10 декабря StartExam провел прямой эфир с Евгенией Голубевой, руководителем отдела развития и оценки персонала hh.ru. Встреча была посвящена обсуждению ключевых трендов HR-индустрии на 2025 год. Евгения поделилась эксклюзивными данными, основанными на своем опыте работы с ведущими компаниями, такими как Starbucks, Альфа-Банк и Ozon. Модератор: Анастасия Поплавская, эксперт по работе с кадровым резервом и развитию команд.
Участники эфира получили не только глубокие инсайты от эксперта, но и практические инструменты для внедрения эффективных решений. Евгения также ответила на вопросы аудитории, рассказала о современных подходах к оценке руководителей и дала рекомендации по выбору обучающих форматов для различных задач.
Запись трансляции не велась, однако, если вы пропустили наш эфир, в этой статье вы можете ознакомиться с его ключевыми тезисами. Кроме того, наша команда готова ответить на любые вопросы об автоматизации и развитии персонала, а также помочь с выбором решений под ваши задачи.
Введение
Сфера оценки и развития персонала быстро меняется. Гибридные форматы работы, такие как чередование офисной и удаленной работы, внедрение асинхронных графиков, а также технологические тренды – ИИ для анализа производительности или автоматизации рутинных задач, требуют от компаний системных и гибких решений. Устойчивый бизнес в 2025 году — это не только эффективный найм и точечное обучение, но и комплексный подход к развитию людей. Он включает автоматизацию, поддержку эмоциональной стабильности, продуманную оценку лидеров и четкий замер эффективности всех инициатив.
1. Автоматизация HR-процессов: прочный фундамент развития
Компаниям важно не просто внедрить инструменты оценки и обучения, а объединить их в единую цифровую экосистему, включающую такие платформы, как системы управления обучением (LMS), инструменты для обратной связи, платформы для оценки компетенций, а также решения для аналитики и автоматизации. Системы оценки компетенций, онлайн-обучения, тестирования и обратной связи должны работать на одной платформе. Они должны быть масштабируемыми, надежными и настраиваемыми.
«Если вы пришли к вопросу того, что вам так или иначе нужно оценивать сотрудников, получать по ним данные, распределять премиальную часть, или если это влияет на повышение инкризов, то лучше сразу заходить в автоматизацию, чтобы все данные были прозрачны»
2. Антихрупкость и устойчивость бизнеса: эмоциональная поддержка команды
Постоянные изменения и неопределенность влияют на эмоциональное состояние сотрудников. HR-команда стремится к антихрупкости: сотрудники не просто выдерживают кризисы, а учатся использовать их для развития. Например, компании внедряют программы resilience-тренингов, где сотрудники обучаются управлению стрессом и эффективному реагированию на изменения. Такие инициативы включают регулярные воркшопы, групповые обсуждения успешных кейсов и внедрение практик mindfulness. Открытый диалог, помощь психологов и коучей, понятная коммуникация — все это снижает тревожность и повышает лояльность.
«Мы учим руководителей проводить one-on-one с сотрудниками и разговаривать со своей командой, будь то удаленные сотрудники или сотрудники в офисе, выделять время не только на обсуждение бизнес-задач, но и проводить неформальные беседы, интересоваться у сотрудников, как они себя чувствуют, действительно ли им комфортно, насколько они понимают, как изменения повлияют на их работу, на уровень дохода, на стабильность нахождения в компании и т.д»
3. Новые подходы к оценке руководителей: комплексный взгляд
Руководитель будущего должен уметь адаптироваться и вдохновлять. Оценка «сверху вниз» уступает место комплексным методам: 360, профессионально-личностным опросникам, анализу HR-метрик. Например, условная компания X успешно применила метод 360, что позволило выявить точки роста для руководителей среднего звена и запустить программы обучения, повысившие их продуктивность на 20% за год. Важно не просто собрать данные, но и использовать их для развития лидеров, улучшения их навыков и взаимодействия с командой.
«Собрать обратную связь по софтовым компетенциям и непосредственно по управленческим компетенциям руководителя можно и эффективно через инструмент 360. Весь вопрос в том, будут ли подчиненные искренны в ответах. И здесь очень важен вопрос подготовки: как вы внедряете оценку 360, объясняете ли вы людям, что это безопасно, что после этого никто не будет уволен, что у вас не испортятся отношения с руководителем»
4. Развитие софт-скиллз: недорогие и массовые форматы
Личные качества и гибкость мышления важны при работе в изменчивой среде. Компании не всегда могут выделить большие бюджеты на офлайн-тренинги. Эффективными онлайн-форматами являются вебинары, интерактивные платформы с геймификацией и мобильные приложения для микрообучения. Они обеспечивают доступность, экономичность и высокий уровень вовлеченности сотрудников. Онлайн-марафоны, корпоративные библиотеки, короткие курсы и челленджи помогают быстро и недорого развивать софт-скиллз большого числа сотрудников.
«Ноу-хау фишка и то, о чем я рассказываю на конференциях последние три года, – это онлайн-марафоны по soft skills, которыми вы можете заниматься внутри, для этого нужно там 0 рублей. Тему с софтами закрывает вот прям на 100%, после этого даже не нужны какие-то тренинговые программы – вы вполне можете одним этим инструментом покрыть все запросы»
5. Будущее хард-скиллз: точечное развитие и внутренняя экспертиза
Развитие хард-скиллз все больше смещается в сторону точечных инициатив. Например, проведение митапов для обмена опытом внутри команды, создание проектных групп для решения специфических задач или организация внутренних хакатонов позволяет сотрудникам развивать нужные навыки в практическом контексте. Внутренние профессиональные сообщества, встречи экспертов, наставничество — эффективные инструменты, которые настраиваются под реальные потребности компании. Это требует времени, но формирует культуру обмена опытом и снижает зависимость от внешних ресурсов.
«Самым большим трендом в развитии hard skills является обмен опытом внутри, любые программы, менторинга, митапов, профессиональных сообществ. Вот если у вас есть силы этим заняться, то я бы вкладывалась в эту историю, потому что она самая результативная»
6. Измерение эффективности: постоянный анализ и управленческие решения
Обучение и оценка без анализа результатов теряют смысл. Для повышения эффективности важно использовать такие аналитические инструменты, как HR-аналитика на базе BI-систем, метрики вовлеченности сотрудников (eNPS) и показатели текучести кадров. Они помогают визуализировать данные, отслеживать динамику и принимать обоснованные управленческие решения. Нужно понимать, как инструменты HR влияют на производительность, вовлеченность и текучесть. Аналитика, учет ROI и прозрачность помогают принимать взвешенные решения и повышают доверие к HR-инструментам.
«Поэтому не бойтесь отвечать честно на вопросы даже если какие-то изменения не планируются»
Итоги и рекомендации
-
Автоматизация с умом: надежные платформы, интеграция процессов, гибкие настройки.
-
Антихрупкость через коммуникации: открытый диалог, поддержка ментального здоровья, своевременная обратная связь.
-
Оценка руководителей комплексно: метод 360, опросники, HR-метрики и применение результатов.
-
Недорогие решения для софт-скиллз: онлайн-марафоны, библиотеки, челленджи.
-
Хард-скиллз точечно: внутренняя экспертиза, наставничество, профессиональные клубы, митапы.
-
Измерение эффективности: аналитика, ROI, прозрачность проектов.
Сбалансированный подход к управлению персоналом в 2025 году станет ключом к устойчивому развитию бизнеса. Стратегически выстроенная система оценки и развития сотрудников позволит компании гибко реагировать на изменения, повышать лояльность команды и эффективно использовать ресурсы.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
