Пришёл, увидел, оценил. Зачем нужна оценка 360 и как её провести

Профессиональный рост человека никогда не проходит гладко. Успехи и неудачи, ошибки и принятые решения накладывают отпечаток как на самого работника, так и на его окружение. Метод оценки 360 градусов определяет сильные и слабые стороны персонала и помогает сфокусироваться на зонах роста каждого сотрудника.

Влияние каждого отдельного сотрудника на работу коллектива можно сравнить с фортепиано. Каждая клавиша в инструменте — самодостаточная единица, способная воспроизводить звук. Но чем сложнее произведение, тем больше «деталей» этого механизма задействовано в работе, а расстроенная струна даже одной клавиши приводит к всеобщей какофонии.

Оценка сотрудников методом 360 – это инструмент точной «настройки» работника в прямой связке с его коллегами. Эта методика нужна для оценки выбранных компетенций, причём основная её сила в круговом опросе — оценку себе выставляет и сам оцениваемый, и его коллеги/руководители/подчинённые. Имея такую информацию, можно понять, какие качества работника нуждаются в развитии, чтобы он мог продолжить профессиональный рост.

Зачем нужна оценка персонала методом 360 градусов

У оценки 360 есть сразу несколько зон, в которых она крайне полезна:

• определение сильных и слабых компетенций сотрудника;

• быстрая обратная связь и возможность для сотрудника посмотреть на себя со стороны;

• повышение лояльности;

• ориентир для составления ИПР — индивидуальных планов развития.

Оцените компетенции методом 360 градусов

Делегируйте оценку экспертам StartExam и определите зоны роста сотрудников

Узнать подробнее

Принципы объективности оценки 360

Оценка 360, как и любой инструмент, основанный на человеческой оценке, может быть не до конца объективным. Поэтому при проведении важно соблюдать ряд принципов. Нарушение любого из них приведет к тому, что сотрудник, которого оценивают, либо его коллеги начнут сомневаться в объективности полученных результатов.

Основные принципы объективности оценки 360:

1. Чёткое определение цели исследований

Оценка персонала никогда не проводится просто так. Среди возможных целей исследования могут быть:

• определение лидерских качеств;

• поиск причин снижения продуктивности;

• определение источника конфликтов в коллективе;

• повышение личного интереса к работе;

• возможное расширение обязанностей.

Указание конкретного вектора оценки помогает выбрать правильные инструменты. Грамотно составленная модель компетенций даст высокий процент объективности полученных результатов. 

2. Круг участников

Оценка 360 получила такое название, потому что в исследовании принимает ближайшее окружение человека — круг коллег, которые ежедневно взаимодействуют с этим сотрудником. При необходимости к опросу можно подключить и постоянных клиентов именно этого работника.

Чтобы составить списки оцениваемых и их оценщиков, не стесняйтесь обращаться к руководителям. Сотрудника должны оценивать коллеги, с которыми он каждый день решает трудовые задачи либо пересекается в силу служебных обязанностей. Чем лучше участники опроса буду знать своего коллегу, тем точнее будут результаты оценки 360 для руководителей и сотрудников.

3. Анонимность

Важнейший аспект оценивания. Ни один из участников опроса не должен знать, кто на какие вопросы и как ответил. HR-менеджеру придётся приложить максимум усилий для сохранения инкогнито отвечающих, чтобы избежать возможных конфликтов в обозримом будущем.

Второй важный момент – это понимание участниками целей этого исследования. Важно донести до всех, что тестирование проводится с целью выявить профессиональные качества человека, а не определить, например, годен или не годен он на позицию руководителя. Методика оценки 360 направлена именно на стабилизацию профессионального, а не карьерного роста.

4. Однозначность формулировок

Составляя индикаторы для оценивания, постарайтесь добиться максимально точных и однозначных формулировок. Учтите, что важные психологические компетенции нужно определять по перекрестным ответам – это позволяет чётче понимать внутреннюю позицию человека, ведь истина всегда лежит между «хорошо» и «плохо».

