Оценка эффективности обучения персонала — критерии и методы

Введение

Как понять, окупятся ли инвестиции руководства в корпоративное обучение сотрудников? Какую прибыль оно принесёт организации? Оправданы ли эти затраты? Подобные вопросы рано или поздно задаёт себе любой грамотный управленец, заботящийся о развитии персонала и компании в целом.

Квалификацию работника можно повысить путем получения дополнительного образования: от стандартных тренингов и онлайн-курсов до престижной степени MBA — всё зависит от занимаемой им должности, его перспектив развития внутри компании и щедрости руководства. Оценка эффективности обучения помогает минимизировать возможные риски и определить уровень прибыли и общей пользы этого действия для всего предприятия.

Что такое оценка эффективности обучения персонала организации

Так зачем вообще обучать персонал? Ответ прост: вузовская программа уже не в состоянии удовлетворить запросы организаций. Современный бизнес развивается семимильными шагами, и стандарты образования средних и высших учебных заведений просто не рассчитаны на постоянно изменяющуюся картину рынка и требования работодателей.

Принимая на работу потенциально перспективного сотрудника, руководитель порой сталкивается с устаревшими знаниями, не актуальными в текущей ситуации и не способными увеличить производительность предприятия. Но человек-то хороший! И диплом с отличием. Да и потенциал огромный. Вот компания и занимается воспитанием собственных профессиональных компетентных кадров, вкладывая солидные суммы в их образование.

Оценка эффективности обучения персонала обеспечивает тщательный анализ оправданности финансовых затрат на дополнительное образование и существенно снижает риски негативных последствий. Она представляет собой совокупность методов исследования приобретённых сотрудником знаний и умений, а также динамику его компетенций и общей эффективности. Процедура проводится до отправки на обучение, что гарантирует наиболее рациональный подход к инвестициям.

Зачем проводить оценку эффективности обучения

Профессиональная подготовка и переподготовка персонала на сегодняшний день является одним из ключевых направлений эффективного управления в области кадровой политики, заключительным этапом которого считается оценка обучения сотрудников. На эти цели направляются средства из бюджета организации, но не все они окупаются. Какие-то программы не подходят конкретному сотруднику или не отвечают запросам компании, кому-то попадается некомпетентный коуч, а кто-то вообще соглашается на участие исключительно из-за боязни гнева руководства или желания выслужиться перед ним и проходит программу «ради галочки».

И даже если организация готова вкладываться в образование и развитие персонала, следует понимать, что этот жест — далеко не меценатство. Любые капиталовложения должны окупаться сторицей — в этом и заключается смысл всей коммерческой деятельности. Поэтому кадровики используют различные методики для анализа рациональности подобных расходов и прогнозирования возможного эффекта от дополнительного образования.

Цели оценки эффективности обучения персонала

Существует две основных причины, побуждающие руководство применять оценку эффективности обучения сотрудников.

1. Желание проанализировать объём достигнутых целей в результате прохождения учебных программ. Направления, не обеспечивающие достижения необходимого уровня производительности, не побуждающие сотрудника приобрести нужные навыки и изменить должным образом изначальные установки, признаются неэффективными и подлежат пересмотру или замене на более продуктивные.

2. Стремление получить подтверждение тому, что эффективность и показатели производительности труда обучающегося повысились именно вследствие прохождения обучения и усвоения предложенного материала.

Следует учитывать, что оправданность выбора конкретных учебных программ прямо пропорциональна длительности применения приобретённых знаний и умений. Многие направления обучения нацелены не на оттачивание профессиональных навыков, а на глобальное изменение процесса мышления и поведенческих норм, а эти процессы сложно оценить сразу же после прохождения программы. Потребуется длительный период наблюдения за изменениями в сознании, которые происходят постепенно.

Этот момент объясняет тот факт, что применение любых количественных методов не поможет оценить изменение уровня профподготовки персонала и его соответствие задачам и целям компании. В данном случае подойдут лишь качественные методы, обеспечивающие точную оценку эффективности обучения сотрудников, а также последующую динамику развития организации и возможный рост её влияния на рынке.

Модели оценки эффективности обучения сотрудников

Наибольшую популярность и широкое применение получили модели Киркпатрика и Филипса, ориентированные на анализ конкретных критериев.

Модель Киркпатрика

Американский аналитик, подаривший ей свое имя, впервые дал её точное описание еще в 1959 году. С тех пор руководители повсеместно её используют.

В соответствии с данной моделью оценка эффективности обучения сотрудника происходит на 4 уровнях.

