Что такое модель обучения Дженнингса (70:20:10)

Время чтения: 5 минут
Что такое модель обучения Дженнингса (70:20:10)
Поделиться:

Содержание статьи

Самым ценным ресурсом любой компании является персонал. От знаний, опыта, компетенций сотрудников зависит результат и отдельных сделок, и работы в целом. Но для того, чтобы успех был не сиюминутным, а постоянным, руководству организации важно принимать на работу тех, кто не просто обладает нужными сейчас знаниями, а готов развиваться вместе с работодателем.

На текущий момент времени особенно популярна модель обучения Дженнингса (70:20:10). При её использовании работодатель может не отказываться от наставничества, коучинга, внутренних семинаров и иных способов передачи знаний. Но использовать их нужно в некоторой пропорции. Оптимальным считается следующий вариант:

  1. 70% знаний сотрудник получает в процессе решения текущих задач.

  2. 20% обучения — это общение с коллегами, передача опыта от наставников к ученикам.

  3. 10% знаний — это информация из книг, полученная на специальных тренингах, в обучающих центрах и т. д.

Важно отметить, что приведенные пропорции не зафиксированы раз и навсегда. Если, например, компания активно применяет инновационные технологии, на формальное обучение можно отводить только 5% времени, а остальные часы поровну распределить между социальным (в коллективе) и эмпирическим (практическим) обучением.

Если деятельность компании строго стандартизирована, на формальное обучение может отводиться до 40% времени. Еще столько же — на получение знаний от наставника или коуча. И только 20% необходимой информации сотрудник получит уже во время самостоятельной работы. 

В любом случае ценность модели 70:20:10 Дженнингса заключается в том, что сотрудники не проводят время в учебных классах и не ограничиваются записыванием лекций. Необходимые знания и опыт они получают и непосредственно на рабочих местах, и во время общения с коллегами и/или наставниками. 

При построении собственной модели, определении оптимальных пропорций работодателю нужно учитывать:

  • корпоративную культуру компании, сложившиеся традиции обучения;

  • применяемую бизнес-модель;

  • стратегии развития.

От перечисленных факторов (и не только) зависит, какими компетенциями должен обладать сотрудник. В то же время при построении пропорции корпоративного обучения, выборе его составляющих важно понимать, что каждая последующая форма получения знаний базируется на предыдущих. На практике это означает, что нельзя отказываться от эмпирического обучения в пользу традиционного (в аудитории) и наоборот.

 

Обучение на рабочем месте: 70%

Руководители многих компаний совершают одну и ту же ошибку. Новому сотруднику показывают его рабочее место, непосредственный начальник коротко объясняет, что предстоит делать. И далее предполагается, что работник сам должен со всем разобраться. Но такой подход может стать причиной брака или многочисленных ошибок, которые потом сложно или невозможно исправить. В лучшем случае сотрудника приходится отправлять на внешнее обучение. А это — дополнительные и значительные расходы.

Модель 70:20:10 в корпоративном обучении на рабочем месте может состоять из следующих компонентов:

  • ретроспектива: уроки, извлеченные из прошлого или текущего опыта. Это позволяет не совершать старые ошибки при планировании дальнейшей работы;

  • постановка конкретной задачи перед сотрудником и разбор результатов по факту исполнения;

  • периодическое тестирование всех работников или иная оценка их деятельности;

  • введение системы грейдов с понятными условиями присвоения того или иного ранга, класса, квалификации;

  • построение матрицы компетенций. Её часто используют в качестве основы при назначении окладов или распределении премиального фонда.

Социальное обучение: 20%

В любой компании есть сотрудники, обладающие уникальными знаниями и опытом. Например, работник прошёл обучение на заводе-изготовителе сложного промышленного оборудования. И теперь только он знает, как работать на аппарате лазерного раскроя металла. Либо только один врач в больнице может проводить операции по малоинвазивному лечению варикозного расширения вен и т. д.

Сами сотрудники могут осознавать свою исключительность и пользоваться этим, например, постоянно требуя повысить им зарплату. Для работодателя же важно сохранить компетенции внутри коллектива. Ведь если работник, имеющий уникальный опыт, уволится, предприятие или организация не смогут полноценно работать далее. 

В рамках модели обучения 70:20:10 для передачи знаний внутри коллектива можно использовать разные форматы, например:

  • создание внутренней базы знаний;
  • наставничество;
  • организация тренингов, мастер-классов, митапов по подразделениям, цехам, отделам и т. д. 

Курсы, обучающие центры, книги: 10%

Не всегда сотрудник может получить все необходимые знания только в рамках компании-работодателя. Например, вводится новая должность, и в организации нет никого, кто бы мог объяснить новичку, что и как делать. В этом случае работника необходимо отправлять на внешнее обучение.

Руководство компании может преследовать и иные цели, заключая договор с центром повышения квалификации, например:

  • сотрудники должны подтвердить соответствие профстандартам. А это невозможно без обучения в лицензированном образовательном учреждении;

  • необходимо изучить опыт лидеров рынка, тенденции работы в той или иной отрасли;

  • есть желание освоить новые направления работы в маркетинге, рекламной деятельности и т. д.

Но важно понимать, что компании необходимо инвестировать не в развитие конкретного работника, а в собственные перспективы. А для этого необходимо развивать корпоративное обучение на первых двух уровнях: социальное и на местах. 

