Конкурентоспособность бизнеса прямо зависит от качества привлекаемых человеческих ресурсов. Данный критерий оценивается по ряду показателей, одним из которых является лояльность персонала. Уровень преданности сотрудников своей компании влияет на эффективность реализации бизнес-стратегий, косвенные издержки, скорость внедрения новых подходов и технологий.
Что такое лояльность сотрудников к компании?
Рассматриваемое определение является объективным и имеет чёткие характеристики. Такое понятие, как лояльность сотрудников к компании включает в себя совокупность качеств личностного характера, оказывающих влияние на профессиональные показатели. Ключевые составляющие:
Уважение работников к руководству и фирме, продвигаемым ценностям. Мнение о бренде положительное, в частных беседах отсутствует пренебрежительное отношение к организации.
Доверие, выраженное в готовности специалиста связать с компанией годы жизни, развиваться и расти в её рамках, осваивать экспериментальные подходы (при внедрении таковых).
Верность: сотрудники выполняют свои обязанности не только ради денег. Более выгодные предложения от конкурентов или временные сложности не станут причиной смены места работы.
Осознанная дисциплинированность: члены коллектива соблюдают принятые правила не из страха перед наказанием. У сотрудников есть внутреннее желание делать так, как будет лучше для компании.
Уровень лояльности коллектива прямо сказывается на конкурентности предприятия и финансовых показателях по объективным причинам:
-
Лояльное отношение повышает безопасность: сотрудники стремятся хранить коммерческую тайну.
-
Сокращаются издержки — потери из-за краж и порчи на производстве сводятся на минимум.
-
Повышается доброжелательность работников по отношению к клиентам, возрастает коэффициент удержания постоянных заказчиков услуг/покупателей.
-
Формируется благоприятный климат в коллективе, соблюдается корпоративная этика.
-
Возрастает производительность труда: сотрудники выполняют свои обязанности лучше, экономя при этом ресурсы компании.
-
Дополнительное продвижение бизнеса: за счёт частых положительных упоминаний компании и её продукции/услуг вне рабочей среды — в общении с друзьями, членами семьи, при участии в сторонних опросах.
Также обеспечивается стабильность штата, что способствует росту качества человеческого капитала. Обучение квалифицированных специалистов требует времени, связано с косвенными издержками в виде недополученной прибыли.
В совокупности указанные факторы влияют на эффективность управления предприятием. Руководителю не нужно заставлять исполнителей работать и непосредственно контролировать процесс. Коллектив осознанно стремится выполнять поставленные задачи качественно и в срок.
Уровни лояльности
Повышение преданности сотрудников фирме происходит поэтапно. Можно выделить следующие виды или уровни лояльности персонала:
-
В начале складывается позитивное отношение к коллективу и работодателю, вырабатывается корпоративная этика на общих мероприятиях, растёт мотивация на достижение положительных результатов.
-
Далее работники начинают разделять ценности компании, формируется приверженность общим целям, которые теперь ассоциируются с личными.
-
На финальной ступени человек уже отождествляет себя с компанией, становится её частью на уровне подсознательного восприятия.
Скорость встраивания и самоопределения новых сотрудников зависит от сплочённости принимающего коллектива, отношения руководства, а также применяемых способов повышения мотивации. Наглядный пример отличий лояльного сотрудника от нелояльного приводим в таблице.
|
Показатель лояльности |
Поведение в условиях кризиса |
Ключевые мотивации |
Отношение к клиентам |
Отзывы о компании за пределами рабочего места |
Степень доверия |
|
Высокий |
Преданность сохраняется, предпринимаются попытки изменить ситуацию к лучшему |
Карьерный рост, комфортные взаимоотношения в коллективе, стабильность |
Позитивное, работник проявляет участие и личную заинтересованность, пытается помочь |
Положительные, бренд представляется в позитивном свете |
Можно доверить коммерческую тайну, решение приоритетных для компании задач |
|
Низкий |
Начинаются поиски другой работы |
Уровень заработной платы, наличие возможностей для извлечения дополнительной прибыли |
Безразличное или негативное |
Отрицательные, либо отсутствуют |
Выполнение критически важной работы необходимо контролировать |
Работать над повышением лояльности персонала необходимо. Вкладываемые в соответствующие программы средства окупятся улучшением экономических показателей фирмы.
