Профессиональный рост человека никогда не проходит гладко. Успехи и неудачи, ошибки и принятые решения накладывают отпечаток как на самого работника, так и на его окружение. Метод оценки 360 градусов определяет сильные и слабые стороны персонала и помогает сфокусироваться на зонах роста каждого сотрудника.
Влияние каждого отдельного сотрудника на работу коллектива можно сравнить с фортепиано. Каждая клавиша в инструменте — самодостаточная единица, способная воспроизводить звук. Но чем сложнее произведение, тем больше «деталей» этого механизма задействовано в работе, а расстроенная струна даже одной клавиши приводит к всеобщей какофонии.
Оценка сотрудников методом 360 – это инструмент точной «настройки» работника в прямой связке с его коллегами. Эта методика нужна для оценки выбранных компетенций, причём основная её сила в круговом опросе — оценку себе выставляет и сам оцениваемый, и его коллеги/руководители/подчинённые. Имея такую информацию, можно понять, какие качества работника нуждаются в развитии, чтобы он мог продолжить профессиональный рост.
Зачем нужна оценка персонала методом 360 градусов
У оценки 360 есть сразу несколько зон, в которых она крайне полезна:
определение сильных и слабых компетенций сотрудника;
быстрая обратная связь и возможность для сотрудника посмотреть на себя со стороны;
ориентир для составления ИПР — индивидуальных планов развития.
Метод 360 градусов для оценки персонала отлично работает в компаниях с развитой коллективной культурой. Постоянные сотрудники, работающие много лет в одном коллективе, обычно положительно воспринимают оценивание, потому что это помогает избавиться от внутренних конфликтов, которые всегда тормозят работу отдела.
В каком случае необходимо использовать метод «360 градусов»
1. Оценка квалификации и навыков
«Оценка 360 градусов» - идеальный метод оценки профессиональных компетенций сотрудников. Особенно данный метод полезен на предприятиях, где требуется высокое взаимодействие между различными отделами. Сбор разносторонних отзывов позволяет выявить все плюсы и минусы работника в контексте его роли и обязанностей.
2. Развитие лидерских способностей
Для организаций, стремящихся развивать лидерский потенциал среди работников, «оценка 360 градусов» может быть очень полезным инструментом. Оценки от подчинённых и коллег помогут выявить, как воспринимается стиль руководства, что в свою очередь позволит выстроить индивидуальную программу развития для менеджеров и руководителей.
3. Проведение оценки после внедрения изменений
Когда в компании проводятся изменения, такие как реорганизация или внедрение новых процессов, важно понимать, как эти изменения воспринимаются на уровне сотрудников. Метод «360 градусов» позволяет получить обратную связь о том, насколько успешны изменения и что можно улучшить.
4. Поддержка процесса карьерного роста
При планировании карьерного роста работников метод «360 градусов», пожалуй, незаменим. Он помогает определить, готов ли работник к следующему шагу в карьере, какие навыки необходимо развивать и как его воспринимают коллеги и руководство.
5. Внедрение культурных изменений на предприятии
Если компания планирует изменить корпоративную культуру, метод «360 градусов» позволит понять восприятие текущей ситуации работниками. Собрав и проанализировав отклики, можно выявить пробелы и определить, какие шаги следует предпринять, чтобы достичь желаемого результата.
6. Измерение эффективности обучения
После проведения тренингов или обучающих программ важно оценить их эффективность. Метод 360 градусов поможет получить объективную оценку, обеспечивая мнение участников о полученных знаниях и применимости их на практике.
Принципы объективности оценки 360
Оценка 360, как и любой инструмент, основанный на человеческой оценке, может быть не до конца объективным. Поэтому при проведении важно соблюдать ряд принципов. Нарушение любого из них приведет к тому, что сотрудник, которого оценивают, либо его коллеги начнут сомневаться в объективности полученных результатов.
Основные принципы объективности оценки 360:
1. Чёткое определение цели исследований
Оценка персонала никогда не проводится просто так. Среди возможных целей исследования могут быть:
-
определение лидерских качеств;
-
поиск причин снижения продуктивности;
-
определение источника конфликтов в коллективе;
-
повышение личного интереса к работе;
-
возможное расширение обязанностей.
Указание конкретного вектора оценки помогает выбрать правильные инструменты. Грамотно составленная модель компетенций даст высокий процент объективности полученных результатов.
