Модель PERMA: как оценить благополучие сотрудников и повысить вовлечённость команды
Когда речь заходит о благополучии сотрудников, многие руководители представляют себе что-то абстрактное: «хорошую атмосферу», «позитивный настрой» или «отсутствие конфликтов». Проблема в том, что всё это сложно измерить, а значит — почти невозможно системно улучшать.
Модель PERMA переводит благополучие на язык чётких показателей. В статье рассмотрим пять ключевых элементов этого фундамента, их связь с привычными HR-метриками и методы диагностики команды без раздутых академических опросников.
Что такое модель PERMA
Модель PERMA пришла из позитивной психологии. В отличие от классической психотерапии, которая лечит расстройства и проблемы (условно выводит человека из «минуса» в ноль), позитивная психология изучает условия, при которых люди чувствуют себя отлично и работают на максимуме (выходят в «плюс»).
Автор концепции Мартин Селигман доказал: благополучие — это не просто отсутствие стресса, а многомерная система. Она собирается из пяти независимых элементов, которые и зашифрованы в аббревиатуре PERMA. Давайте разберём каждый компонент на понятных примерах из рабочей среды.
Positive Emotions — позитивные эмоции
Речь не о непрерывном счастье, а о способности испытывать радость, интерес, удовлетворение и вдохновение достаточно часто, чтобы они перевешивали негативный фон. На работе это проявляется в удовольствии от удачно проведённой встречи, гордости за классный проект или подъёме после решения сложной задачи. Если же сотрудник изо дня в день не испытывает ничего, кроме тревоги и раздражения, — его ресурс истощается, даже при условии, что объективно всё «нормально».
Engagement — вовлечённость
Состояние «потока», когда человек полностью погружён в деятельность, теряет счёт времени и получает удовольствие от самого процесса. Это происходит на стыке вызова и мастерства: слишком простые задачи вызывают скуку, а чрезмерно тяжёлые — тревогу. Разработчик, который четыре часа подряд пишет код и не замечает, что наступил вечер, или HR-специалист, увлечённо проектирующий новую программу адаптации, — оба находятся в состоянии вовлечённости.
Relationships — отношения
Это социальные связи и чувство принадлежности к группе. Сотруднику важно знать, что в коллективе есть люди, от которых можно получить не только профессиональный совет, но и человеческую поддержку в сложной ситуации. Здоровые отношения с руководителем и коллегами создают эмоциональную «подушку безопасности», которая помогает справляться со стрессом. Отсутствие таких связей, напротив, — прямой путь к быстрому выгоранию.
Meaning — смысл
Ощущение, что твоя работа служит чему-то большему, чем просто зарабатывание денег. Это не обязательно спасение человечества. Смысл может заключаться в очевидной пользе продукта для клиентов или в понимании сотрудником своего вклада в общий результат. Особенно остро такая потребность проявляется на рутинных позициях.
Accomplishment — достижения
Ощущение собственного прогресса, компетентности и признания. Человеку необходимо видеть плоды своих усилий и понимать, что он растёт профессионально. Речь не обязательно о повышении или премии — порой достаточно, чтобы руководитель отметил успех на общем созвоне, а коллеги признали экспертизу. Без этого элемента даже увлечённый сотрудник со временем потеряет мотивацию: «Я стараюсь, но мои результаты никто не замечает».
Селигман подчёркивал: каждый элемент модели PERMA независим. Можно с головой уходить в задачи, но страдать от токсичной атмосферы. Или, наоборот, искренне любить коллег, но не видеть в своей работе никакого смысла. Настоящее благополучие команды складывается только тогда, когда все пять компонентов развиты на достаточном уровне.
PERMA Profiler — как измеряют благополучие в исследованиях
Для научных целей Джули Батлер и Маргарет Керн из Центра позитивной психологии Пенсильванского университета разработали специальный опросник — PERMA Profiler. Это валидизированный инструмент из 23 вопросов, который глубоко измеряет каждый из пяти элементов модели, а заодно фиксирует уровень одиночества и негативные эмоции.
Опросник активно используется в академической среде, но для большинства бизнес-задач его применение избыточно. Во-первых, он требует строгого соблюдения авторских прав. Во-вторых, его формулировки слишком академичны для корпоративной аудитории. На практике компаниям не нужно усложнять процессы — они вполне могут обойтись без научной анкеты.