Оценка лояльности персонала
Стандартный метод оценки лояльности персонала — это анкетирование, в рамках которого необходимо определить:
-
Степень удовлетворённости сотрудника работой и занимаемой должностью.
-
Цели и стремления.
-
Отношение к руководству, фирме, коллективу.
Анкеты могут отличаться по набору вопросов. Классическим примером является Шкала Шарпа, использование которой даёт возможность проанализировать все типы социальных установок, действующих в коллективе. В зависимости от характера ответов присваиваются градации — от самой негативной до максимально позитивной оценки (с 1 до 11), соответствующие им баллы. Так формируются индексы лояльности — общий, для подразделений и по каждому сотруднику.
Альтернатива тесту — исследования посредством интервью, предполагает личностный подход. Для повышения точности результатов опрашиваемых сотрудников следует разделить на группы:
Новички (состоят в штате менее года) — в приоритете выявление причин мотивации.
Квалифицированные кадры (работают в компании от года до трёх лет) — следует анализировать настроения, выявлять неудовлетворённых текущими условиями работников.
Опытные специалисты (со стажем более трех лет) — важно получить общий срез о положении дел компании глазами сотрудника.
Принявшие решение об увольнении — анализируются причины, если уход с работы не связан с выходом на пенсию или состоянием здоровья.
Использование метода предполагает существенные затраты времени на сбор и анализ информации. Оправдано применение в отношении ключевого для организации персонала.
В качестве эталонного тестотипа следует использовать результаты среднего работника. Измерять лояльность полезно в динамике, сопоставляя показатели и отслеживая изменения. Ухудшение значений по отношению к усреднённым данным означает проблемы в работе с кадрами и мотивацией персонала. Необходимо принимать меры, направленные на изменение складывающейся тенденции.
В рамках малой фирмы с небольшим штатом руководитель может самостоятельно оценить лояльность своих подчинённых. На крупном предприятии потребуется проводить тестирования и интервью, привлекать для решения данной задачи квалифицированных специалистов по оценке персонала.
Как повысить лояльность сотрудников
Существуют различные программы и способы, как повысить лояльность сотрудников. При этом всегда следует придерживаться ряда общих правил:
Каждый работник должен находиться на своем месте. Необходимо ставить перед персоналом соответствующие способностям задачи, нецелевое использование кадров ведёт к снижению мотивации. Пример: нельзя нагружать продавца обязанностями грузчика и наоборот, передавать бухгалтеру работу кадровика в качестве дополнительной нагрузки.
Важно наличие у сотрудников возможности удовлетворить свой основной запрос: находиться в дружелюбном коллективе, ощущать гарантированную стабильность своего положения, уверенность в завтрашнем дне, либо видеть перспективы для профессионального и карьерного роста. Приоритеты зависят от психологического склада конкретного человека.
Сотрудники должны чувствовать поддержку руководства, иметь возможность обратиться к начальству с личными трудностями. Человеческое отношение к персоналу предполагает предоставление отгулов и материальной помощи в случае болезни ребёнка, серьезных семейных проблем, беды у родственников подчинённого и т. п.
Также ценится личное участие руководителя в сверхурочной работе коллектива и общая ответственность за результат. Пример: если необходимо урезать премии в целях экономии, то начинать следует именно с руководящего звена. Бонусные выплаты и стимулы должны быть адресованы рядовым сотрудникам в первую очередь.
Добиться роста лояльности всегда проще, если коллектив изначально сформирован из людей, способных вписаться в ритм бизнеса. Внутренне персонал должен разделять идеалы фирмы, интересоваться выбранным направлением деятельности.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
