Развитие компетенций работников: методы и цели

Человеческие ресурсы всегда были и остаются одним из главных богатств компании, способных влиять на её успешность. Грамотный руководитель понимает, что развитие организации напрямую зависит от роста профессиональных навыков персонала. Поэтому он готов вкладываться в развитие компетенций работников, вполне оправданно ожидая от них ответных действий.

Методы и цели развития компетенций работников

Наиболее эффективным считается применение нескольких методик одновременно или последовательно: наставничество, реализацию собственных бизнес-проектов, отработку навыков на рабочем месте, участие в тренингах и семинарах, самообучение и множество других направлений.

Методы и цели развития компетенций работников тесно связаны между собой. К примеру, кадровые резервисты проходят программы обучения для возможности оперативного замещения ключевых должностей сегмента управления, и для них оптимальным методом будет модель «70/20/10» (о ней — чуть позже), предполагающая максимум работы «в поле».

Главными корпоративными целями повышения уровня профкомпетенций персонала являются рост его эффективности и развитие бренда компании. Кроме того, развивающая программа позволяет максимально раскрыть профессиональный потенциал сотрудников и использовать это во благо организации.

Что такое профессиональные компетенции и зачем их развивать у сотрудников?

Профессиональные компетенции представляют собой совокупность узкоспециализированных теоретических и эмпирических знаний, персональных качеств и жизненных установок, обеспечивающих эффективное поведение сотрудника для успешного выполнения должностных обязанностей.

Многие путают данное понятие с компетентностью — фактом овладения обширным пулом профкомпетенций, необходимых для эффективной работы узкого профиля.

Развитие компетенций соответствует одному из четырёх уровней:

1. неосознанная некомпетентность — «ничего не знаю, и меня это не волнует»;

2. осознанная некомпетентность — «понимаю, что знаний не хватает»;

3. осознанная компетентность — «развиваю навыки и приобретаю необходимый опыт»;

4. неосознанная компетентность — «автоматически применяю нужные навыки, могу передавать свои знания и опыт другим, выступая в роли наставника, бадди или ментора».

Возникает масса вопросов, окупаются ли вложенные в развитие персонала средства, кому полезно проходить обучение и вообще зачем развивать у сотрудников профессиональные компетенции?

Развивающие программы приносят пользу как самому сотруднику, так и компании.

Сотрудник:

• раскрывает свой потенциал;

• увеличивает производительность;

• наращивает квалификацию и уровень зарплаты;

• профессионально растёт в глазах коллег, повышает свой статус и вызывает большее уважение;

• познаёт и использует инновационные технологии;

• становится более конкурентоспособным на рынке труда.

Компания:

• увеличивает производственные показатели и качество продукции/услуг;

• формирует кадровый резерв для оперативного закрытия ключевых вакансий;

• развивает свой бренд, чем обеспечивает повышение конкурентоспособности в своей отрасли;

• развитые и опытные сотрудники чаще предлагают перспективные инициативы и активнее участвуют в развитии организации.

Как определить уровень развития профессиональных компетенций сотрудников?

Если компания использует собственную модель компетенций по должностям, то оценка уровня развития навыков сотрудников будет включать в себя простое сравнение с эталонными показателями компетенций из модели. Если модель пока что не разработана, эйчар может использовать оценку «360 градусов», подразумевающую составление списка мнений о профкомпетенциях сотрудника снизу (работники его отдела), сверху (начальство) и на его уровне (линейные коллеги). Можно добавить к ней мнения клиентов и партнёров — тогда спектр градусов соответственно увеличится. Но данный вид оценки весьма субъективен, и поодиночке его обычно не используют.

На просьбу назвать эффективный способ, как определить уровень развития компетенций сотрудников, многие упоминают организацию ассессмент-центра. Но данная процедура настолько затратна в плане временных и финансовых ресурсов, что некоторые организации намерено от неё отказываются. Также популярны интервью по компетенциям.

Какие методы развития компетенций можно применять в компании?

Наибольшей эффективности добивается та развивающая программа, которая учитывает как цели организации, так и желания самого работника. Оба данных аспекта принимаются во внимание при составлении индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника, являющегося результатом всесторонней оценки его компетенций и представляющего собой список экспертных рекомендаций, способствующих его профессиональному росту.

При создании ИПР организация выбирает один из трёх базовых методов развития компетенций:

1. развитие проблемных компетенций;

2. компенсирование проблемных зон за счёт активного применения развитых навыков;

3. комплексная стратегия, гармонично объединяющая два первых метода и, как следствие, обеспечивающая максимальную эффективность.

Рассматривая, какие методы развития компетенций можно применять в компании, обязательно нужно упомянуть про модель «70/20/10», в которой как раз и применяется комплексный подход. Для проработки следует выбрать не более двух наиболее проблемных компетенций и заниматься ими на протяжении полугода-года, придерживаясь следующей стратегии:

• 10% времени сотрудник посвящает познанию теории — в ход идут любые способы самообучения от бизнес-литературы и обучающих видеороликов на YouTube до различных семинаров и лекций;

• 20% времени работник общается с коллегами, перенимает у наиболее опытных из них лучшие практики эффективного рабочего поведения (best practice), включается в систему наставничества, баддинга или менторства, а также получает подробную обратную связь (практически «360 градусов») касательно динамики развиваемых компетенций;

• 70% времени отводится применению полученных знаний, умений и опыта на практике, отработке навыков на рабочем месте, выполнению конкретных рабочих задач из повседневных обязанностей, стажировке, замещению руководства на время его отсутствия (для тренировки управленческих навыков), инициации и разработке собственных бизнес-идей, которые окажутся полезными для компании, и другим практическим действиям, направленным на оттачивание использования требуемого навыка.

Кстати, озвученные бизнес-инициативы могут быть включены руководством в обязательное условие оплачиваемой программы обучения. Тогда польза от них в будущем сможет с лихвой компенсировать финансовые затраты на данного сотрудника.