Человеческие ресурсы всегда были и остаются одним из главных богатств компании, способных влиять на её успешность. Грамотный руководитель понимает, что развитие организации напрямую зависит от роста профессиональных навыков персонала. Поэтому он готов вкладываться в развитие компетенций работников, вполне оправданно ожидая от них ответных действий.
Методы и цели развития компетенций работников
Наиболее эффективным считается применение нескольких методик одновременно или последовательно: наставничество, реализацию собственных бизнес-проектов, отработку навыков на рабочем месте, участие в тренингах и семинарах, самообучение и множество других направлений.
Методы и цели развития компетенций работников тесно связаны между собой. К примеру, кадровые резервисты проходят программы обучения для возможности оперативного замещения ключевых должностей сегмента управления, и для них оптимальным методом будет модель «70/20/10» (о ней — чуть позже), предполагающая максимум работы «в поле».
Главными корпоративными целями повышения уровня профкомпетенций персонала являются рост его эффективности и развитие бренда компании. Кроме того, развивающая программа позволяет максимально раскрыть профессиональный потенциал сотрудников и использовать это во благо организации.
Что такое профессиональные компетенции и зачем их развивать у сотрудников?
Профессиональные компетенции представляют собой совокупность узкоспециализированных теоретических и эмпирических знаний, персональных качеств и жизненных установок, обеспечивающих эффективное поведение сотрудника для успешного выполнения должностных обязанностей.
Многие путают данное понятие с компетентностью — фактом овладения обширным пулом профкомпетенций, необходимых для эффективной работы узкого профиля.
Развитие компетенций соответствует одному из четырёх уровней:
- неосознанная некомпетентность — «ничего не знаю, и меня это не волнует»;
- осознанная некомпетентность — «понимаю, что знаний не хватает»;
- осознанная компетентность — «развиваю навыки и приобретаю необходимый опыт»;
- неосознанная компетентность — «автоматически применяю нужные навыки, могу передавать свои знания и опыт другим, выступая в роли наставника, бадди или ментора».
Возникает масса вопросов, окупаются ли вложенные в развитие персонала средства, кому полезно проходить обучение и вообще зачем развивать у сотрудников профессиональные компетенции?
Развивающие программы приносят пользу как самому сотруднику, так и компании.
Сотрудник:
- раскрывает свой потенциал;
- увеличивает производительность;
- наращивает квалификацию и уровень зарплаты;
- профессионально растёт в глазах коллег, повышает свой статус и вызывает большее уважение;
- познаёт и использует инновационные технологии;
- становится более конкурентоспособным на рынке труда.
Компания:
- увеличивает производственные показатели и качество продукции/услуг;
- формирует кадровый резерв для оперативного закрытия ключевых вакансий;
- развивает свой бренд, чем обеспечивает повышение конкурентоспособности в своей отрасли;
- развитые и опытные сотрудники чаще предлагают перспективные инициативы и активнее участвуют в развитии организации.
Какие задачи чаще всего решает оценка профессиональных компетенций
1. Подбор и оценка кадров
Одна из главных задач оценки профессиональных компетенций - подбор сотрудников, соответствующих требованиям компании. Системный подход к оценке позволяет:
- выявить знания и умения кандидатов;
- сравнить их с компетенциями, необходимыми для выполнения работы;
- сделать обоснованный выбор при найме новых сотрудников.
2. Разработка обучающих программ
Оценка профессиональных компетенций помогает выявить пробелы в знаниях и навыках сотрудников. На основе этого анализа топ-менеджмент организаций может:
- создавать индивидуализированные программы обучения;
- организовывать тренинги и мастер-классы, направленные на развитие необходимых компетенций;
- повышать уровень вовлеченности сотрудников в процесс обучения.
3. Планирование карьерного роста
Подход с учетом профессиональных компетенций позволяет не только оценивать текущий уровень сотрудников, но и прогнозировать их карьерное развитие. Это включает в себя:
- идентификацию потенциала для продвижения по службе;
- составление карьерных планов для сотрудников;
- определение потребностей в обучении для достижения карьерных целей.
4. Повышение эффективности работы
Оценка компетенций непосредственно влияет на общую продуктивность команды. Применяя компетентностный подход, топ-менеджмент компаний может:
- измерять уровень эффективности выполнения задач;
- определять ключевые области для улучшения и оптимизации процессов;
- создавать более сильные команды, основываясь на взаимодополняющих компетенциях.
5. Поддержка изменения организационной культуры
Компетенция сотрудников также отражает корпоративную культуру. Оценка профессиональных компетенций помогает:
- формировать единые стандарты для оценки результатов работы;
- создавать среду для обмена знаниями и опытом;
- стимулировать инновационное мышление и развитие инициативы среди сотрудников.
Как определить уровень развития профессиональных компетенций сотрудников?
