«Это база»: с чего начать создание корпоративной образовательной системы?

На фоне кадрового голода требования к соискателям сильно снизились, что означает, что их точно необходимо обучать. В том, как организовать с нуля систему и на что обратить внимание, чтобы избежать распространенных и глобальных ошибок, разберемся вместе с Виталием Кураго – экспертом в области выстраивания и запуска корпоративного обучения и автором единственного телеграм-канала на эту тему.  

Академии, отделы обучения и «аспирин» – нужное подчеркнуть

Обучение есть у любой компании. Если не брать в расчет маленькие компании с разовым, «аспириновым» обучением, существует две основные модели системной работы с персоналом. 

Первая — это то, что мы называем «отделом обучения», т.е. команда, которая занимается обучением линейного персонала. Пример – потоковые обучения в телекоме, где менеджеров в сверхбыстром формате учат имеющимся тарифам, опциям и базовым коммуникациям с клиентом. Вторая модель – это корпоративные академии и университеты. В такой системе занимаются обучением не только линейного персонала, но и других иерархий, с ключевым акцентом на управленцев и кадровые резервы.

Можно также упомянуть взаимодействие с техникумами или университетами, т.е. когда компания выстраивает отношения с проектным вузом или сузом и частично берет на себя подготовку кадров. Это достаточно редкие форматы, но они тоже имеют место быть.

Система обучения в компании. С чего начнем?

Система обучения в компании — это связка оценка-обучение-оценка. Без предварительной оценки и понимания, что именно у сотрудника западает, обучение – это просто стрельба по воробьям. Без последующей – сложно измерить результаты обучения. 

В рамках системы обучения в идеале должна быть карты компетенций, но существует огромное количество крупных компаний, где этого нет, поэтому и для маленьких компаний они необязательны, однако важно понимать, чему стоит научить людей и что они должны уметь на выходе.

Далее следует определиться с системой оценивания.

Я бы оценивал, что они должны знать, потому что знания оценить намного проще, нежели делают они это или не делают, то есть систему знаний выстроить в маленькой компании проще, а вот assessment center – это уже следующий уровень. К этому стоит стремиться, но на первом этапе это точно не самое необходимое. 

Виталий Кураго Эксперт в области выстраивания и запуска корпоративного обучения.

По итогам тестов вы, вероятнее всего, увидите, достаточно сильные провалы, с которыми нужно работать. Соответственно, сначала нужно определиться с компетенциями, выбрать систему и дальше уже прописать учебные процессы. 

Следующий вопрос – контент: на разработку добротного, хорошего обучения одной профессии требуется около 6 месяцев. Поэтому иногда, если в компании не одна линейная должность, целесообразнее купить готовый контент. Его много, поэтому имеет смысл искать бенчмарки в своей нише. Покупка вам обойдется примерно во столько же, во сколько производство, только на производство вы потратили бы лишние полгода, а может быть и больше. А вот покупка контента или «рук», которые создадут его на аутсорсе, поможет ускориться и быстрее реализовать задуманный проект. Ценовой диапазон на рынке довольно широкий – на сверхдорогие варианты смотреть точно не стоит. Стоит также обязательно заложить "доработку под себя", чтобы контент был адаптирован под ваши кейсы, а в идеале - и под ваш накопленный опыт.

Далее необходимо выстроить и проверить на пригодность бизнес-процесс, иначе есть риск, что вы просто потратите деньги, а работать это не будет. Поэтому сначала в MVP делаем все вручную, смотрим, самостоятельно всем управляем, убеждаемся, что все действительно работает и дает результат, и после этого сразу же, не откладывая, переходим к автоматизации.

Почему «не откладывая»? Потому что это еще одна классическая ошибка, что к автоматизации приходят на второй, на третий год, вероятно, пытаясь отсрочить какие-то следующие траты. Все это время, что вы будете тянуть, система будет работать очень криво, а трат вы в любом случае не избежите, если хотите больше, чем аспириновое обучение. И будьте готовы, что на начальном этапе все это точно требует больше инвестиций, чем зарплата одного человека, иначе вероятность того, что вы просто сожжете деньги, выплаченные в виде зарплаты, сильно велика. 

Виталий Кураго Эксперт в области выстраивания и запуска корпоративного обучения.

Автоматизация: что до и что после?

