При приёме нового сотрудника на работу многие руководители и эйчары, которые не проводили ассессмент-центр, тщательно изучают резюме и проводят подробные собеседования. Но, положа руку на сердце, громкие названия бывших компаний-работодателей и красивые слова, прозвучавшие при личной беседе, не гарантируют того, что новичок имеет необходимые этой организации навыки. К примеру, он отлично разбирается во всех нюансах техник продаж, но абсолютно не умеет работать с возражениями, причём руководитель это узнает лишь спустя некоторое время, когда сотрудник лично столкнётся с проблемой.
Также управленцам очень важно уметь правильно оценить корпоративную приверженность и личные мотивы каждого работника. Может, кто-то давно вырос из своей должности, и ему пора двигаться вверх. А с кем-то, наоборот, пора попрощаться или провести соответствующую беседу.
Как же определить уровень практических умений и компетенций коллектива и отдельных соискателей? Причём не единовременно, а с определённой периодичностью, держа руку на пульсе любых изменений в рабочем коллективе.
Всё чаще прогрессивные компании останавливают выбор на ассессмент-центрах (АЦ), которые представляют собой целый комплекс оценочных методов, основанных на погружении испытуемых в различные ситуации, максимально приближенных к реальности, — грубо говоря, диагностика умений и навыков работать «в поле».
Что такое ассессмент-центр
«Ассессмент-центр» дословно переводится с английского как «центр оценки», но последнее время название нередко трансформируют в «центр развития». И это вполне оправдано: результаты диагностики дают мощный толчок к развитию отдельно взятого сотрудника и всей организации в целом. Несмотря на то, что российские компании пока относятся к данной методике с большой долей осторожности, с каждым годом появляется всё больше её поклонников. К примеру, одна из крупных отечественных нефтяных компаний провела ряд АЦ для нескольких тысяч своих работников. Результатом грамотных кадровых перестановок и продвижения наиболее выдающихся управленцев стал взрывной рост её показателей.
АЦ может проводиться как силами компании, так и при помощи приглашённых специалистов. Одна из главных ролей принадлежит наблюдателям-экспертам, которые как раз и осуществляют анализ поведения испытуемых, подробно описывают их действия и классифицируют компетенции.
Эффективность ассессмент-центров подтверждают исследователи Британского психологического общества. Они приводят данные о валидности различных методов оценки персонала и утверждают, что ассессменты (достоверность результатов 65-70%) позволяют оценить кандидата с большей точностью, чем поведенческое интервью (48-61%), моделирование рабочей ситуации (54%) и тем более традиционное собеседование (5-19%).
Этапы проведения ассессмент-центра
Правильная организация процедуры — залог успешного проведения ассессмент-центра. Невнимание к одному из этапов может повлиять на результаты и отношение участников к процедуре. Кроме того, важно не нарушить принцип равенства условий для всех испытуемых.
Подготовительный этап
Начинается с определения цели оценки и компетенций, на которые нужно сделать упор. Организаторы составляют организационный план-график процедур, формируют задания в соответствии с целью. Наблюдатели со стороны заказчика проходят специальную подготовку. На этом этапе решаются и организационные вопросы: выбор помещения, создание условий для работы, подготовка материалов, информирование участников о цели, методах и возможных решениях, которые будут приняты по итогам испытаний. В завершение необходимо получить от сотрудников письменное согласие на обработку персональных данных.
Проведение ассессмент-центров
Этап действий: деловых игр, индивидуальных и командных упражнений, тестирования, интервью в соответствии с планом-графиком ассессмент-центра. От организаторов участвуют ведущий и наблюдатели-эксперты. Последние оценивают действия участников по следующей схеме: наблюдение, описание, классификация, оценка поведения. Ведущий должен обеспечивать независимость оценок, исключать обсуждения среди наблюдателей по ходу выполнения заданий.
