При приёме нового сотрудника на работу многие руководители и эйчары, которые не проводили ассессмент-центр, тщательно изучают резюме и проводят подробные собеседования. Но, положа руку на сердце, громкие названия бывших компаний-работодателей и красивые слова, прозвучавшие при личной беседе, не гарантируют того, что новичок имеет необходимые этой организации навыки. К примеру, он отлично разбирается во всех нюансах техник продаж, но абсолютно не умеет работать с возражениями, причём руководитель это узнает лишь спустя некоторое время, когда сотрудник лично столкнётся с проблемой.
Также управленцам очень важно уметь правильно оценить корпоративную приверженность и личные мотивы каждого работника. Может, кто-то давно вырос из своей должности, и ему пора двигаться вверх. А с кем-то, наоборот, пора попрощаться или провести соответствующую беседу.
Как же определить уровень практических умений и компетенций коллектива и отдельных соискателей? Причём не единовременно, а с определённой периодичностью, держа руку на пульсе любых изменений в рабочем коллективе.
Всё чаще прогрессивные компании останавливают выбор на ассессмент-центрах (АЦ), которые представляют собой целый комплекс оценочных методов, основанных на погружении испытуемых в различные ситуации, максимально приближенных к реальности, — грубо говоря, диагностика умений и навыков работать «в поле».
Что такое ассессмент-центр
«Ассессмент-центр» дословно переводится с английского как «центр оценки», но последнее время название нередко трансформируют в «центр развития». И это вполне оправдано: результаты диагностики дают мощный толчок к развитию отдельно взятого сотрудника и всей организации в целом. Несмотря на то, что российские компании пока относятся к данной методике с большой долей осторожности, с каждым годом появляется всё больше её поклонников. К примеру, одна из крупных отечественных нефтяных компаний провела ряд АЦ для нескольких тысяч своих работников. Результатом грамотных кадровых перестановок и продвижения наиболее выдающихся управленцев стал взрывной рост её показателей.
АЦ может проводиться как силами компании, так и при помощи приглашённых специалистов. Одна из главных ролей принадлежит наблюдателям-экспертам, которые как раз и осуществляют анализ поведения испытуемых, подробно описывают их действия и классифицируют компетенции.
Требования к процедуре проведения ассессмент-центра
- Грамотное обучение наблюдателей или привлечение опытных внешних экспертов.
- Обратная связь — обязательное условие.
- Во время обработки результатов исключаются высокая и низкая оценка — они воспринимаются лишь как индикатор возможностей, которые уже активны или ещё находятся в процессе активации.
- Публичное обсуждение результатов неприемлемо.
- Нельзя допускать переход на личности, невнимательность и предвзятость — это погружает испытуемого в состояние стресса.
- Топ-менеджеры и другие представители сектора управления должны проходить процедуру отдельно от среднего звена.
- От результатов оценки не должна зависеть заработная плата сотрудника.
- Лёгкость и свободное общение — и никакого чувства экзамена.
Эта эффективная оценочная методика, как и любая другая, не является абсолютным идеалом. Чуть ниже мы подробно озвучим все плюсы и минусы ассессмент-центра, а пока познакомимся с тем, для чего именно проводят АЦ.
Цели проведения ассессмент-центра
Главной целью процедуры АЦ является диагностика профессиональной квалификации и потенциальной успешности отдельно взятого работника. При оценке экспертами не учитываются прошлые достижения и заслуги, а также его деятельность в данный момент. Центр развития формирует ситуационные модели, отличные от тех, к которым привык сотрудник, чтобы выявить его готовность расширить сферу ответственности или занять более высокую должность.