2. Круг участников
Оценка 360 получила такое название, потому что в исследовании принимает ближайшее окружение человека — круг коллег, которые ежедневно взаимодействуют с этим сотрудником. При необходимости к опросу можно подключить и постоянных клиентов именно этого работника.
Чтобы составить списки оцениваемых и их оценщиков, не стесняйтесь обращаться к руководителям. Сотрудника должны оценивать коллеги, с которыми он каждый день решает трудовые задачи либо пересекается в силу служебных обязанностей. Чем лучше участники опроса будут знать своего коллегу, тем точнее будут результаты оценки 360 для руководителей и сотрудников.
3. Анонимность
Важнейший аспект оценивания. Ни один из участников опроса не должен знать, кто на какие вопросы и как ответил. HR-менеджеру придётся приложить максимум усилий для сохранения инкогнито отвечающих, чтобы избежать возможных конфликтов в обозримом будущем.
Второй важный момент – это понимание участниками целей этого исследования. Важно донести до всех, что тестирование проводится с целью выявить профессиональные качества человека, а не определить, например, годен или не годен он на позицию руководителя. Методика оценки 360 направлена именно на стабилизацию профессионального, а не карьерного роста.
4. Однозначность формулировок
Составляя индикаторы для оценивания, постарайтесь добиться максимально точных и однозначных формулировок. Учтите, что важные психологические компетенции нужно определять по перекрестным ответам – это позволяет чётче понимать внутреннюю позицию человека, ведь истина всегда лежит между «хорошо» и «плохо».
Добиться однозначности формулировок можно только в том случае, если HR-менеджер понимает конечную цель исследования. В идеале до начала опроса следует поговорить со всеми потенциальными участниками. Также при составлении опросника следует избегать слов с неоднозначным или множественным толкованием.
5. Конфиденциальность результатов
Оценка персонала 360 предполагает конфиденциальность. После анализа собранных опросников HR-менеджер докладывает о полученных результатах руководителю, а также тому сотруднику, которого он оценивал. Остальные участники не должны знать о том, как их ответы охарактеризовали коллегу.
Соблюдение конфиденциальности необходимо для формирования доверия человека как к полученным результатам, так и к руководству. Получив информацию о своих сильных и слабых профессиональных качествах, сотрудник быстрее согласится пройти обучение, поработать с ментором или составить свой ИПР.
Как проводится оценка персонала 360
Опросник для оценивания по методике 360° должен содержать не вопросы, а утверждения, которые отвечающий может подтвердить или опровергнуть. Прописанные утверждения могут характеризовать сотрудника, который проходит оценку, с положительной или негативной стороны. Также необходимо использовать вопросы-перевёртыши, то есть два утверждения с прямо противоположным смыслом – это помогает подтвердить осмысленность ответов. Если тот, кто заполняет опросник, ответит одинаково на оба таких вопроса, значит он просто выбирает наугад, а не вчитывается в задание. В этом случае доверять его ответам не стоит.
Примерные варианты вопросов-утверждений могут быть такими:
Способен принимать ответственные решения в сложных ситуациях.
Отстаивает свою точку зрения, но умеет прислушиваться к критике.
Всегда трезво оценивает проблему, анализирует её источник.
Стремится к личностному и профессиональному развитию.
Критику от коллег воспринимает крайне негативно.
Варианты ответов на такие утверждения должны быть сведены к общей форме.
Количество вопросов и вариативность ответов можно менять в зависимости от того, какие именно компетенции оценивают: креативность, целеустремлённость, стрессоустойчивость и т.д. Однако, составляя опросник, нужно учитывать примерное время на его заполнение. Слишком большое количество вопросов утомит отвечающего, а значит объективность ответов постепенно будет снижаться.
Инструменты оценивания
Оценка персонала методом 360 градусов потребует от HR-менеджера тщательной подготовки, а затем и анализа полученных данных. Правильный выбор инструментов для проведения опроса облегчит всю процедуру. Использование бумажных опросников или Excel-таблиц постепенно отходит в прошлое, потому что эти инструменты слишком неудобны. Более того, печатать каждый раз новый вариант опроса для большого количества людей – это еще и довольно дорого.
Современные платформы, созданные специально для оценки сотрудников, гораздо лучше отвечают требованиям работы с персоналом. Например, платформа StartExam позволяет не только удобно провести оценку и получить персонализированные отчеты о каждом сотруднике, но и работать с дальнейшим развитием — выбрать «западающие» компетенции, взять их в проработку, составить индивидуальный план развития, отслеживать прогресс.