И, конечно, на любом этапе развития работодатель не обязан ограничиваться собственными ресурсами. Принцип 70:20:10 в обучении сотрудников предусматривает привлечение сторонних специалистов, использование специализированного программного обеспечения и т. д. Не менее важно сформировать сплочённый коллектив, в котором передача знаний и опыта будет обязательным явлением.

 

Польза и недостатки стратегии 70:20:10

К преимуществам модели обучения 70:20:10 можно отнести возможность при достаточно небольших финансовых вложениях существенно повысить производительность труда, создать коллектив, настроенный на решение сложных задач.  

Косвенным же недостатком стратегии можно считать то, что обучение работников нужно проводить непрерывно. И успех часто зависит не от их желания получать новые знания и компетенции, а от планов и устремлений руководства компании.


Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.
Был ли вам полезен материал?
Поделиться:
Продукты для оценки и развития

Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam

Оценка 360º
Оценка 360º

Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.

Система тестирования
Система тестирования

Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой

Рекомендуемое
HR-маркетинг — что это такое и зачем он нужен

Разбираемся, что такое HR маркетинг. Какие цели и задачи он преследует. Рассмотрим ключевые инструменты и методы, примеры и руководство по внедрению при помощи современных подходов от StartExam.

HR-маркетинг — что это такое и зачем он нужен StartExam
16 минут
Управление конфликтами в команде

Разбираемся, как управлять конфликтами в команде. Возможно ли избежать конфликтов, причины и виды конфликтов в организации и методы их разрешения при помощи современных подходов и инструментов от StartExam.

Управление конфликтами в команде StartExam
18 минут
Как организовать мониторинг и анализ вовлеченности персонала в организации?

Узнайте, как организовать мониторинг и анализ вовлеченности персонала в организации и сделать это эффективно. Современные методы и инструменты StartExam.

Как организовать мониторинг и анализ вовлеченности персонала в организации? StartExam
19 минут
Как использовать результаты оценки 360 для построения стратегии развития клиентоцентричности

Узнайте, как оценка 360 градусов может помочь в разработке стратегии клиентоцентричности, улучшении взаимодействия с клиентами и мотивации сотрудников. Примеры эффективного использования обратной связи для усиления корпоративной культуры.

Как использовать результаты оценки 360 для построения стратегии развития клиентоцентричности StartExam
15 минут
Грейдирование и оценка персонала в IT

Грейдирование персонала в IT: как правильно классифицировать должности, оценивать сотрудников и построить мотивирующую систему управления карьерой. Примеры, технологии и рекомендации от экспертов в области HR

Грейдирование и оценка персонала в IT StartExam
18 минут
IT HR решения для управления персоналом

Обзор современных IT HR решений (HRM - систем) для цифровизации управления персоналом организации и процессами от экспертов StartExam. 

IT HR решения для управления персоналом Эксперты StartExam
20 минут
Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий?

Рассказываем, какую роль в выстраивании коммуникации государства с клиентом играет HRTech и HR-инструменты

Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий? Эксперты StartExam
10 минут
Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании?

Узнайте, как повысить эффективность работы компании, прибыль и финансовые показатели за счет обучения сорудников и развития персонала на платформе StartExam.

Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании? StartExam
15 минут
Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом

Разбираем преимущества продуктового подхода в HR и как он может улучшить ваш бизнес. Практические советы по внедрению и измерению успеха.

Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом StartExam
10 минут
Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран

Лучшие мировые практики мотивации и развития персонала: от японских корпоративных ценностей до американских систем оплаты труда.

Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран StartExam
8 минут
Что такое HR-аналитика?

Что такое HR-аналитика? Про сущность, основные задачи, показатели читайте в статье от экспертов Startexam.

Что такое HR-аналитика? Эксперты StartExam
10 минут
Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam

Как автоматизировать HR-процессы? Инструменты, платформы и актуальные подходы, читайте в статье от экспертов Startexam.

Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam Эксперты StartExam
12 минут
Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г

Как организовать корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г StartExam
8 мин
Принципы эффективного развития сотрудников в компании

Какие принципы лежат в основе эффективного развития сотрудников? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Принципы эффективного развития сотрудников в компании StartExam
8 мин
Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях

Как организовать оценку и развитие персонала в ИТ компании? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях StartExam
8 минут
Обучение персонала: когда и как его организовать

Когда и как организовать обучение персонала? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Обучение персонала: когда и как его организовать StartExam
8 мин
Развитие компетенций работников: методы и цели

Методы и цели развития компетенций работников. Читайте в статье от экспертов Startexam.

Развитие компетенций работников: методы и цели StartExam
6 минут
Как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития персонала

Как управлять профессиональным и карьерным ростом сотрудников? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития персонала StartExam
8 минут
Модель корпоративных компетенций

Модель корпоративных компетенций. Как разработать и внедрить в организацию. Читайте в статье от экспертов Startexam.

Модель корпоративных компетенций StartExam
13 минут
Синхронное и асинхронное обучение персонала

Разбираемся в методах и видах двух форматов обучения — синхронного и асихронного.

Синхронное и асинхронное обучение персонала StartExam
7 минут
Спасибо, ваша заявка принята!
В ближайшее время с вами свяжемся. А пока подпишитесь на наш Telegram-канал — делимся кейсами и экспертными статьями по оценке персонала.
Перейти в Telegram