Итак, каковы основные цели проведения АЦ:
- подбор оптимальных кандидатов на свободные должности из числа внешних и внутренних сотрудников;
- проведение эффективных внутренних кадровых перестановок;
- повышение уровня профессиональной квалификации специалистов, регулярная аттестация и выявление необходимости переподготовки персонала;
- контроль рабочего коллектива, ощущение обратной связи от руководителей;
- оптимизация системы оплаты труда;
- выбор подходящей мотивации каждого работника-участника АЦ;
- повышение производительности труда;
- наполнение кадрового резерва;
- обновление команды сегмента управления;
- определение путей эффективного обучения и профессионального развития сотрудников.
Если в целом, то АЦ направлен на выявление конкретных недочётов в кадровом составе отдельного предприятия и путей их преодоления. Можно, конечно, прибегнуть к старым проверенным тестированиям и собеседованиям. Но применение имеющего сугубо прикладную ориентацию центра развития окажется гораздо полезнее для финансового и производственного здоровья компании в целом и её персонала в частности.
Критерии оценки ассессмент-метода
- Интеллектуальный — анализируются уровень умственных способностей, гибкость, самостоятельность в принятии решений, склонность к логике и интуиции.
- Эмоциональный — диагностируются способность к самоконтролю в тревожной, опасной или раздражающей ситуации, стрессоустойчивость, готовность к всестороннему саморазвитию.
- Коммуникационный — оцениваются навыки общения с коллегами и подчинёнными, склонность к работе в коллективе или индивидуально, умение увлекать людей, харизма, грамотность и чёткость изложения своих мыслей, способность слушать и слышать коллектив, готовность принять новую идею от подчинённого, а также личностные коммуникационные качества.
- Самооценка — анализируются личная и профессиональная составляющие, готовность к саморазвитию, уровень адекватности личностного потенциала.
- Лидерство — оценивается, является ли сотрудник лидером или ведомым, тяготеет ли он к рутине или творчеству, как справляется с трудностями и какова его мотивация — деньги, власть, карьера, возможность саморазвития, уверенность в завтрашнем дне и пр.
Плюсы ассессмент-центра
К явным преимуществам можно смело отнести главные принципы оценки АЦ: объективность, однозначность, всесторонний подход и независимость.
Также существенными плюсами ассессмент-центра являются следующие факторы:
- для участников открыты цели руководства и решаемые им задачи, его стратегическое видение;
- присутствует обратная связь;
- результаты конфиденциальны — их знают сам испытуемый и непосредственное начальство;
- определяются сотрудники, затраты на развитие которых будут полностью оправданы;
- программа курса и неформальная обстановка воспринимаются участниками очень легко;
- результатам оценки доверяют практически все испытуемые и руководство;
- длительность курса от 4 до 24 часов (зависит от количества наблюдателей-экспертов), причём АЦ можно включить в какое-либо другое мероприятие;
- возможность проведения в свободном формате, интерактивность;
- отсутствует жёсткая программа — к каждой компании-заказчику и её стратегии осуществляется индивидуальный подход;
- достаточное количество компетентных наблюдателей обеспечивает максимальную объективность результатов;
- разнообразие содержания курса (ролевые и деловые игры, различные методики, упражнения и тестирования бизнес-коучей и психологов разных течений).
Ассессмент-центр обладает не только очевидными плюсами, но и некоторыми недочётами.
Минусы ассессмент-центра
В качестве основных отрицательных сторон центра оценки можно перечислить следующие:
- финансовые и временные затраты на проведение ассессмент-центра гораздо выше, чем на обычное тестирование или собеседование, входящие в штатные функции эйчара компании;
- проверка результатов оценки осуществляется в рабочее время, что отвлекает персонал от их непосредственной трудовой деятельности;
- использование интерактивных технологий (Zoom, Skype и пр.) для обеспечения участия некоторых испытуемых не допускается — требуется личное присутствие;
- иногда собрать необходимое число оцениваемых одного звена бывает трудновыполнимо, но, к сожалению, это обязательное условие;
- наблюдается более высокая эффективность групповых АЦ по сравнению с индивидуальными — это связано с повышенным уровнем стресса отдельного участника и часто проявляющимся феноменом социальной желательности;
- максимальное количество оцениваемых — 10 человек для одной программы АЦ;
- обратная связь и результаты оценки могут быть получены лишь спустя некоторое время, не день в день;
- непрерывная нагрузка на каждого наблюдателя не должна превышать 6ч, иначе это может повлиять на качество оценки и результаты (внимание наблюдателей-экспертов может быть сконцентрировано лишь на 1–2 участниках, опытные приглашённые наблюдатели способны отслеживать до 3 оцениваемых одновременно);
- оптимальная частота проведения АЦ — раз в 1–2 года; это обусловлено тем, что характер и точки зрения людей на многие вопросы подвержены изменениям, поэтому результаты АЦ могут потерять актуальность.
