Оценка на соответствие ценностям и культуре компании
Если кандидат не разделяет ценности компании, это обходится в 80% его годового оклада. Оценка ценностей показывает, насколько установки человека совпадают с ценностями и корпоративной культурой — до найма и до повышения
Правильных ответов нет — подстроиться под ожидания работодателя невозможно
Нормы строятся на ваших сотрудниках, а не на внешнем справочнике
Оценка кандидата уже на входе — до того, как вы потратили на него время
Навыки были в порядке, а человек не прижился: не совпал с тем, как в компании принято работать и общаться
Ценности переписали, а дошли ли они — неизвестно
После стратегической сессии нужен замер: люди действительно понимают новый набор или он остался на плакате
В кадровый резерв попадает токсичный результативник
Цифры у человека хорошие, а способ их достижения разрушает команду. Нужен фильтр, который это видит
Что такое оценка по ценностям
Ценности — это устойчивые установки человека, которыми он руководствуется, в том числе когда решает рабочие задачи. Поведение на работе определяют три разные вещи, и отвечают они на разные вопросы.
Где и когда
Внешняя среда
Обстоятельства, в которых человек оказался: задачи, сроки, руководитель, правила компании
Как
Способности и навыки
То, что человек умеет делать. Это проверяется заданием и развивается обучением
Почему и зачем
Ценности
Установки, из которых человек исходит, выбирая, как поступить. Их не развивают — они либо совпадают с компанией, либо нет
Поэтому компетенции и ценности проверяют по-разному: компетенцию — заданием на умение, ценность — выбором поступка в рабочей ситуации, где все варианты выглядят разумно.
Демо-кейс
Посмотрите, как это работает
3 рабочие ситуации. В каждой 5 вариантов — за каждым стоит своя ценность. Выберите тот, который ближе вам, и увидите, как такой выбор читается в отчёте.
Почему кейс-тест показывает то, чего не показывает опросник
Подстроиться не под что
В каждой ситуации пять вариантов, и все выглядят разумно: за каждым стоит своя ценность. Правильных ответов нет, поэтому социально желательный ответ выбрать невозможно
Человек выбирает поступок, а не отвечает про себя
Ситуации не спрашивают напрямую, какой вы, — они показывают, как вы поступите. Поэтому кандидаты проходят такой тест спокойно: он не похож на допрос о личных качествах
Кандидатов можно сравнивать между собой
Одинаковые ситуации и одинаковые варианты дают сопоставимый результат — в отличие от интервью, где многое зависит от того, кто и как спрашивал
Работает на потоке
Прохождение дистанционное, обработка автоматическая. Оценить 500 кандидатов так же реально, как пятерых
Рекрутер не тратит время на «не наших»
Несоответствие видно на входе — до интервью и тестового задания, а не на третьей неделе испытательного срока
Подойдёт ли это вашей задаче?
Разберём вашу модель и скажем, что закроет задачу быстрее
Кейс-тест не берётся с полки: он собирается под модель ценностей вашей компании и проверяется на ваших людях
Этап 01
Разработка концепции
Анализ модели ценностей компании
Интервью с руководителями и HR
Структура теста и шкалы оценки
Этап 02
Разработка теста
Конструирование рабочих ситуаций
Фокус-группы с сотрудниками
Написание кейсов и вариантов поведения
Этап 03
Нормирование и валидизация
Тестирование действующих сотрудников
Построение норм на вашей выборке
Проверка и доводка заданий
Не всем нужен отдельный тест
Если у вас уже идёт оценка 360, опрос или тестирование, ценности можно добавить туда отдельным блоком: в отчёте появятся баллы по каждой ценности и станет видно, где у человека или подразделения расхождение с моделью. Это недели, а не месяцы, и отдельная разработка не нужна. На встрече скажем честно, какой вариант закроет вашу задачу.
Что получает компания
Не балл «хороший или плохой кандидат», а рабочий материал для решения
Профиль по каждой ценности
Видно, где человек попадает в коридор нормы вашей компании, а где выходит за него
Разрез по индикаторам
Не только «совпал или нет», но и в чём именно расходится поведение
Основание для решения
Брать, брать с оговоркой или не тратить время — с аргументом, а не по ощущению
Динамика через год
Повторное прохождение показывает, принял ли человек нормы компании
Сопоставимость кандидатов
Одинаковые ситуации и варианты для всех, кто претендует на позицию
Посмотрите, как выглядит отчёт
Профиль кандидата по 7 ценностям, разрез по индикаторам и вопросы для интервью
Опросник спрашивает человека о нём самом, и на такие вопросы легко отвечать так, как ожидает работодатель. Кейс-тест даёт рабочую ситуацию и пять правдоподобных вариантов поведения, за каждым из которых стоит своя ценность. Правильного ответа нет, подстраиваться не под что
Осознанно — почти нет: варианты равнозначны, и какой из них «нужный», по тексту не видно. Именно поэтому в методике исключены правильные и неправильные ответы
Полноценный кейс-тест — около часа. Демо-версия на этой странице занимает пару минут и показывает только принцип
Желательна, но не обязательна. Если модель уже сформулирована, кейсы строятся под неё. Если нет — начинаем с интервью с руководителями и собираем модель из того, как в компании реально принято поступать
Нет. Если в компании уже идёт оценка 360, опрос или тестирование, ценности добавляются туда отдельным блоком: в отчёте появляются баллы по каждой ценности и видно расхождение с моделью. Это занимает недели и не требует отдельной разработки. Кейс-тест нужен там, где оценивают кандидатов на входе и важна защита от социально желательных ответов
Да. Для сотрудников это чаще всего задача кадрового резерва и повышений: ценности работают как отдельный критерий рядом с результативностью
Если человек проходит тест снова минимум через год работы, видно, принял ли он нормы и ценности компании и насколько сблизился с ними его профиль. По группе это показывает, приживаются ли люди, которых вы набираете
Результат оценки — дополнительная информация для решения, а не формальное основание отказа. Отказ мотивируется деловыми качествами, а тест помогает руководителю увидеть риск до выхода человека на работу
Остались вопросы? Разберём вашу задачу за 30 минут
Покажем, как оценка по ценностям выглядит в отчёте, и предложим вариант под вашу задачу
Разговор на 30 минут — без презентации на час
Покажем настоящий отчёт по кандидату и разберём, как его читать
Скажем честно, если вашу задачу закрывает блок ценностей в оценке 360, а не отдельный проект
Заявка на демо
Посмотрите платформу в деле
Оставьте заявку — покажем StartExam на ваших задачах, ответим на вопросы и подготовим персональный расчёт.