Среди других преимуществ системы:
22 встроенные компетенции со 125 индикаторами;
возможность быстро создать или загрузить готовую модель компетенций;
интеллектуальный анализ статистики для руководителей;
рассыльщик приглашений и напоминаний;
личное пространство под каждого сотрудника, в котором тому видны все коллеги, которых ещё нужно оценить;
сотрудники могут пройти опрос при помощи телефона или планшета;
возможность интегрировать платформу с HRM и другими решениями.
Советы по составлению вопросов для теста 360 градусов
1. Определите цели анкетирования
Перед тем как начать формулировать вопросы, спросите себя: что именно вы хотите получить с помощью оценки. Хотите ли вы оценить лидерские качества, профессиональные навыки или командное взаимодействие? Понимание целей поможет вам сфокусироваться на релевантных аспектах, которые следует исследовать.
2. Используйте открытые и закрытые вопросы
Смешение открытых и закрытых вопросов может сделать ваш опрос более разнообразным и информативным.
- Закрытые вопросы (например, "Оценивает ли сотрудник командную работу на уровне 1-5?") позволяют быстро собрать количественные данные.
- Открытые вопросы (например, "Опишите, как сотрудник влияет на командное взаимодействие") дают возможность респондентам выразить свои мысли более подробно и глубоко.
3. Сосредоточьтесь на конкретных аспектах
Формулируйте вопросы так, чтобы они касались конкретных аспектов работы сотрудника.
Вместо общих вопросов, вроде "Как вы оцениваете работу этого человека?", задавайте вопросы, которые затрагивают определенные навыки или качества.
- Как этот сотрудник справляется с конфликтами внутри команды?
- Насколько эффективно он или она делегирует задачи?
- Каковы его или её способности к критическому мышлению?
4. Избегайте двусмысленности
Старайтесь избегать неясных и сложных формулировок. Вопросы должны быть четкими и понятными, чтобы респонденты могли легко интерпретировать их и давать точные ответы. Например, вместо вопроса "Как вы считаете, данный сотрудник хорошо справляется с задачами?", лучше спросить "Как вы оцениваете способность сотрудника завершать задачи в срок?".
5. Определите шкалу оценок
Если вы используете закрытые вопросы с оценочными шкалами, создайте простую и понятную шкалу.
Чаще всего используется 5-балльная шкала.
1 – Очень плохо
2 – Плохо
3 – Удовлетворительно
4 – Хорошо
5 – Отлично
Такая шкала позволяет легко оценивать характеристики и упрощает анализ данных.
6. Сфокусируйтесь на поведении, а не на личности
Лучше всего задавать вопросы, которые касаются поведения и действий сотрудника, а не его или её личных качеств. Например, вместо "Какой это человек?" задайте вопрос "Как он или она реагирует на критику?" Это позволит избежать предвзятости и поможет лучше оценить профессиональные качества.
7. Включите возможности для саморефлексии
Не забывайте оставить пространство для самооценки сотрудников. Включите вопрос, который позволит им оценить свою работу, например: "Как вы оцениваете свои навыки в управлении проектами?" Это может помочь в создании более полного представления о ситуации.
8. Проведите тестирование анкеты
Прежде чем разослать анкету всем участникам, рекомендуется провести тестирование с небольшой группой людей. Это позволит выявить потенциальные проблемы в формулировке вопросов и улучшить структуру анкеты. Обратная связь от тестовой группы поможет сделать опрос более эффективным и четким.
Плюсы оценки 360 градусов
У метода оценка 360 градусов множество плюсов, что делает его одним из самых действенных инструментов для управления персоналом.
Прежде всего, данный метод предоставляет целостное рассмотрение производительности сотрудников, анализируя отзывы из разных источников — подчинённых и топ-менеджеров. Такой всесторонний анализ позволяет выявить не только сильные стороны, но и увидеть области, требующие улучшения. То есть, способствует более справедливому и объективному оцениванию.
Кроме того, метод способствует развитию культуры обратной связи в компании, когда поощряется открытость и честность в общении между сотрудниками.
Такой подход помогает в выявлении лидерского потенциала, способствует индивидуальному росту, позволяя работникам получать рекомендации для дальнейшего развития их профессиональных навыков.
В конечном итоге, применение метода оценка 360 градусов способно значительно повысить вовлечённость сотрудников и укрепить командный дух на предприятии.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
