Методы аттестации сотрудников: современный обзор
Регулярная аттестация персонала – верное решение дальновидных руководителей, заботящихся о процветании бизнеса. Разработка и внедрение эффективной системы оценки, коррелирующей со стратегическими целями, позволяет устранить все мелкие и существенные недочеты, мешающие развитию компании. В зависимости от дальних целей выбираются и подходящие методы аттестации.
Современный подход к оценке персонала основан на автоматизации всех рутинных процессов и максимальном исключении влияния человеческого фактора на HR-аналитику. Аттестовать одного сотрудника можно и вручную. Но когда речь идет о десятках и сотнях кандидатов, процедуру удобнее организовать на специализированных онлайн-платформах тестирования и оценки персонала.
Digital-сервисы предлагают удобный конструктор опросов и интервью, защиту от списывания, анонимность и подробную итоговую аналитику по каждой исследуемой метрике. К примеру, платформа StartExam поддерживает до 40 тысяч одновременных сессий без потери скорости работы сервиса и обработки данных, а на выходе эйчар получает исчерпывающие и максимально точные данные.
Популярные методы: плюсы и минусы
Метод аттестации выбирают с учетом возможностей компании и ее актуальных запросов. Комплексную HR-оценку персонала проводят по количественным и качественным метрикам, анализируя soft и hard skills.
1. Тестирование
Тесты в чем-то напоминают экзамен, на котором нужно обеспечить высокую защиту от списывания. Онлайн-платформы оценивают поведенческие паттерны респондентов и на их основе просчитывают риски.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Объективность | Для профаттестации потребуется помощь экспертов |
| Возможность одновременной аттестации большого количества сотрудников | Более эффективно в комплексе с другими методами |
| Простая форма итогового отчета | Больше про теорию, а не про практику |
2. Ассессмент-центр
На ассессменте комиссия анализирует поведение кандидатов в реальных ситуациях. Руководство вместе с экспертами разрабатывает пул упражнений на основе рабочих процессов и целей компании, к примеру, различные деловые игры или решение бизнес-кейсов, опросы или личные интервью.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Высокая объективность | На несколько порядков дороже остальных методов |
| Индивидуальный подход к каждому сотруднику | Теряет эффективность при проведении онлайн |
| Активное взаимодействие сторон | Длительная обработка результатов |
| Всесторонний фидбэк | Количество одновременно аттестуемых – не более 10 человек |
Метод 360 подразумевает круговой опрос руководителя, коллег и подчиненных о компетенциях конкретного сотрудника. Сама процедура достаточно проста, но требует анонимности и оперативной обработки огромного количества данных, поэтому ее лучше доверить автоматизированным онлайн-платформам, таким как StartExam.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Простота организации, проведения и обработки результатов | Не может быть использована для принятия административных решений |
| Полноценный фидбэк от руководителя и эйчара | Требует анонимности |
| Возможность разработки ИПР на основе результатов 360 | Может быть необъективной |
| Выявляет скрытые конфликты в коллективе |
4. Интервьюирование
Личное собеседование проводит эйчар или руководитель, дистанционное организуют на digital-платформах. Интервью при аттестации часто включают в структуру ассессмент-центра.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Демонстрация внимания руководства к работнику | Не подходит для анализа хард-скиллс |
| Полнота оценки софт-компетенций | Зависит от человеческого фактора (условий проведения, настроения и пр.) |
5. Система OKR
Метод «Objectives and Key Results» подразумевает анализ достижения поставленных перед сотрудниками амбициозных дальних целей, которое складывается из отдельных шагов – ключевых результатов.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Стимулирование инициативности и самостоятельности | Не подходит для бюджетных организаций и авторитарного стиля управления |
| Поддержка новых идей | Отложенный конечный результат |
| Гибкость (нежесткие цели можно менять) | Существует риск выгорания |
| Автономия | При недостижении целей мотивация может заметно просесть |
| Прозрачность и понятность целей | Сложность проведения |
| Повышение вовлеченности |
6. Система KPI
Аттестация на основе индекса производительности– наиболее наглядный и очевидный метод количественной оценки достижений.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Объективность | Не учитывает софт-скиллс |
| Наглядность | Сотруднику могут присваиваться совокупные достижения команды, в которой он работает |
| Фокус на конкретных показателях |
Практические кейсы
Российские и зарубежные примеры внедрения различных методов аттестации в крупнейших организациях доказывают всё возрастающую популярность и неизменную эффективность этого HR-инструмента.
«Совкомбанк» устраивает руководителям ежегодную аттестацию на основе оценки 360. Это позволяет менеджерам держать руку на пульсе настроений в коллективе и оперативно нивелировать любые возникающие конфликты, негативно сказывающиеся на эффективности бизнес-процессов.
Компания «Т Плюс» – крупнейший российский поставщик услуг в сфере электроэнергетики и теплоснабжения – проводит для линейных руководителей внутренний ассессмент, а для высшего руководства – очный внешний с качественной обратной связью. Рабочие кейсы разрабатываются в соответствии с действующей моделью компетенций и рассчитаны на индивидуальную и групповую работу персонала.
Корпорация Microsoft регулярно устраивает аттестацию сотрудников на основе ключевых показателей производительности. Компания оценивает достижение установленных KPI в соответствии с поставленными перед человеком задачами и его должностными обязанностями.
Google остановила свой выбор на системе оценки 360 градусов, проводя анонимное круговое тестирование сотрудников для получения максимально наглядной картины по компетенциям и общему настрою в коллективе.
Рекомендации по внедрению
Best practices по внедрению аттестации персонала включают 4 основных аспекта.
1. Постановка целей
Оценка ради самой оценки никакой смысловой нагрузки не несет и компании никоим образом не помогает. Должны быть сформулированы четкие задачи, которые можно закрыть при помощи аттестации, к примеру, повысить вовлеченность или снизить текучесть путем организации обучения. Результаты оценки можно использовать как основу для принятия ключевых управленческих решений.
2. Подготовка
Важный совет для HR: в погоне за развитием сотрудников не забудьте о бюрократической составляющей процедуры! Первый шаг – составление «Положения об аттестации», где прописывается пошаговый алгоритм, используемые методы, сроки и другие официальные данные. С этим положением сотрудников знакомят за 1-2 месяца до «времени Ч», на общем собрании, где людям подробно объясняют цели аттестации, проговаривают ход процедуры и отвечают на все интересующие вопросы.
Выбор методов аттестации зависит от должностных обязанностей работников и деятельности компании. Оргмоменты включают в себя сбор данных о кандидатах и подготовку дидактического материала.
3. Определение критериев
Критерии аттестации обычно выбираются по системе SMART и включают в себя любые интересующие компанию факторы, от морально-психологических компетенций до hard skills.
4. Фидбэк
Аттестуемых знакомят с результатами и комментируют ситуацию в положительном ключе, даже если данные пришли неутешительные. Также им озвучивают решения, принятые руководством: ИПР, переход на другую должность, наставничество и пр.
Все результаты рассматриваются во взаимосвязи с первоначальными целями, а сама аттестация проводится регулярно – каждые полгода/год. Только так процедура займет значимое место в системе развития персонала и привнесет существенный вклад в рост бизнеса.