1. Реакция. Обратная связь, полученная от участников (их эмоции, поведение и т.д.), отражает уровень их удовлетворённости учебной программой. Обучающиеся озвучивают возможные действия, которые планируется осуществить в ближайшем будущем.

2. Усвоение. Этот уровень показывает степень понимания и осознания сотрудником полученных знаний и установок. Для наибольшей наглядности следует измерить соответствующие показатели до и после обучения.

3. Поведение. Работник применяет полученные данные в процессе профессиональной деятельности. Следует детально фиксировать изменения его поведения на рабочем месте.

4. Результаты. Оценка влияния прохождения учебной программы на эффективность и показатели производительности сотрудника.

Процесс оценки необходимо осуществлять на каждом уровне, в противном случае зависимость влияния обучения на результат проследить не получится.

Опытным путём профессиональные эйчары выяснили, что количество используемых уровней оценки прямо пропорционально как сложности самой процедуры, так и точности результата. Трудозатраты на оценку с помощью 4-го уровня модели сопоставимы (а иногда и превышают) с трудоёмкостью организации полного процесса обучения и сопряжены с высокой стоимостью мероприятий.

Модель Филипса

Американец Джек Филипс в свою очередь дополнил модель Киркпатрика, предложив инструмент расчёта возврата на финансовые вложения (Return Оп Investment или сокращенно ROI) в обучение, введя его в качестве пятого уровня.

Имея на руках результаты влияния прохождения учебных программ на уровень производительности, можно вычислить отдачу от вложений в обучение персонала по формуле:

ROI = (прибыль от обучения – стоимость программы) : стоимость программы х 100%

Вычислив ROI, можно легко узнать показатель срока окупаемости , показывающий время, за которое вернутся и умножатся вложенные в обучение средства. Данная величина является обратной к ROI.

Методы оценки эффективности обучения персонала

При подборе оптимального метода или их совокупности опираются на 5 основных критериев:

• мнение сотрудников, проходящих обучение;

• усвоение программы обучения;

• изменение модели поведения;

• результаты на рабочем месте;

• эффективность вложений.

Упор на определённые критерии оценки эффективности обучения диктует выбор наиболее подходящего метода оценки самого тренинга.

Традиционные методы подразумевают, что в конце учебной программы участники, как правило, высказывают своё мнение в виде интервью или анкетирования. Они отвечают на ряд вопросов и склоняются к одному из перечисленных вариантов оценки:

• использование активного обучения;

• непосредственная связь учебной программы с рабочим местом;

• соответствие программы потребностям сотрудника;

• компетентность тренеров и преподавателей;

• подходящие условия прохождения обучения;

• оптимальное число участников в команде и пр.

Участники выставляют коучам и организаторам оценку, соответствующую их степени удовлетворённости тренингом.

Основными традиционными способами оценки принято считать:

• тестирование;

• наблюдение;

• анкетирование;

• статистический анализ;

• интервью;

• самоотчет и пр.

Большинство из них — универсальные: охватывают сразу несколько перечисленных критериев. К примеру, наблюдение используется для анализа изменений модели поведения и общей удовлетворённости тренингом. Это же относится к анкетам и интервьюированию.

Если использовать совокупность нескольких методов, то можно выявить уровень усвоения профессиональных умений и знаний. Для его определения устраивают стандартный экзамен, готовят «тестовые ситуации» или осуществляют оценку непосредственно в процессе производственной деятельности.

Особенности оценки

Оценку эффекта от обучения производят с использованием формул или эмпирически, причём не сразу, а по прошествии определённого временного промежутка: от полугода до года после окончания тренинга. Самым лучшим решением будет провести проверку несколько раз – через 6, 9 и 12 месяцев. Это обеспечит отсутствие зависимости качества оценки от эффекта обучения, приобретающего отсроченный характер.

Незамедлительный подсчёт результатов не обеспечит и минимальной их точности даже при грамотном выборе критериев оценки. А вот спустя некоторое время сотрудник постепенно придёт в себя после такой мощной мотивирующей составляющей, все полученные в процессе обучения знания и умения систематизируются и найдут выход в производственной деятельности, работник осознает степень их важности и значимости.

Если оценку эффективности обучения персонала проводят те же персоналии, которые организовывали сами тренинги, субъективного подхода и предвзятости не избежать. Покажите пальцем на того, кто не любит, когда его хвалят! Для того чтобы исключить необъективность оценки, многие грамотные руководители поручают эту процедуру автоматизированным платформам, например, StartExam.