Если компания использует собственную модель компетенций по должностям, то оценка уровня развития навыков сотрудников будет включать в себя простое сравнение с эталонными показателями компетенций из модели. Если модель пока что не разработана, эйчар может использовать оценку «360 градусов», подразумевающую составление списка мнений о профкомпетенциях сотрудника снизу (работники его отдела), сверху (начальство) и на его уровне (линейные коллеги). Можно добавить к ней мнения клиентов и партнёров — тогда спектр градусов соответственно увеличится. Но данный вид оценки весьма субъективен, и поодиночке его обычно не используют.
На просьбу назвать эффективный способ, как определить уровень развития компетенций сотрудников, многие упоминают организацию ассессмент-центра. Но данная процедура настолько затратна в плане временных и финансовых ресурсов, что некоторые организации намерено от неё отказываются. Также популярны интервью по компетенциям.
Какие методы развития компетенций можно применять в компании?
Наибольшей эффективности добивается та развивающая программа, которая учитывает как цели организации, так и желания самого работника. Оба данных аспекта принимаются во внимание при составлении индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника, являющегося
результатом всесторонней оценки его компетенций и представляющего собой список экспертных рекомендаций, способствующих его профессиональному росту.
При создании ИПР организация выбирает один из трёх базовых методов развития компетенций:
- развитие проблемных компетенций;
- компенсирование проблемных зон за счёт активного применения развитых навыков;
- комплексная стратегия, гармонично объединяющая два первых метода и, как следствие, обеспечивающая максимальную эффективность.
Рассматривая, какие методы развития компетенций можно применять в компании, обязательно нужно упомянуть про модель «70/20/10», в которой как раз и применяется комплексный подход. Для проработки следует выбрать не более двух наиболее проблемных компетенций и заниматься ими на протяжении полугода-года, придерживаясь следующей стратегии:
-
10% времени сотрудник посвящает познанию теории — в ход идут любые способы самообучения от бизнес-литературы и обучающих видеороликов на YouTube до различных семинаров и лекций;
-
20% времени работник общается с коллегами, перенимает у наиболее опытных из них лучшие практики эффективного рабочего поведения (best practice), включается в систему наставничества, баддинга или менторства, а также получает подробную обратную связь (практически «360 градусов») касательно динамики развиваемых компетенций;
-
70% времени отводится применению полученных знаний, умений и опыта на практике, отработке навыков на рабочем месте, выполнению конкретных рабочих задач из повседневных обязанностей, стажировке, замещению руководства на время его отсутствия (для тренировки управленческих навыков), инициации и разработке собственных бизнес-идей, которые окажутся полезными для компании, и другим практическим действиям, направленным на оттачивание использования требуемого навыка.
Кстати, озвученные бизнес-инициативы могут быть включены руководством в обязательное условие оплачиваемой программы обучения. Тогда польза от них в будущем сможет с лихвой компенсировать финансовые затраты на данного сотрудника.
Профессиональные компетенции сотрудников: как помочь развить
1. Определить ключевые компетенции
Первый шаг к развитию профессиональных компетенций - описание и установление навыков и знаний, необходимых для качественного выполнения задач. Что для этого нужно делать:
- анализировать текущие требования работы и ожидания от сотрудников;
- создать профиль должности, который включает в себя ключевые компетенции;
- регулярно проводить оценку существующих компетенций работников.
2. Персональные планы развития
Создание индивидуализированных планов для развития сотрудников — это важный этап, помогающий работнику осознать свои сильные и уязвимые места. В этом процессе важно:
- включать карьерные цели сотрудника в планирование;
- определять конкретные действия для достижения конкретных целей;
- постоянно обновлять планы, основываясь на изменениях, происходящих в компании и на рынке.
3. Обучение и тренинги
Обучение - один из наиболее эффективных способов развития компетенций. Руководители компаний могут:
- организовывать внутренние и внешние тренинги по необходимым навыкам;
- создавать онлайн-курсы и вебинары, доступные в любое время;
- поощрять сотрудников к самообучению, предоставляя доступ к образовательным платформам.
4. Менторство и коучинг
Менторство и коучинг — мощные инструменты, помогающие в развитии профессиональных компетенций. Благодаря таким инструментам работники могут:
- учиться у более опытных коллег, получая обратную связь об этапах своего обучения;
- прокачивать навыки межличностного общения и работы в команде;
- скорректировать свои цели на основе рекомендаций менторов.
5. Создание культуры обучения
Для продуктивного развития профессиональных компетенций необходимо создать в компании культуру обучения. Как этого добиться:
- поощрять работников активно делиться своим опытом и знаниями;
- периодически организовывать мероприятия, в рамках которых можно обмениваться идеями и лучшими практиками;
- выстроить безопасное пространство для ошибок и экспериментов.
6. Оценка и фидбэк
Оценивание прогресса работников и предоставление им фидбэка помогают закрепить полученные навыки. Для этого нужно:
- проводить оценочные мероприятия и тестирования для проверки уровня компетенций;
- обсуждать успехи и неудачи в индивидуальных встречах;
- настраивать цели на основе результатов оценки и обратной связи.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.