Развитие компетенций работников: методы и цели

Человеческие ресурсы всегда были и остаются одним из главных богатств компании, способных влиять на её успешность. Грамотный руководитель понимает, что развитие организации напрямую зависит от роста профессиональных навыков персонала. Поэтому он готов вкладываться в развитие компетенций работников, вполне оправданно ожидая от них ответных действий.

Методы и цели развития компетенций работников

Наиболее эффективным считается применение нескольких методик одновременно или последовательно: наставничество, реализацию собственных бизнес-проектов, отработку навыков на рабочем месте, участие в тренингах и семинарах, самообучение и множество других направлений.

Методы и цели развития компетенций работников тесно связаны между собой. К примеру, кадровые резервисты проходят программы обучения для возможности оперативного замещения ключевых должностей сегмента управления, и для них оптимальным методом будет модель «70/20/10» (о ней — чуть позже), предполагающая максимум работы «в поле».

Главными корпоративными целями повышения уровня профкомпетенций персонала являются рост его эффективности и развитие бренда компании. Кроме того, развивающая программа позволяет максимально раскрыть профессиональный потенциал сотрудников и использовать это во благо организации.

Что такое профессиональные компетенции и зачем их развивать у сотрудников?

Профессиональные компетенции представляют собой совокупность узкоспециализированных теоретических и эмпирических знаний, персональных качеств и жизненных установок, обеспечивающих эффективное поведение сотрудника для успешного выполнения должностных обязанностей.

Многие путают данное понятие с компетентностью — фактом овладения обширным пулом профкомпетенций, необходимых для эффективной работы узкого профиля.

Развитие компетенций соответствует одному из четырёх уровней:

1. неосознанная некомпетентность — «ничего не знаю, и меня это не волнует»;
2. осознанная некомпетентность — «понимаю, что знаний не хватает»;
3. осознанная компетентность — «развиваю навыки и приобретаю необходимый опыт»;
4. неосознанная компетентность — «автоматически применяю нужные навыки, могу передавать свои знания и опыт другим, выступая в роли наставника, бадди или ментора».

Возникает масса вопросов, окупаются ли вложенные в развитие персонала средства, кому полезно проходить обучение и вообще зачем развивать у сотрудников профессиональные компетенции?

Развивающие программы приносят пользу как самому сотруднику, так и компании.

Сотрудник:

• раскрывает свой потенциал;
• увеличивает производительность;
• наращивает квалификацию и уровень зарплаты;
• профессионально растёт в глазах коллег, повышает свой статус и вызывает большее уважение;
• познаёт и использует инновационные технологии;
• становится более конкурентоспособным на рынке труда.

Компания:

• увеличивает производственные показатели и качество продукции/услуг;
• формирует кадровый резерв для оперативного закрытия ключевых вакансий;
• развивает свой бренд, чем обеспечивает повышение конкурентоспособности в своей отрасли;
• развитые и опытные сотрудники чаще предлагают перспективные инициативы и активнее участвуют в развитии организации.

Какие задачи чаще всего решает оценка профессиональных компетенций

1. Подбор и оценка кадров

Одна из главных задач оценки профессиональных компетенций - подбор сотрудников, соответствующих требованиям компании. Системный подход к оценке позволяет:

• выявить знания и умения кандидатов;
• сравнить их с компетенциями, необходимыми для выполнения работы;
• сделать обоснованный выбор при найме новых сотрудников.

2. Разработка обучающих программ

Оценка профессиональных компетенций помогает выявить пробелы в знаниях и навыках сотрудников. На основе этого анализа топ-менеджмент организаций может:

• создавать индивидуализированные программы обучения;
• организовывать тренинги и мастер-классы, направленные на развитие необходимых компетенций;
• повышать уровень вовлеченности сотрудников в процесс обучения.

3. Планирование карьерного роста

Подход с учетом профессиональных компетенций позволяет не только оценивать текущий уровень сотрудников, но и прогнозировать их карьерное развитие. Это включает в себя:

• идентификацию потенциала для продвижения по службе;
• составление карьерных планов для сотрудников;
• определение потребностей в обучении для достижения карьерных целей.

4. Повышение эффективности работы

Оценка компетенций непосредственно влияет на общую продуктивность команды. Применяя компетентностный подход, топ-менеджмент компаний может:

• измерять уровень эффективности выполнения задач;
• определять ключевые области для улучшения и оптимизации процессов;
• создавать более сильные команды, основываясь на взаимодополняющих компетенциях.

5. Поддержка изменения организационной культуры

Компетенция сотрудников также отражает корпоративную культуру. Оценка профессиональных компетенций помогает:

• формировать единые стандарты для оценки результатов работы;
• создавать среду для обмена знаниями и опытом;
• стимулировать инновационное мышление и развитие инициативы среди сотрудников.

Как определить уровень развития профессиональных компетенций сотрудников?