Как заметить маркеры PERMA в повседневной работе
Самый быстрый способ оценить благополучие команды — просто понаблюдать за поведением сотрудников. Пять элементов модели редко измеряют по отдельности, но их проявления в ежедневной рутине хорошо заметны, если знать, куда смотреть:
- Когда с компонентами всё в порядке, это видно по высокой вовлечённости в задачи, позитивному настрою на созвонах, готовности помогать коллегам и брать на себя ответственность.
- Когда элементы проседают, мгновенно появляются тревожные сигналы. В поведении сотрудников начинают преобладать раздражение, пассивность, изоляция от коллектива. Появляются жалобы на перегрузку или, наоборот, на скуку, возникает ощущение «стою на месте» и глухое непонимание, ради чего вообще всё это делается.
Как оцифровать благополучие через привычные HR-опросы
Чтобы не гадать по косвенным признакам, наблюдения важно подкрепить цифрами и собрать сигналы системно. Создавать под модель PERMA новые громоздкие анкеты не придётся — достаточно посмотреть под нужным углом на три классических HR-инструмента, которые, скорее всего, у вас уже запущены. В совокупности они полностью закрывают все пять элементов:
Опрос удовлетворённости
В первую очередь он подсвечивает компоненты Positive Emotions (позитивные эмоции) и Relationships (отношения). Сотрудников спрашивают, насколько им комфортно в компании, что их радует, а что вызывает токсичное напряжение. Результаты показывают реальный эмоциональный климат в коллективе и позволяют выявить источники стресса до того, как они перерастут в выгорание.
Опрос вовлечённости
Напрямую отражает Engagement (вовлечённость) и Meaning (смысл) — состояние глубокой заинтересованности в работе. Стандартные методики проверяют, насколько сотрудник погружён в задачи, видит ли он прямую связь между своими усилиями и общим результатом, чувствует ли поддержку. Именно вовлечённость, по многочисленным исследованиям, сильнее всего коррелирует с продуктивностью и снижением текучести.
Опрос лояльности (eNPS)
Показатель готовности рекомендовать компанию как место работы — это отличный индикатор для Meaning (смысла), Relationships (отношений) и Accomplishment (достижений). Человек редко рекомендует компанию, где ему плохо, скучно, его успехи не замечают или ему просто непонятно, ради чего он работает.
Все три опроса можно проводить регулярно — например, раз в полгода или в квартал, чтобы отслеживать динамику. Периодические замеры позволяют не просто констатировать «всё хорошо» или «всё плохо», а видеть тренды и вовремя принимать меры.
Что делать с результатами опросов
Сам по себе опрос не повышает благополучие — он лишь подсвечивает зоны, которые требуют внимания. Чтобы метрики начали расти, результаты должны превратиться в конкретные шаги на двух уровнях: руководителя и HR-департамента.
Positive Emotions
Если опрос удовлетворённости показал, что сотрудники редко испытывают радость или интерес на работе, а уровень стресса зашкаливает, — это сигнал к ревизии нагрузки и эмоционального климата.
Что может сделать руководитель: пересмотреть распределение задач в команде, убрать неочевидные источники напряжения, например, хаотичные дедлайны или практику «срочных» поручений в пятницу вечером, начинать планёрки не с отчётов, а с короткого обмена удачными кейсами за неделю.
Что может сделать HR: запустить программу психологической поддержки — ДМС с консультациями психолога, вебинары по стрессоустойчивости, провести аудит нагрузки совместно с руководителями подразделений.
Engagement
Низкие баллы часто говорят о том, что сотрудникам либо скучно — задачи ниже их квалификации, либо тревожно — задачи выше возможностей. Возможна и третья причина — люди не видят связи между своими усилиями и результатом.
Что может сделать руководитель: провести серию встреч один на один, чтобы выяснить, какие задачи вызывают интерес, а какие — отторжение. Перераспределить нагрузку так, чтобы каждый сотрудник хотя бы часть времени работал в зоне своих сильных сторон.
Что может сделать HR: помочь руководителям составить индивидуальные планы развития (ИПР) для ключевых сотрудников с низкой вовлечённостью, а также настроить систему регулярных коротких пульс-опросов для отслеживания динамики.
Relationships
Если проседают показатели по этому компоненту, значит, люди чувствуют себя изолированными или не получают достаточной поддержки от коллег и менеджмента.