Важно отметить, что в современном мире без софта, без ПО, все усилия будут одноразовыми – как только человек, выстроивший это все, уволится, вы потеряете всю систему, потому что система, завязанная на одном человеке, не жизнеспособна в дальнейшем. Сегодня срок работы в компании сократился, особенно у профессионалов, которым интересно запускать: стартаперу по натуре неинтересно, когда все работает – удовольствие приносит создание из хаоса. Именно поэтому, как только вы решили вопросы с формальностями, сделали MVP и все протестировали – надо переходить к автоматизации, к системам, которые помогут это все делать с минимальным влиянием человека. 

Одним из важных преимуществ автоматизации является то, что она оставляет цифровой след. У вас будет собираться профиль по каждому сотруднику: какие тесты он сдал, на какие результаты, какое прошел обучение. 

Например, когда мы у нас запускали систему в большой корпорации, мы в начале сделали прям большую аттестацию, через которую прогнали всех. Руководители были сильно удивлены, увидев свой реальный уровень знаний. 

Жить в своих розовых представлениях, конечно, приятно, но когда оценочные мероприятия показывают вам более приземленный срез, это гораздо полезнее для бизнеса. И тут кроется еще одна причина, почему автоматизация нужна — она станет подробным цифровым следом, картой изменений по человеку и по компании в целом. 

Виталий Кураго Эксперт в области выстраивания и запуска корпоративного обучения.

Глобально один человек вряд ли сможет выстроить систему, но если у вас все выверено и настроена автоматизация, управлять этим абсолютно точно можно в одиночку, хотя это, опять же, сильно зависит от количества персонала и многих других нюансов. 

Ключевая ошибка HR

Ключевая ошибка, которую совершает HR на первом этапе — найм тренера. 

Тренер, скорее всего, не понимает, как все работает системно. Поэтому, если вы никогда не выстраивали систему обучения, не стоит начинать делать это с тренера или вокруг него – он является одним из элементов системы, но ни в коем случае не ее центром. 

Беда в том, что зачастую компании ищут специалиста на небольшие деньги, который выстроит систему обучения, то есть, говоря современным языком, вы ищете специалиста уровня senior за деньги, на которые, в лучшем случае можно найти middle, чтобы он выстроил систему обучения, но так не работает.  

Выстраивать систему с нуля – это определённый скилл, поэтому желательно, чтобы человек уже делал это где-то до этого. Соответственно, вам не нужен на первом этапе тренер – вам нужен человек, который сможет именно выстроить систему, разработать все мероприятия, которые будут решать вашу проблему, и только потом – люди, которые будут это организовывать. В начале вам необходим архитектор, а не строитель. 

Виталий Кураго Эксперт в области выстраивания и запуска корпоративного обучения.

Резюмируем

Шаг 1.  Найти человека, который выстроит у вас систему, при этом, необходимо обратить внимание, что это, скорее всего, не тренер (если специалист сможет ещё и тренинги вести - будет отлично, но это не главное). Рекомендация: если в вашей команде нет человека с таким скиллом, попробуйте найти агентство или специалиста на аутсорсе, который вам поможет.

Шаг 2. Когда вы все-таки найдете такого человека или решите отдать запрос на аутсорс, проанализируйте, какие навыки нужны людям в вашей компании, т.е. провести исследование. Это нужно для того, чтобы понять, чему учить, что обязательно, и это, кстати, не всегда очевидно. Какие-то изменения в бизнес-процессах могут повлечь за собой необходимость в коррекции обучающего контента, потому что вы понимаете, что человеку нужны уже немного другие скиллы, соответственно, и обучение будет другим. Вот почему этап исследования очень важен.

Шаг 3. Определитесь с контентом. Когда вы нанимаете тренера, он, в лучшем случае, придет к вам с тренингами. Учебный контент — это сильно больше, чем сценарий тренинга. В современных реалиях хорошее обучение — это смешанное обучение, которое сочетает в себе и дистанционные, и живые форматы, которые являются исключительно практикумом-отработкой. Не бойтесь варианта покупки готового контента.

Шаг 4. Пробный запуск, MVP. Пробуйте, тестируйте, прощупывайте все вручную. Если все сработало и начало давать результат, можно переходить к автоматизации, все, что возможно из этого автоматизировать, – автоматизируем. 

Шаг 5. Автоматизация. Должна быть достаточно прямой, понятной, ясной, но при этом, конечно же, подразумевать доработку, быть веточкой на стволе дерева, а не самим стволом. Сам ствол, сам генеральный процесс должен быть прямым, понятным, а какие-то доработки скорее сверху, чтобы сделать использование более удобным.