Если компания использует собственную модель компетенций по должностям, то оценка уровня развития навыков сотрудников будет включать в себя простое сравнение с эталонными показателями компетенций из модели. Если модель пока что не разработана, эйчар может использовать оценку «360 градусов», подразумевающую составление списка мнений о профкомпетенциях сотрудника снизу (работники его отдела), сверху (начальство) и на его уровне (линейные коллеги). Можно добавить к ней мнения клиентов и партнёров — тогда спектр градусов соответственно увеличится. Но данный вид оценки весьма субъективен, и поодиночке его обычно не используют.

На просьбу назвать эффективный способ, как определить уровень развития компетенций сотрудников, многие упоминают организацию ассессмент-центра. Но данная процедура настолько затратна в плане временных и финансовых ресурсов, что некоторые организации намерено от неё отказываются. Также популярны интервью по компетенциям.

Какие методы развития компетенций можно применять в компании?

Наибольшей эффективности добивается та развивающая программа, которая учитывает как цели организации, так и желания самого работника. Оба данных аспекта принимаются во внимание при составлении индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника, являющегося результатом всесторонней оценки его компетенций и представляющего собой список экспертных рекомендаций, способствующих его профессиональному росту.

При создании ИПР организация выбирает один из трёх базовых методов развития компетенций:

• развитие проблемных компетенций;
• компенсирование проблемных зон за счёт активного применения развитых навыков;
• комплексная стратегия, гармонично объединяющая два первых метода и, как следствие, обеспечивающая максимальную эффективность.

Рассматривая, какие методы развития компетенций можно применять в компании, обязательно нужно упомянуть про модель «70/20/10», в которой как раз и применяется комплексный подход. Для проработки следует выбрать не более двух наиболее проблемных компетенций и заниматься ими на протяжении полугода-года, придерживаясь следующей стратегии:

• 10% времени сотрудник посвящает познанию теории — в ход идут любые способы самообучения от бизнес-литературы и обучающих видеороликов на YouTube до различных семинаров и лекций;

• 20% времени работник общается с коллегами, перенимает у наиболее опытных из них лучшие практики эффективного рабочего поведения (best practice), включается в систему наставничества, баддинга или менторства, а также получает подробную обратную связь (практически «360 градусов») касательно динамики развиваемых компетенций;

• 70% времени отводится применению полученных знаний, умений и опыта на практике, отработке навыков на рабочем месте, выполнению конкретных рабочих задач из повседневных обязанностей, стажировке, замещению руководства на время его отсутствия (для тренировки управленческих навыков), инициации и разработке собственных бизнес-идей, которые окажутся полезными для компании, и другим практическим действиям, направленным на оттачивание использования требуемого навыка.

Кстати, озвученные бизнес-инициативы могут быть включены руководством в обязательное условие оплачиваемой программы обучения. Тогда польза от них в будущем сможет с лихвой компенсировать финансовые затраты на данного сотрудника.

Профессиональные компетенции сотрудников: как помочь развить

1. Определить ключевые компетенции

Первый шаг к развитию профессиональных компетенций - описание и установление навыков и знаний, необходимых для качественного выполнения задач. Что для этого нужно делать:

• анализировать текущие требования работы и ожидания от сотрудников;
• создать профиль должности, который включает в себя ключевые компетенции;
• регулярно проводить оценку существующих компетенций работников.

2. Персональные планы развития

Создание индивидуализированных планов для развития сотрудников — это важный этап, помогающий работнику осознать свои сильные и уязвимые места. В этом процессе важно:

• включать карьерные цели сотрудника в планирование;
• определять конкретные действия для достижения конкретных целей;
• постоянно обновлять планы, основываясь на изменениях, происходящих в компании и на рынке.

3. Обучение и тренинги

Обучение - один из наиболее эффективных способов развития компетенций. Руководители компаний могут:

• организовывать внутренние и внешние тренинги по необходимым навыкам;
• создавать онлайн-курсы и вебинары, доступные в любое время;
• поощрять сотрудников к самообучению, предоставляя доступ к образовательным платформам.

4. Менторство и коучинг

Менторство и коучинг — мощные инструменты, помогающие в развитии профессиональных компетенций. Благодаря таким инструментам работники могут:

• учиться у более опытных коллег, получая обратную связь об этапах своего обучения;
• прокачивать навыки межличностного общения и работы в команде;
• скорректировать свои цели на основе рекомендаций менторов.

5. Создание культуры обучения

Для продуктивного развития профессиональных компетенций необходимо создать в компании культуру обучения. Как этого добиться:

• поощрять работников активно делиться своим опытом и знаниями;
• периодически организовывать мероприятия, в рамках которых можно обмениваться идеями и лучшими практиками;
• выстроить безопасное пространство для ошибок и экспериментов.

6. Оценка и фидбэк

Оценивание прогресса работников и предоставление им фидбэка помогают закрепить полученные навыки. Для этого нужно:

• проводить оценочные мероприятия и тестирования для проверки уровня компетенций;
• обсуждать успехи и неудачи в индивидуальных встречах;
• настраивать цели на основе результатов оценки и обратной связи.