Что может сделать руководитель: запланировать регулярные неформальные встречи с сотрудниками, причём говорить на них не только о задачах, но и о самочувствии, сложностях. Внедрить практику благодарности внутри команды — например, выделять пару минут в конце недели, чтобы открыто отметить, кто кому помог.
Что может сделать HR: организовать кросс-функциональные проекты или рабочие группы, где сотрудники из разных отделов смогут наладить горизонтальные связи. Запустить понятную программу менторства для новичков, чтобы ускорить их интеграцию в коллектив.
Meaning
Низкие баллы здесь — сигнал, что сотрудники не понимают, ради чего они делают свою работу, или не видят её реального влияния на общий результат.
Что может сделать руководитель: периодически на общих собраниях рассказывать команде о том, как их работа повлияла на результаты бизнеса или жизнь клиентов. При постановке задач объяснять не только что делать и к какому сроку, но и почему это важно.
Что может сделать HR: включить в программу адаптации и регулярные встречи блок о миссии и ценностях компании — не в формате лекции, а через реальные кейсы и истории клиентов. Организовать встречи сотрудников с пользователями продукта, чтобы команда увидела тех, для кого она работает.
Accomplishment
Если сотрудники не чувствуют прогресса и признания, даже самая интересная работа со временем теряет смысл. Зачем стараться, если усилия незаметны?
Что может сделать руководитель: внедрить практику публичного признания достижений — не только крупных побед, но и промежуточных успехов. Проводить короткие встречи по итогам месяца, где каждый может рассказать, чему научился и что у него получилось.
Что может сделать HR: пересмотреть систему карьерного роста, сделать её более прозрачной и дробной, чтобы сотрудники видели промежуточные ступени развития. Внедрить культуру регулярной обратной связи от руководителей, чтобы признание достижений не копилось до годового Performance Review.
Главное
Модель PERMA даёт структуру для понимания благополучия сотрудников: оно не сводится к отсутствию проблем, а складывается из пяти конкретных компонентов. Для бизнеса ценность этой концепции в том, что каждый компонент можно «приземлить» на привычные HR-метрики — удовлетворённость, вовлечённость, лояльность — и системно замерять. Компании, которые делают это регулярно, получают не просто понимание настроений в коллективе, а рабочий инструмент для управления эффективностью и снижения кадровых рисков.
Ответы на ключевые вопросы
PERMA — это первые буквы пяти элементов благополучия по Селигману: Positive emotions (позитивные эмоции), Engagement (вовлечённость), Relationships (отношения), Meaning (смысл) и Accomplishment (достижения). Благополучие возникает, когда развиты все пять компонентов, а не один из них.
Модель предложил американский психолог Мартин Селигман — основатель позитивной психологии — в книге «Flourish» (2011). PERMA развивает его более раннюю концепцию «подлинного счастья»: Селигман расширил взгляд от субъективного счастья к многомерному понятию процветания (flourishing).
Модель часто называют «моделью счастья», но точнее говорить о благополучии или процветании. Счастье в смысле хорошего настроения — лишь один из пяти элементов (Positive emotions). Селигман сознательно ушёл от слова «счастье»: оно сводит благополучие к эмоциям, тогда как PERMA включает ещё смысл, отношения, вовлечённость и достижения.
PERMA Profiler — валидизированный научный опросник из 23 вопросов, который разработали Джули Батлер и Маргарет Керн из Центра позитивной психологии Пенсильванского университета. Он измеряет каждый из пяти элементов модели, а также фиксирует негативные эмоции, одиночество и общее здоровье.
Да, PERMA Profiler доступен для индивидуального прохождения на академических ресурсах позитивной психологии. Но для оценки целой команды его использование ограничено: формулировки слишком академичны для корпоративной аудитории, а сам инструмент защищён авторскими правами. Поэтому в бизнесе элементы PERMA чаще измеряют через привычные HR-опросы, а не через научную анкету.
Можно — и для бизнеса это удобнее. Пять элементов хорошо ложатся на три классических HR-опроса: удовлетворённость (закрывает Positive emotions и Relationships), вовлечённость (Engagement и Meaning) и лояльность eNPS (Meaning, Relationships, Accomplishment). Регулярные замеры дают ту же картину благополучия, что и академическая анкета, но проще и сразу в динамике.