Добиться однозначности формулировок можно только в том случае, если HR-менеджер понимает конечную цель исследования. В идеале до начала опроса следует поговорить со всеми потенциальными участниками. Также при составлении опросника следует избегать слов с неоднозначным или множественным толкованием.

5. Конфиденциальность результатов

Оценка персонала 360 предполагает конфиденциальность. После анализа собранных опросников HR-менеджер докладывает о полученных результатах руководителю, а также тому сотруднику, которого он оценивал. Остальные участники не должны знать о том, как их ответы охарактеризовали коллегу.

Соблюдение конфиденциальности необходимо для формирования доверия человека как к полученным результатам, так и к руководству. Получив информацию о своих сильных и слабых профессиональных качествах, сотрудник быстрее согласится пройти обучение, поработать с ментором или составить свой ИПР.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Как проводится оценка персонала 360

Опросник для оценивания по методике 360° должен содержать не вопросы, а утверждения, которые отвечающий может подтвердить или опровергнуть. Прописанные утверждения могут характеризовать сотрудника, который проходит оценку, с положительной или негативной стороны. Также необходимо использовать вопросы-перевёртыши, то есть два утверждения с прямо противоположным смыслом – это помогает подтвердить осмысленность ответов. Если тот, кто заполняет опросник, ответит одинаково на оба таких вопроса, значит он просто выбирает наугад, а не вчитывается в задание. В этом случае доверять его ответам не стоит.

Примерные варианты вопросов-утверждений могут быть такими:

1.  Способен принимать ответственные решения в сложных ситуациях.

2.  Отстаивает свою точку зрения, но умеет прислушиваться к критике.

3.  Всегда трезво оценивает проблему, анализирует её источник.

4.  Стремится к личностному и профессиональному развитию.

5.  Критику от коллег воспринимает крайне негативно.

Варианты ответов на такие утверждения должны быть сведены к общей форме, например:

• полностью согласен;

• согласен лишь частично;

• не могу ответить;

• частично не согласен;

• категорически не согласен.

Количество вопросов и вариативность ответов можно менять в зависимости от того, какие именно компетенции оценивают: креативность, целеустремлённость, стрессоустойчивость и т.д. Однако составляя опросник нужно учитывать примерное время на его заполнение. Слишком большое количество вопросов утомит отвечающего, а значит объективность ответов постепенно будет снижаться.

Инструменты оценивания

Оценка персонала методом 360 градусов потребует от HR-менеджера тщательной подготовки, а затем и анализа полученных данных. Правильный выбор инструментов для проведения опроса облегчит всю процедуру. Использование бумажных опросников или Excel-таблиц постепенно отходит в прошлое, потому что эти инструменты слишком неудобны. Более того, печатать каждый раз новый вариант опроса для большого количества людей – это еще и довольно дорого.

Современные платформы, созданные специально для оценки сотрудников, гораздо лучше отвечают требованиям работы с персоналом. Например, платформа StartExam позволяет не только удобно провести оценку и получить персонализированные отчеты о каждом сотруднике, но и работать с дальнейшим развитием — выбрать «западающие» компетенции, взять их в проработку, составить индивидуальный план развития, отслеживать прогресс.

Среди других преимуществ системы:

• 22 встроенные компетенции со 125 индикаторами;

• возможность быстро создать или загрузить готовую модель компетенций;

• интеллектуальный анализ статистики для руководителей;

• рассыльщик приглашений и напоминаний;

• личное пространство под каждого сотрудника, в котором тому видны все коллеги, которых ещё нужно оценить;

• сотрудники могут пройти опрос при помощи телефона или планшета;

• возможность интегрировать платформу с HRM и другими решениями.

  

Используя современную платформу для оценки 360, HR-менеджер повысит эффективность своей работы. Цифровые технологии обеспечивают не только простой доступ к опросам, но и дают возможность точнее анализировать ответы. Благодаря этому можно провести «тонкую настройку» как отдельного сотрудника, так и всего коллектива в целом, а значит – напрямую влиять на бизнес-показатели компании.