Заключительный этап
После того как участники выполнили задания, экспертам необходимо свести воедино индивидуальные баллы. Каждый наблюдатель должен аргументировать оценку, которую он выставил участнику. Итоговый результат по каждому сотруднику рождается в ходе обсуждения. Затем составляется отчет по проделанной работе, куда заносятся баллы, происходит ранжирование участников, представление индивидуальных характеристик, анализ сильных и слабых сторон. Итоговый результат обсуждается с руководителем компании. Важно, что результаты ассессмент-центра не могут выступать единственным основанием для принятия кадрового решения по конкретному специалисту — они могут только указать на то, как следует улучшить работу персонала и организации.
Обратную связь предоставляют и сотруднику. В личной беседе эксперт отмечает сильные и слабые стороны, помогает определить потенциальные зоны роста и ресурсы для повышения компетенций. Ценность ассессмента заключается в том, что он не просто оценивает навыки, но и позволяет составить индивидуальную программу развития каждого специалиста. При этом технологии универсальны: они работают как в крупных промышленных предприятиях, чей кадровый резерв исчисляется тысячами человек, так и небольших фирмах с численностью в несколько десятков сотрудников.
Требования к процедуре проведения ассессмент-центра
- Грамотное обучение наблюдателей или привлечение опытных внешних экспертов.
- Обратная связь — обязательное условие.
- Во время обработки результатов исключаются высокая и низкая оценка — они воспринимаются лишь как индикатор возможностей, которые уже активны или ещё находятся в процессе активации.
- Публичное обсуждение результатов неприемлемо.
- Нельзя допускать переход на личности, невнимательность и предвзятость — это погружает испытуемого в состояние стресса.
- Топ-менеджеры и другие представители сектора управления должны проходить процедуру отдельно от среднего звена.
- От результатов оценки не должна зависеть заработная плата сотрудника.
- Лёгкость и свободное общение — и никакого чувства экзамена.
Эта эффективная оценочная методика, как и любая другая, не является абсолютным идеалом. Чуть ниже мы подробно озвучим все плюсы и минусы ассессмент-центра, а пока познакомимся с тем, для чего именно проводят АЦ.
Цели проведения ассессмент-центра
Главной целью процедуры АЦ является диагностика профессиональной квалификации и потенциальной успешности отдельно взятого работника. При оценке экспертами не учитываются прошлые достижения и заслуги, а также его деятельность в данный момент. Центр развития формирует ситуационные модели, отличные от тех, к которым привык сотрудник, чтобы выявить его готовность расширить сферу ответственности или занять более высокую должность.
Итак, каковы основные цели проведения АЦ:
- подбор оптимальных кандидатов на свободные должности из числа внешних и внутренних сотрудников;
- проведение эффективных внутренних кадровых перестановок;
- повышение уровня профессиональной квалификации специалистов, регулярная аттестация и выявление необходимости переподготовки персонала;
- контроль рабочего коллектива, ощущение обратной связи от руководителей;
- оптимизация системы оплаты труда;
- выбор подходящей мотивации каждого работника-участника АЦ;
- повышение производительности труда;
- наполнение кадрового резерва;
- обновление команды сегмента управления;
- определение путей эффективного обучения и профессионального развития сотрудников.
Если в целом, то АЦ направлен на выявление конкретных недочётов в кадровом составе отдельного предприятия и путей их преодоления. Можно, конечно, прибегнуть к старым проверенным тестированиям и собеседованиям. Но применение имеющего сугубо прикладную ориентацию центра развития окажется гораздо полезнее для финансового и производственного здоровья компании в целом и её персонала в частности.
Критерии оценки ассессмент-метода
- Интеллектуальный — анализируются уровень умственных способностей, гибкость, самостоятельность в принятии решений, склонность к логике и интуиции.
- Эмоциональный — диагностируются способность к самоконтролю в тревожной, опасной или раздражающей ситуации, стрессоустойчивость, готовность к всестороннему саморазвитию.
