Штат сотрудников является движущей силой компаний, работающих в конкурентоспособной среде. На этом фоне оценка их деятельности оказывает влияние на качество работы организации. Применяя эффективные методы и инструменты оценки персонала, можно оптимизировать расходы на HR, создать надежный кадровый резерв, улучшить качество подбора сотрудников. Благодаря использованию оценочных методик удается выявить HiPo-специалистов, обладающих рабочим потенциалом, определить лидеров изменений.
Проведение оценочных мероприятий способствует изучению демотивации работников, выявлению её причин. Возможно предопределить ротации в коллективе, выстроить на основе результатов оценки сотрудников систему их материального мотивирования.
Факторы оценки
Во время тестирования сотрудников изучаются их качества, которые влияют на механизмы управления кадрами в компании, оценивают следующие показатели:
эффективность выполнения должностных обязанностей;
потенциал работника для достижения поставленных задач;
мотивацию, влияющую на заинтересованность выполнением рабочих поручений;
качества личности — работоспособность, усердие, стремление к достижению целей, тщеславие, умение трудиться в коллективе;
командные роли или модели взаимодействия с людьми в команде;
отсутствие конфликтности, способность решать проблемы путем переговоров;
профессиональные знания и компетенции.
Система оценки персонала нужна не только работодателям, она полезна и для штата. Ее результаты показывают текущий уровень компетенций сотрудников и возможности для восхождения по карьерной лестнице. Помогают избежать эмоционального выгорания и улучшить отношения с руководством.
Методы оценки
Специалисты HR-отделов применяют количественные, качественные и комбинированные методики. Первые определяют результативность труда персонала, вторые — личностные качества, третьи — сочетают методики. Рассмотрим наиболее популярные способы тестирования сотрудников.
Психометрическое тестирование
Способствует оценке управленческого потенциала, мотивации работников к труду, подходит для подбора персонала. Это последовательность стандартизированных вопросов, ответы на которые распределяются по шкале тестовых баллов. Шкала разработана на базе фактического распределения частот ответов на задания.
Тест-Ассессмент
Своеобразная полоса препятствий, набор заданий, ролевых игр, интервью и иных методов оценки. Направлен на исследование личностных компетенций кандидатов на должности. Способствует выявлению главных моделей поведения человека, ценностей и взглядов. Тесты этого вида могут быть групповыми и индивидуальными, разными по количеству участников — от 5 до 30 человек.
Ассессмент-центр
Методика предполагает выполнение упражнений, которые имитируют рабочие ситуации. За их выполнением наблюдает группа экспертов, отмечающих сильные или слабые стороны кандидата на вакансию. Результаты этого довольно дорогостоящего исследования распределяются по компетенциям. Ассесмент-центр применяется при повышении квалификации кадров, формировании резерва, для аудита командного состава управленцев.
Интервью по компетенциям
Подходит для понимания реального опыта претендента. Интервью этого типа применяется во время ротации персонала, его обучения. Представитель HR-отдела опрашивает претендента, выясняя, есть ли у него навыки для работы на данном месте. Интервью позволяет понять, на основании чего человек принимает управленческие решения.
Кейсы
Способ подходит для определения поведения работника в конкретных условиях. В процессе тестирования испытуемому предлагается решить кейс, представляющий собой нестандартную ситуацию. Правильность прогноза зависит от понимания, какими качествами должен обладать претендент, желающий занять определенную должность. Если в организации есть модель компетенций, то составить кейс по ней проще.
360 градусов
Эксперты кадровых агентств считают этот способ наиболее эффективным. Характеристику работнику дают руководитель компании, подчиненные, коллеги и сам испытуемый. Этот способ позволяет комплексно оценить возможности работника. Оценка 360 может проводиться анонимно или открыто по опросным листам. Если в процесс включаются клиенты и подрядчики, то способ называют «540 градусов». В процессе оценки 360 рассчитывают баллы по выбранным критериям, результаты затем ранжируются.
Парные сравнения
Эффективный экспресс-тест, проводится на основе критерия, который выбирает представитель отдела кадров. К примеру, взят критерий «клиентоориентированность», HR-сотрудник составляет список тестируемых и делит их по парам. В каждой паре участники получают 0 и 1 балл. Те, кто получил 1 балл, сравниваются с остальными победителями тестирования. В итоге выбирается работник, который лучше всего соответствует выбранному критерию.
Аттестация
Это экзамен, проводится для исследования соответствия сотрудника требованиям работодателя. Результаты аттестации передаются в специальную комиссию. Её представители решают уволить человека, перевести на другое место, оставить на текущей должности. Аттестация обычно применяется при конфликтной ситуации, от неё законодательно освобожден персонал, трудящийся меньше года, и беременные женщины.
Диалоги
Карьерные диалоги проводятся в обстановке неформального общения. В беседе руководителя и подчинённого можно выяснить настроение последнего. Доверительная беседа помогает лучше узнать коллектив, в кафе или на корпоративной встрече люди лучше раскрываются. Тактика эффективна, если в коллективе сложились отношения доверия.
Анкетирование
Методика используется при найме на работу, а также при необходимости выяснить мнения коллектива по ключевым вопросам. В первом случае в анкету включают вопросы о зарплате, рабочем графике. Во втором случае спрашивают, устраивают ли человека условия труда, его оплата, отношение руководства. Опрос проводят обычно анонимно.
Аналитика HR
Осуществляется, когда в отделе кадров накапливается база данных о штате, которую можно анализировать. На основе полученных данных принимают решения о перемещениях кадров, улучшают процесс набора персонала. Анализ направлен на выявление мотивации, компетенций, необходимости дополнительного обучения.
Заключение
Чтобы подобрать лучшие кадры для компании, HR-сотрудник должен хорошо знать специфику её деятельности и быть психологом. В работе ему помогают современные методы оценки персонала, перечисленные в обзоре. Аналитики кадрового рынка выделяют среди них тестирование сотрудников и оценку 360. Методики позволяют провести разностороннее исследование персонала, учесть мнения клиентов и партнеров, способствуют установлению открытой связи между работодателями и персоналом.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