Но все вышеперечисленные минусы ассессмент-центра являются несущественными для организаций, руководство которых всесторонне заинтересовано в росте профессионального уровня своих сотрудников.
Примеры ассессмент-центра
Для руководителей
Вот 5 примеров возможных упражнений и заданий для ассессмент-центра руководителей:
-
Деловая игра «Переговоры». Участникам даётся задача вести переговоры в роли руководителя компании с представителем другой фирмы. Оцениваются навыки ведения переговоров, умение отстаивать интересы своей компании, находить компромиссные решения.
-
Кейс «Вывод нового продукта». Участникам предлагается кейс: компания планирует вывод на рынок нового продукта. Необходимо разработать маркетинговую стратегию, определить бюджет, составить план продвижения. Оцениваются стратегическое мышление, аналитические способности, умение планировать.
-
Презентация «Моё видение развития компании». Участник готовит презентацию с изложением своего видения стратегического развития и плана действий для компании на ближайшие 3-5 лет. Оцениваются стратегическое видение, навыки презентации, убедительность.
-
Упражнение «Публичное выступление». Участнику даётся 15 минут на подготовку выступления на заданную бизнес-тему, после чего он выступает перед аудиторией. Оцениваются ораторские навыки, умение импровизировать, воздействовать на аудиторию.
-
Кейс «Кризис в компании». Участникам предлагается кейс по антикризисному управлению — компания столкнулась с серьезными финансовыми трудностями. Необходимо за ограниченное время найти решение для вывода компании из кризиса. Оцениваются аналитические способности, умение принимать решения в условиях ограниченного времени и ресурсов.
Для менеджеров
Вот 5 примеров возможных заданий в ассессмент-центре для менеджеров:- Кейс «Оптимизация работы отдела». Участнику даётся описание работы отдела и необходимо за определённое время разработать предложения по оптимизации его работы, повышению эффективности.
-
Ролевая игра «Трудный сотрудник». Участнику дается роль линейного менеджера, в подчинении которого «проблемный» сотрудник. Необходимо провести сложную беседу по обсуждению недостатков в работе.
-
Презентация «Бизнес-идея». Участнику необходимо за отведённое время подготовить и презентовать бизнес-идею для расширения деятельности компании.
-
Кейс «Решение конфликта в команде». Описывается конфликтная ситуация в команде, участнику нужно проанализировать ситуацию и предложить план действий по разрешению конфликта.
-
Деловая игра «Переговоры с поставщиком». Участники играют роли менеджеров по закупкам компании, которым нужно провести переговоры с поставщиком о снижении цен на сырьё.
Выводы
На сегодняшний день для всесторонней оценки практических навыков персонала ассессмент-метод является наиболее эффективным. Он не предполагает ограничения организации по числу сотрудников и отрасли, в которой она функционирует. Работникам не грозит лишение премии или снижение зарплаты, и уж тем более — увольнение (кроме, быть может, самых вопиющих случаев некомпетентности). Наоборот, раскроется их потенциал, и руководство примет необходимые шаги для их профессионального и карьерного роста внутри компании. А если они узнают свои слабые стороны, то смогут детально проработать эти качества, при этом никто не будет за них ругать или осуждать — это всего лишь анализ, объективная независимая всесторонняя оценка.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