- Коммуникационный — оцениваются навыки общения с коллегами и подчинёнными, склонность к работе в коллективе или индивидуально, умение увлекать людей, харизма, грамотность и чёткость изложения своих мыслей, способность слушать и слышать коллектив, готовность принять новую идею от подчинённого, а также личностные коммуникационные качества.
- Самооценка — анализируются личная и профессиональная составляющие, готовность к саморазвитию, уровень адекватности личностного потенциала.
- Лидерство — оценивается, является ли сотрудник лидером или ведомым, тяготеет ли он к рутине или творчеству, как справляется с трудностями и какова его мотивация — деньги, власть, карьера, возможность саморазвития, уверенность в завтрашнем дне и пр.
Плюсы ассессмент-центра
К явным преимуществам можно смело отнести главные принципы оценки АЦ: объективность, однозначность, всесторонний подход и независимость.
Также существенными плюсами ассессмент-центра являются следующие факторы:
- для участников открыты цели руководства и решаемые им задачи, его стратегическое видение;
- присутствует обратная связь;
- результаты конфиденциальны — их знают сам испытуемый и непосредственное начальство;
- определяются сотрудники, затраты на развитие которых будут полностью оправданы;
- программа курса и неформальная обстановка воспринимаются участниками очень легко;
- результатам оценки доверяют практически все испытуемые и руководство;
- длительность курса от 4 до 24 часов (зависит от количества наблюдателей-экспертов), причём АЦ можно включить в какое-либо другое мероприятие;
- возможность проведения в свободном формате, интерактивность;
- отсутствует жёсткая программа — к каждой компании-заказчику и её стратегии осуществляется индивидуальный подход;
- достаточное количество компетентных наблюдателей обеспечивает максимальную объективность результатов;
- разнообразие содержания курса (ролевые и деловые игры, различные методики, упражнения и тестирования бизнес-коучей и психологов разных течений).
Ассессмент-центр обладает не только очевидными плюсами, но и некоторыми недочётами.
Минусы ассессмент-центра
В качестве основных отрицательных сторон центра оценки можно перечислить следующие:
- финансовые и временные затраты на проведение ассессмент-центра гораздо выше, чем на обычное тестирование или собеседование, входящие в штатные функции эйчара компании;
- проверка результатов оценки осуществляется в рабочее время, что отвлекает персонал от их непосредственной трудовой деятельности;
- использование интерактивных технологий (Zoom, Skype и пр.) для обеспечения участия некоторых испытуемых не допускается — требуется личное присутствие;
- иногда собрать необходимое число оцениваемых одного звена бывает трудновыполнимо, но, к сожалению, это обязательное условие;
- наблюдается более высокая эффективность групповых АЦ по сравнению с индивидуальными — это связано с повышенным уровнем стресса отдельного участника и часто проявляющимся феноменом социальной желательности;
- максимальное количество оцениваемых — 10 человек для одной программы АЦ;
- обратная связь и результаты оценки могут быть получены лишь спустя некоторое время, не день в день;
- непрерывная нагрузка на каждого наблюдателя не должна превышать 6ч, иначе это может повлиять на качество оценки и результаты (внимание наблюдателей-экспертов может быть сконцентрировано лишь на 1–2 участниках, опытные приглашённые наблюдатели способны отслеживать до 3 оцениваемых одновременно);
- оптимальная частота проведения АЦ — раз в 1–2 года; это обусловлено тем, что характер и точки зрения людей на многие вопросы подвержены изменениям, поэтому результаты АЦ могут потерять актуальность.
Но все вышеперечисленные минусы ассессмент-центра являются несущественными для организаций, руководство которых всесторонне заинтересовано в росте профессионального уровня своих сотрудников.
