Принципы эффективного развития сотрудников в компании

Остановка в развитии символизирует не стагнацию, а начало деградации. Этот факт подтверждается прямой зависимостью эффективности компании от профессионального роста своих сотрудников. Фирмы с персоналом низкой квалификации никогда не займут достойного места в своём сегменте. Вот почему развитию компетенций сотрудников уделяется такое большое внимание.

Но для достижения максимальной результативности нужно не просто сгонять работников на модные курсы личностного и профессионального роста. Следует осуществлять их планомерное развитие согласно базовым принципам, сформулированным на основе многолетнего опыта экспертных эйчаров. В данной статье мы решили затронуть основные аспекты развития персонала.

Принципы развития сотрудников в организации

1. Развитие представляет собой устойчивую положительную динамику рабочего поведения персонала в конкретной должности. Бесцельное развитие неэффективно — оно должно отвечать строго определённой цели: повышение KPI, обучение новому для перехода в более престижную должность и пр.

2. В первую очередь нужно развивать ключевых сотрудников и кадровых резервистов, которые сами к этому стремятся. Далее — обычный персонал, желающий профессионально расти. Желание – вот первый (и основной) момент. Важность для компании – второй. На остальных ресурсы тратить не следует, ибо они не окупятся.

3. Развития «про запас» быть не должно. Не подкрепляемые постоянной практикой знания забываются, или же им ищется достойное применение в другой компании.

4. Развитие преемника его непосредственным руководителем неэффективно. Боязнь конкуренции и безразличие к прежнему отделу при переводе нивелируют его результаты. Гораздо лучше шагнуть через ступень и отдать эти полномочия начальнику более высокого уровня.

5. Зачастую неспособность развиваться продиктована незаинтересованностью. Мотивация и желание расти — вот от чего зависит развитие сотрудника в организации.

6. Саморазвитие может частично компенсировать невозможность пройти развивающую программу внутри компании в данный период времени. Сотрудники должны понимать всю важность самостоятельного подхода.

7. Без желания самого работника обучаться и развиваться его индивидуальный план развития (ИПР) превращается в обычную бумажку.

8. Короткое и прицельное обучение гораздо эффективнее долгих курсов, требующих проведения сложных оценочных мероприятий. В первом случае положительные результаты видны сразу, а во втором их может не быть вовсе.

9. Компании должны очень внимательно подойти к выбору приглашённых коучей или консалтеров во избежание риска нарваться на самозванцев и дилетантов.

10. Развитие персонала не поможет решить проблему неэффективной рабочей среды: неверно выбранной стратегии компании, устаревшей материальной и документальной базы, низкой корпоративной культуры и пр.

Как организовать эффективное развитие сотрудников в компании

Развитие кадров представляет собой целый комплекс направлений:

• обучение предполагается для всех, кому требуются теоретические и практические знания для эффективной работы;

• повышение квалификации подразумевает развитие профессиональных навыков в занимаемой должности;

• профессиональная переподготовка нацелена на развитие компетенций в новой деятельности;

• планирование карьеры сотрудников производится по итогу освоенных ими программ.

Планируя инициировать эффективное развитие сотрудников, необходимо предварительно сконцентрироваться на проблемных направлениях бизнеса или путях его совершенствования, а также соотнести развивающую программу со стратегическими целями компании.

Грамотный руководитель должен ответить на 3 последовательных вопроса:

1. Какие цели организация планирует достичь за полгода-год?

2. Как для этого должно измениться рабочее поведение персонала?

3. Какие компетенции сотрудников следует прокачать для изменения их поведения?
   
   

Третий вопрос приводит к созданию модели компетенций — перечня (и уровня!) ключевых профессиональных и личностных навыков, которыми должен обладать сотрудник для эффективной работы в конкретной должности. По перечисленным пунктам проводится оценка персонала, результаты которой сравниваются с идеальными показателями модели. На полученной разнице в параметрах и базируется составление ИПР.

Управление развитием сотрудников: с чего начать?

