Индивидуальный план развития (ИПР)
Инструмент для управления развитием сотрудников на основе данных оценки. Составляйте, согласовывайте и отслеживайте прогресс ИПР на одной платформе
Какие задачи решает ИПР
Фиксирует приоритеты развития сотрудника
Определяет, какие компетенции требуют внимания в первую очередь, а какие можно прокачивать позже
Связывает цели развития с бизнес-задачами
Каждый шаг в ИПР привязан к реальным задачам и направлен на результат компании
Обеспечивает баланс теории и практики
Удерживает сотрудника от ухода в чистое обучение без применения или, наоборот, от практики без осмысления
Синхронизирует ожидания сотрудника и руководителя
Исключает ситуации, когда каждый по-своему понимает, что и зачем развивать
Позволяет измерять прогресс, а не активность
Важно не сколько курсов пройдено, а какие компетенции реально выросли. ИПР фиксирует изменения
Помогает принять решение о росте сотрудника
Прогресс развития зафиксирован — повышение или включение в кадровый резерв не вызывают вопросов
Что умеет ИПР на HR-платформе StartExam
Формирование ИПР на основе результатов оценки
Сотрудник собирает свой план развития на основе сильных и слабых сторон из результатов оценки 360. Зоны роста подсвечены как приоритеты, сильные стороны показаны как точки опоры для карьерного трека. ИПР строится на реальных данных о компетенциях, а не на догадках сотрудника и субъективных ощущениях руководителя
Методика 10-20-70 в конструкторе
В основе — модель Дженнингса: 10% теории (курсы, статьи), 20% работы с ментором (встречи, разборы), 70% практики (реальные задачи). Платформа позволяет собирать сбалансированный ИПР на основе активностей в плане и не даёт сотруднику завалиться в чистую теорию
Библиотека развивающих материалов с привязкой к компетенциям
Корпоративный каталог курсов, статей, книг и внешних ресурсов — каждый материал связан с конкретной компетенцией из оценки 360. Когда сотрудник добавляет в ИПР компетенцию, платформа сразу предлагает релевантный контент для развития
Регулярный трекинг развития
Сотрудник отмечает выполнение задач по мере движения, платформа напоминает о сроках и показывает прогресс. Руководитель видит прогресс по команде в своём кабинете и может подключиться на 1:1. Динамика по каждому сотруднику видна в реальном времени
HR-аналитика по всем ИПР в компании
Сводные отчёты и интерактивные дашборды: кто составил план, кто не начал, где застряли на середине, какие компетенции проседают по отделам, где прогресс. HR видит узкие места в реальном времени и имеет доступ ко всем деталям прогресса развития сотрудников
Как составляется ИПР
- 01
Запустите цикл развития для сотрудника или команды
В HR-кабинете выберите сотрудников (индивидуально или группой), настройте сроки составления ИПР, назначьте руководителей-согласующих. Запуск составления одной кнопкой
- 02
Сотрудник собирает ИПР в личном кабинете
Сотрудник открывает результаты своей оценки, выбирает 2–3 компетенции для развития, добавляет в план задачи из шаблонов или свои, ставит дедлайн. Весь процесс занимает 30–40 минут
- 03
Руководитель согласовывает и дополняет план
Руководитель получает уведомление, открывает ИПР подчинённого, корректирует приоритеты и добавляет практические задачи из реальной работы команды. Согласование — в одной кнопке, без пересылки файлов по почте и в мессенджерах
- 04
Сотрудник двигается по плану
Сотрудник отмечает прогресс по каждой задаче. Если цель не изменяется больше недели — платформа подсвечивает руководителю, чтобы он подключился на 1:1, а не узнавал о проблеме через полгода
- 05
Отчёт по росту компетенций
В конце цикла руководитель и сотрудник встречаются на 1:1 по готовому шаблону вопросов, фиксируют договорённости. HR получает сводный отчёт: какие компетенции выросли по компании, кто готов в кадровый резерв, кого стоит продвигать — это входит в следующий цикл Performance Review
Вопрос-ответ
Индивидуальный план развития (ИПР) — это документ, в котором зафиксированы цели, задачи и сроки развития сотрудника по конкретным компетенциям. Такой план помогает перевести результаты оценки в конкретные действия
ИПР нужен, чтобы перевести результаты оценки сотрудника в конкретные шаги по развитию. План фиксирует, какие компетенции прокачивать, в какие сроки и за счёт каких действий: курсов, работы с наставником или практических задач. Без ИПР оценка остаётся просто диагностикой, с ИПР — становится инструментом роста
Речь идёт о модели Дженнингса, согласно которой 10% развития — это теория (курсы, статьи), 20% — работа с ментором или наставником, 70% — практические задачи на рабочем месте. Платформа StartExam помогает соблюдать баланс
Оптимально — раз в год, синхронно с циклом Performance Review. Промежуточные встречи 1:1 раз в квартал помогают корректировать план по необходимости
Сотрудник собирает черновик ИПР на основе результатов оценки. Руководитель согласовывает, корректирует приоритеты и добавляет практические задачи из реальной работы команды
Сотрудник отмечает прогресс по задачам. Платформа напоминает о дедлайнах и подсвечивает руководителю, если задача зависла. В конце цикла — встреча 1:1 и фиксация итогов
Нам доверяют сотни компаний
Благодарственные письма с печатью и подписью руководителей. Собираем с 2014 года.
Запишитесь
на демонстрацию
Покажем возможности HR-платформы StartExam, расскажем о кейсах и предложим оптимальное решение под вашу задачу