Демо под ваши сценарии оценки и развития
Ответы на вопросы от продуктовой команды
Персональный расчёт и план внедрения
Демо под ваши задачи
Ответы продуктовой команды
Расчёт и план внедрения
Оценка по ценностям
Демо-кейс: как это работает
3 рабочие ситуации. В каждой 5 вариантов — за каждым стоит своя ценность. Выберите тот, который ближе вам.
Ситуация 1 из 3
Новый сотрудник
Человек вышел на работу неделю назад. Задачу ему поставили, но контекста мало: регламенты устарели, а команда занята своими сроками. С чего ему стоит начать?
Самостоятельность
За выбором стоит опора на факты и нежелание отвлекать людей. В компании, где ценят автономию, это читается как зрелость. Там, где работа держится на живом общении, — как закрытость.
Открытость
Ставка на людей и контакт. В командной культуре это лучший старт. В среде, где ценят точность и документ, тот же шаг прочитают как поверхностность.
Управляемость
Человеку важна ясность рамок. Там, где руководитель загружен и ждёт инициативы, этот выбор перекладывает работу на него — и это заметят.
Чувствительность к культуре
Человек считывает среду раньше, чем инструкции. В компании с сильной культурой это ровно тот, кто приживётся. В инженерной среде это могут счесть игрой в политику.
Инициатива
Готовность улучшать процесс с первого дня. В одних компаниях это признак сильного найма, в других — «пришёл и начал учить».
Ситуация 2 из 3
Конфликт приоритетов
Руководитель просит взять срочную и заметную задачу соседнего отдела. Своя работа при этом сдвинется на неделю, а её ждут внутренние заказчики, которым уже назвали срок. Как поступить?
Общий результат
Человек ставит компанию выше своего участка. Обратная сторона — данное коллегам обещание оказывается менее весомым, чем просьба руководителя.
Надёжность
Слово важнее удобства. В компании, где ценят предсказуемость, это опора. Там, где всё живёт в режиме тушения пожаров, это прочтут как негибкость.
Прозрачность
Человек соглашается, не пряча цену решения. Обычно самый устойчивый вариант в любой культуре, но он требует смелости говорить о плохих новостях заранее.
Эффективность
Решение оптимизирует результат, а не собственную видимость. В культуре, где ценят личную геройскую вовлечённость, это могут воспринять как уклонение.
Достижение
Высокая планка и нежелание выбирать. Риск, который увидит опытный руководитель, — перегрузка и сорванные сроки сразу по двум фронтам.
Ситуация 3 из 3
Чужая ошибка
Из-за ошибки коллеги клиент получил заказ с опозданием и написал жалобу. В отделе знают, чья это ошибка. Руководителя сегодня нет, а реагировать нужно сейчас.
Решение проблемы
Сначала клиент, потом виноватые. В компаниях с сильной клиентской культурой это то самое поведение, которое хотят видеть.
Следование правилам
Человек опирается на процедуру и считает, что ответственность должна быть названа. В командной культуре тот же шаг читается как перекладывание вины.
Клиент первичен
Готовность взять на себя чужую ошибку перед внешним миром. Обратная сторона — внутренняя причина может остаться неразобранной.
Уважение к человеку
Бережность к коллеге и нежелание публичного разбора. В жёсткой результативной культуре это сочтут мягкостью.
Системность
Человек смотрит на причину, а не на эпизод. Требует зрелой среды: там, где разбор превращается в поиск виноватого, такой шаг дорого стоит автору.
Ваши выборы опирались на:
В реальном кейс-тесте таких ситуаций 50–60, а варианты строятся на ценностях вашей компании и на том, как ведут себя люди, которые у вас уже работают. Поэтому результат — не «хороший или плохой кандидат», а понятная картина: где человек совпадает с вами, а где нет.
Самостоятельность
За выбором стоит опора на факты и нежелание отвлекать людей. В компании, где ценят автономию, это читается как зрелость. Там, где работа держится на живом общении, — как закрытость.