Чтобы грамотно организовать управление развитием сотрудников, необходимо сделать всего 2 шага: составить стратегию развития и реализовать её.

Составление стратегии

Разработка стратегии должна быть одобрена руководством и включать в себя один или несколько основных методов развития, о каждом из которых следует заранее проинформировать персонал.

ИПР

План включает в себя:

• перечень компетенций, требующих развития (проблемных или наоборот — прокачанных);

• чёткие поэтапные рекомендации (чтение конкретной литературы, участие в тренинге и пр.);

• дату завершения каждого этапа.

Повышение KPI

Анализируется лёгкость достижения установленных KPI. В случае высокого темпа и отсутствия сложностей планка постепенно повышается.

Обратная связь

Руководство должно реагировать на любые успехи или провалы сотрудника в рамках развивающей программы. Не ругать, но разбирать по полочкам и советовать. Не хвалить, но отмечать конкретный прогресс.

Обязанности вне должности

Незаменимых работников быть не должно. Этим объясняется желание руководства познакомить персонал с работой других подразделений и предложить им побыть «в чужой шкуре». Этот процесс называется модным словом cross-skilling. Он позволяет понять боли своих коллег и научиться уважать чужой труд.

Полезные связи

Нет, водить сотрудника за ручку и навязывать его компанию более опытным коллегам не следует. Стоит просто познакомить его с нужными людьми, опыт которых может весьма пригодиться, и отойти в сторонку. Дальше работник должен двигаться сам, используя полученный шанс. Также руководство может посоветовать (и помочь) ему стать членом специализированной ассоциации интересующего его направления. Образ успешных специалистов станет отличной мотивацией.

Положительный пример руководителя

Видя перед собой начальника, который не просто отдаёт приказы, но и развивается в ногу с компанией, сотрудники стремятся соответствовать «политике партии».

Реализация стратегии

Для осуществления составленной стратегии необходимо сформировать план программы обучения и развития, а также проанализировать и выбрать оптимальные развивающие методы.

Важным моментом является и выбор необходимых характеристик:

• форма (дистанционная, очная или комбинированная);

• способ передачи данных (семинары, видеокурсы, групповые сессии и пр.);

• вид: внешний или внутренний.
  
  

Далее в случае необходимости разрабатываются пособия, которые понадобятся при обучении.

Как организовать систему развития сотрудников

Крупные предприятия могут позволить себе целые корпоративные университеты или центры обучения и развития персонала. В компаниях поменьше развивающие программы организуются при помощи штатных высококвалифицированных кадров или посредством разового привлечения внешних специалистов.

Организация системы развития сотрудников строится из нескольких этапов:

1. формирование списка кандидатов;

2. озвучивание целей, которые планируется достичь;

3. составление списка компетенций, которые требуется прокачать;

4. выбор вида, формата и способов передачи информации;

5. сбор дидактического и методического материала;

6. разработка практической составляющей для отработки полученных знаний;

7. формирование единой последовательной стройной программы.

Наиболее эффективной считается система развития, построенная по принципу «70/20/10»: 10% времени сотрудника уходит на саморазвитие и познание теоретических основ, 20% посвящается обучению на примере эффективного рабочего поведения коллег, 70% времени отводится оттачиванию полученных знаний на практике.

Как провести оценку результатов развития сотрудников

Первым делом сотрудник должен самостоятельно оценить эффективность прохождения программы, проанализировав свои KPI, облегчение конкретных рабочих моментов, налаживание продуктивного взаимодействия с коллегами и прочие наступившие изменения.

Дополнительный поэтапный контроль должен быть обеспечен и со стороны его непосредственного руководителя. В частности, он должен отслеживать выполнение пунктов ИПР и общую удовлетворённость работника прохождением программы и её результатами. Вышестоящее начальство оценивает достижение целей, ради которых и планировалось развитие.

В качестве инструментов оценки развития сотрудников можно применить модель Киркпатрика или другие эффективные научные методики, а также тестирование, аттестацию и стороннее наблюдение.