой систему из двух пересекающихся прямых, каждая из которых содержит два диаметральных направления:

• линия мотивации включает в себя мотивацию достижения, при которой целью сотрудника являются материальные и нематериальные поощрения, и мотивацию избегания, когда работник просто старается избежать наказания за некачественную работу;

• линия трудового поведения (ТП) по аналогии состоит из активной и пассивной составляющей.

Пересечение линий образует 4 области. Графики внутри отображают поведение определенного типа сотрудников на рабочем месте.

I четверть: мотивация достижения + активное ТП

У таких работников эффективность труда напрямую зависит от степени оправдания ожиданий.

II четверть: мотивация избегания + активное ТП

Здесь эффективность труда сотрудника искусственно ограничивается объёмом возложенной на него работы и способностью менеджера наказать его за некачественное выполнение или отказ.

III четверть: мотивация избегания + пассивное ТП

Без влияния лидера-агрессора такие работники выполняют строго установленный перечень обязанностей — никакой инициативы и ожиданий. Но если появляется представитель из IV области, он может поддаться его влиянию и вступить в конфликт с руководством (пунктирный график).

IV четверть: мотивация достижения + пассивное ТП

Тот самый лидер-агрессор, который проявляется в случае неудовлетворённости условиями работы или предложенной системой мотивации и саботирует деятельность компании, подбивая подверженных влиянию коллег на конфликт с системой.

Данная модель позволяет обосновать концепцию типов в теории мотивации Герчикова, которая описывает деление сотрудников на группы согласно их трудовому поведению и желаемым поощрениям.

Инструментальный тип

Яркие представители инструментального типа мотивации по Герчикову стремятся самостоятельно влиять на уровень своих доходов. Карьерный и профессиональный рост инструменталы используют как инструмент для заработка: «Будут платить больше? Согласен на повышение!» Единственно возможной мотивацией для сотрудников инструментального типа по теории мотивации Герчикова является денежное вознаграждение. За соответствующую дополнительную оплату он согласен положить себя на алтарь предприятия: трудиться сверхурочно, жертвовать выходными и даже сменить место проживания.

Онлайн система тестирования сотрудников от StartExam

Попробовать бесплатно узнать подробнее

Профессиональный тип

Сотрудники, склонные к профессиональному типу мотивации по Герчикову, нацелены на максимально возможное развитие в профессиональном плане. Любое денежное вознаграждение ничтожно в сравнении с возможностью получать уникальный опыт или разрабатывать передовой проект. Возможность обучиться новому (неважно, очно или онлайн) — наиболее подходящая для них личностная и профессиональная мотивация по Герчикову. Ответственности не избегают, стремятся к всеобщему признанию высокого уровня их квалификации, работа должна приносить удовольствие.

Патриотический тип

Типичному работнику патриотического типа в концепции Герчикова жизненно необходимо, чтобы его уважали коллеги и ценило начальство. Профессиональный рост и денежная мотивация интересуют мало, а вот его должность должна быть солидной и престижной. Патриотический тип мотивации по Герчикову предполагает максимальную приверженность организации, поэтому главное, что требуется от руководителя, — это почаще говорить сотруднику о его незаменимости и поддерживать его чувство собственной важности.

Хозяйский тип

Постарайтесь найти для сотрудника хозяйского типа такую должность, где присутствие руководства будет сведено к минимуму — только в таких условиях вы добьётесь от него максимально эффективной деятельности. Сущность хозяйского типа трудовой мотивации заключается в нежелании подчиняться. «Я сам знаю, что мне делать и как делать, я один несу полную ответственность в случае провала». Управлять такими сотрудниками очень сложно, но к работе они относятся крайне добросовестно, причём даже к той, которая им не очень по душе. Неудивительно, что представители хозяйского типа мотивации по Герчикову часто уходят «с графика» в ИП или самозанятых.

Люмпенизированный тип

«Просто оставьте меня в покое!» — вот девиз люмпенизированного типа мотивации по Герчикову. Его ещё называют люмпенским или избегательным типом за стремление уклониться от обязанностей (если, конечно, за это не прилетит от начальства) и от работы в принципе. Сущность люмпенизированного типа трудовой мотивации заключается в полном отсутствии стремлений и желаний. Среди люмпенов редко встретишь экспертов или научных деятелей. Идеал для люмпенизированного типа сотрудника — максимально возможное безделье за символическую (но стабильную!) оплату.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Заключение

Руководитель, активно пользующийся теорией Герчикова, получает в результате не только заметный рост показателей труда своих работников, но и возможность грамотно нанимать и осуществлять кадровые перестановки внутри компании. Знание типов мотивации помогает формировать заведомо эффективные команды для новых проектов, а также оценивать возможный уровень приверженности организации и риска саботирования рабочего процесса для его своевременного предупреждения. Помогает эта информация и в организации обучения и развития персонала — кому повышение квалификации жизненно необходимо, а кто по отношению к любым формам обучения настроен резко негативно. Теория мотивации направлена на выявление скрытых лидеров и подводных камней в общении коллектива.

Кстати, определённый тип мотивации, которому в данный момент соответствует работник, — понятие непостоянное. Нередко случается так, что сотрудники меняют свои принципы и жизненные ценности. Вот почему следует регулярно перепроверять принадлежность персонала тому или иному типу. Если руководитель держит руку на пульсе любых изменений в своем коллективе и своевременно учитывает их, его организация категорически обречена на успех.