В XXI веке коммерческие компании и государственные предприятия с успехом используют новые инструменты и технологии в сфере HR. Один из таких эффективных инструментов — профиль должности, используется при приёме персонала на работу, для аттестации и оценки его деятельности. Кадровый документ описывает должность, содержит биографические данные о сотруднике, его обязанности, принципы корпоративной культуры.
HR-специалисты должны знать, как составить профиль должности, чтобы в ней трудился не случайный человек, а работник, обладающий достаточным уровнем компетенций.
Что такое профиль должности сотрудника
В каждом кадровом отделе предприятия должен существовать эталон, на основании этого образца сотрудников принимают на работу. Таким фундаментальным эталоном является профиль должности, в него включены следующие составляющие:
-
описание вакансии — её целевое назначение, критерии, которым должен соответствовать кандидат, название отдела и имя его руководителя. В описание включают перечень обязанностей, выполняемых работником, степень его ответственности, условия труда;
-
биография — личные сведения о жизненном и трудовом путях человека. Указывают, где и когда он родился, где проходил обучение, служил ли в армии, отмечают семейное положение и т.д.;
-
KPI — инструменты для оценки реализации плана или стратегии фирмы. Разработка ключевых показателей рассматривается на базе плана деятельности компании и достигнутых успехов. KPI рассчитывается для каждого сотрудника, касается, к примеру, уровня привлечения новых клиентов, количества вернувшихся заказчиков, активности менеджера по звонкам и т.д.;
-
ценности компании, им должен отвечать персонал, обладающий определёнными компетенциями. Ценности являются основой корпоративной культуры, формируются годами, определяют правила поведения на предприятии;
-
формирование профиля должности предполагает составление перечня функциональных обязанностей работника, предусмотренных штатным расписанием.
Правильно составленный профиль с указанием всех пунктов и максимально широким изложением информации способствует систематизации труда HR-специалиста. Профиль упрощает приём на вакансию и формирует надёжный резерв кадров, а также способствует определению грейдов — стандартов для формирования оптимальной зарплаты.
Инструкция по составлению профиля — примеры
Как составить профиль должности? Рассмотрим выполнение задачи на конкретном примере.
Должность формируется ситуативно, когда срочно требуется новая ставка, а также методически. Второй способ способствует объективному и комплексному её формированию. Для создания профиля ответственные лица объединяются в рабочую группу, среди них — менеджер по персоналу, его начальник, а также руководитель профильного отдела. К созданию кадрового образца привлекаются также работники-эксперты, которые уже проявляют образцовое владение компетенциями.
Рассмотрим заполненный профиль по позиции продавца-консультанта.
В этот образец при необходимости можно внести любые графы с данными, которые помогут точнее отразить требования к конкретной ставке.
Для каких целей нужно профилирование должности
-
Подбор кадров на открытую вакансию с максимально точным соответствием компетенций работника требованиям компании. Цель профиля должности — позволить HR-менеджерам быстро отсеять кандидатов, которые не подходят для данной позиции.
-
Оценка труда работника, результатов деятельности, ошибок, допущенных им при выполнении обязанностей.
-
Обучение сотрудников базируется на пробелах в знаниях, которые помогает определить профиль. Понимание сущности пробелов помогает руководству выстроить поэтапный план развития и обучения персонала.
-
Формирование кадрового резерва компании. Кадровики, опираясь на данные профиля должности, подбирают резервного кандидата. Он может занять место действующего сотрудника после его увольнения или перехода на другую работу.
-
Определение зоны ответственности персонала. Её отсутствие чаще всего приводит к рабочим конфликтам. Люди не понимают, чем конкретно они должны заниматься на службе, начинают требовать от коллег выполнения функций, которые к последним не относятся.
-
Расчёт заработной платы, эту задачу можно быстро решить, рассматривая функционал работника, количество и важность его обязанностей.
Заключение
При подборе персонала можно рассматривать только резюме сотрудника, но лучше заранее составить профиль должности, чтобы опираться при приёме на работу на шаблон. Структурированный документ поможет быстро найти кандидата на вакансию, избежать ошибок — не пригласить в компанию некомпетентного человека. Составление профиля считается основой работы по структурированию отдела кадров и оптимизации его деятельности.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
