На фоне кадрового голода требования к соискателям сильно снизились, что означает, что их точно необходимо обучать. В том, как организовать с нуля систему и на что обратить внимание, чтобы избежать распространенных и глобальных ошибок, разберемся вместе с Виталием Кураго – экспертом в области выстраивания и запуска корпоративного обучения и автором единственного телеграм-канала на эту тему.
Академии, отделы обучения и «аспирин» – нужное подчеркнуть
Обучение есть у любой компании. Если не брать в расчет маленькие компании с разовым, «аспириновым» обучением, существует две основные модели системной работы с персоналом.
Первая — это то, что мы называем «отделом обучения», т.е. команда, которая занимается обучением линейного персонала. Пример – потоковые обучения в телекоме, где менеджеров в сверхбыстром формате учат имеющимся тарифам, опциям и базовым коммуникациям с клиентом. Вторая модель – это корпоративные академии и университеты. В такой системе занимаются обучением не только линейного персонала, но и других иерархий, с ключевым акцентом на управленцев и кадровые резервы.
Можно также упомянуть взаимодействие с техникумами или университетами, т.е. когда компания выстраивает отношения с проектным вузом или сузом и частично берет на себя подготовку кадров. Это достаточно редкие форматы, но они тоже имеют место быть.
Система обучения в компании. С чего начнем?
Система обучения в компании — это связка оценка-обучение-оценка. Без предварительной оценки и понимания, что именно у сотрудника западает, обучение – это просто стрельба по воробьям. Без последующей – сложно измерить результаты обучения.
В рамках системы обучения в идеале должна быть карты компетенций, но существует огромное количество крупных компаний, где этого нет, поэтому и для маленьких компаний они необязательны, однако важно понимать, чему стоит научить людей и что они должны уметь на выходе.
Далее следует определиться с системой оценивания.
По итогам тестов вы, вероятнее всего, увидите, достаточно сильные провалы, с которыми нужно работать. Соответственно, сначала нужно определиться с компетенциями, выбрать систему и дальше уже прописать учебные процессы.
Следующий вопрос – контент: на разработку добротного, хорошего обучения одной профессии требуется около 6 месяцев. Поэтому иногда, если в компании не одна линейная должность, целесообразнее купить готовый контент. Его много, поэтому имеет смысл искать бенчмарки в своей нише. Покупка вам обойдется примерно во столько же, во сколько производство, только на производство вы потратили бы лишние полгода, а может быть и больше. А вот покупка контента или «рук», которые создадут его на аутсорсе, поможет ускориться и быстрее реализовать задуманный проект. Ценовой диапазон на рынке довольно широкий – на сверхдорогие варианты смотреть точно не стоит. Стоит также обязательно заложить "доработку под себя", чтобы контент был адаптирован под ваши кейсы, а в идеале - и под ваш накопленный опыт.
Далее необходимо выстроить и проверить на пригодность бизнес-процесс, иначе есть риск, что вы просто потратите деньги, а работать это не будет. Поэтому сначала в MVP делаем все вручную, смотрим, самостоятельно всем управляем, убеждаемся, что все действительно работает и дает результат, и после этого сразу же, не откладывая, переходим к автоматизации.
Автоматизация: что до и что после?
Важно отметить, что в современном мире без софта, без ПО, все усилия будут одноразовыми – как только человек, выстроивший это все, уволится, вы потеряете всю систему, потому что система, завязанная на одном человеке, не жизнеспособна в дальнейшем. Сегодня срок работы в компании сократился, особенно у профессионалов, которым интересно запускать: стартаперу по натуре неинтересно, когда все работает – удовольствие приносит создание из хаоса. Именно поэтому, как только вы решили вопросы с формальностями, сделали MVP и все протестировали – надо переходить к автоматизации, к системам, которые помогут это все делать с минимальным влиянием человека.
Одним из важных преимуществ автоматизации является то, что она оставляет цифровой след. У вас будет собираться профиль по каждому сотруднику: какие тесты он сдал, на какие результаты, какое прошел обучение.
Глобально один человек вряд ли сможет выстроить систему, но если у вас все выверено и настроена автоматизация, управлять этим абсолютно точно можно в одиночку, хотя это, опять же, сильно зависит от количества персонала и многих других нюансов.
Ключевая ошибка HR
Ключевая ошибка, которую совершает HR на первом этапе — найм тренера.
Тренер, скорее всего, не понимает, как все работает системно. Поэтому, если вы никогда не выстраивали систему обучения, не стоит начинать делать это с тренера или вокруг него – он является одним из элементов системы, но ни в коем случае не ее центром.
Резюмируем
Шаг 1. Найти человека, который выстроит у вас систему, при этом, необходимо обратить внимание, что это, скорее всего, не тренер (если специалист сможет ещё и тренинги вести - будет отлично, но это не главное). Рекомендация: если в вашей команде нет человека с таким скиллом, попробуйте найти агентство или специалиста на аутсорсе, который вам поможет.
Шаг 2. Когда вы все-таки найдете такого человека или решите отдать запрос на аутсорс, проанализируйте, какие навыки нужны людям в вашей компании, т.е. провести исследование. Это нужно для того, чтобы понять, чему учить, что обязательно, и это, кстати, не всегда очевидно. Какие-то изменения в бизнес-процессах могут повлечь за собой необходимость в коррекции обучающего контента, потому что вы понимаете, что человеку нужны уже немного другие скиллы, соответственно, и обучение будет другим. Вот почему этап исследования очень важен.
Шаг 3. Определитесь с контентом. Когда вы нанимаете тренера, он, в лучшем случае, придет к вам с тренингами. Учебный контент — это сильно больше, чем сценарий тренинга. В современных реалиях хорошее обучение — это смешанное обучение, которое сочетает в себе и дистанционные, и живые форматы, которые являются исключительно практикумом-отработкой. Не бойтесь варианта покупки готового контента.
Шаг 4. Пробный запуск, MVP. Пробуйте, тестируйте, прощупывайте все вручную. Если все сработало и начало давать результат, можно переходить к автоматизации, все, что возможно из этого автоматизировать, – автоматизируем.
Шаг 5. Автоматизация. Должна быть достаточно прямой, понятной, ясной, но при этом, конечно же, подразумевать доработку, быть веточкой на стволе дерева, а не самим стволом. Сам ствол, сам генеральный процесс должен быть прямым, понятным, а какие-то доработки скорее сверху, чтобы сделать использование более удобным.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