Примеры ассессмент-центра
Для руководителей
Вот 5 примеров возможных упражнений и заданий для ассессмент-центра руководителей:
-
Деловая игра «Переговоры». Участникам даётся задача вести переговоры в роли руководителя компании с представителем другой фирмы. Оцениваются навыки ведения переговоров, умение отстаивать интересы своей компании, находить компромиссные решения.
-
Кейс «Вывод нового продукта». Участникам предлагается кейс: компания планирует вывод на рынок нового продукта. Необходимо разработать маркетинговую стратегию, определить бюджет, составить план продвижения. Оцениваются стратегическое мышление, аналитические способности, умение планировать.
-
Презентация «Моё видение развития компании». Участник готовит презентацию с изложением своего видения стратегического развития и плана действий для компании на ближайшие 3-5 лет. Оцениваются стратегическое видение, навыки презентации, убедительность.
-
Упражнение «Публичное выступление». Участнику даётся 15 минут на подготовку выступления на заданную бизнес-тему, после чего он выступает перед аудиторией. Оцениваются ораторские навыки, умение импровизировать, воздействовать на аудиторию.
-
Кейс «Кризис в компании». Участникам предлагается кейс по антикризисному управлению — компания столкнулась с серьезными финансовыми трудностями. Необходимо за ограниченное время найти решение для вывода компании из кризиса. Оцениваются аналитические способности, умение принимать решения в условиях ограниченного времени и ресурсов.
Для менеджеров
Вот 5 примеров возможных заданий в ассессмент-центре для менеджеров:- Кейс «Оптимизация работы отдела». Участнику даётся описание работы отдела и необходимо за определённое время разработать предложения по оптимизации его работы, повышению эффективности.
-
Ролевая игра «Трудный сотрудник». Участнику дается роль линейного менеджера, в подчинении которого «проблемный» сотрудник. Необходимо провести сложную беседу по обсуждению недостатков в работе.
-
Презентация «Бизнес-идея». Участнику необходимо за отведённое время подготовить и презентовать бизнес-идею для расширения деятельности компании.
-
Кейс «Решение конфликта в команде». Описывается конфликтная ситуация в команде, участнику нужно проанализировать ситуацию и предложить план действий по разрешению конфликта.
-
Деловая игра «Переговоры с поставщиком». Участники играют роли менеджеров по закупкам компании, которым нужно провести переговоры с поставщиком о снижении цен на сырьё.
В качестве примера, в "Билайне" специалисты по персоналу проводят от 20 до 30 сессий ассессмента в день, оценивая как текущих, так и потенциальных сотрудников по всей стране. "Билайн" обратился за помощью в организации ассессмента к внешним экспертам, которые разработали онлайн-платформу для дистанционной оценки знаний и умений сотрудников.
Эта платформа стала частью корпоративного университета "Билайн". Ассессмент проводится в онлайн-формате: сотрудник или кандидат приглашается на сессию. Участник проходит тестирование, ответы на которое представляются в виде текста или личной презентации через Skype. Мониторинг тестирования осуществляется специалистом по оценке и несколькими наблюдателями. В дальнейшем, ответы анализируются с целью определения их соответствия перечню компетенций.
Компания выбрала онлайн-формат с целью сокращения времени и затрат на командировки, создания единой базы заданий и результатов и разработки единых стандартов оценки сотрудников.
Выводы
На сегодняшний день для всесторонней оценки практических навыков персонала ассессмент-метод является наиболее эффективным. Он не предполагает ограничения организации по числу сотрудников и отрасли, в которой она функционирует. Работникам не грозит лишение премии или снижение зарплаты, и уж тем более — увольнение (кроме, быть может, самых вопиющих случаев некомпетентности). Наоборот, раскроется их потенциал, и руководство примет необходимые шаги для их профессионального и карьерного роста внутри компании. А если они узнают свои слабые стороны, то смогут детально проработать эти качества, при этом никто не будет за них ругать или осуждать — это всего лишь анализ, объективная независимая всесторонняя оценка.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
