«Этажи Девелопмент» × StartExam: протестировали две модели компетенций в оценке 360 и выстроили систему развития
Подход к проведению опроса 360 градусов бывает разный. Одни команды ограничиваются замером ради отчета, другие — используют его как инструмент для системного развития сотрудников. Компания «Этажи Девелопмент» выбрала второй путь. В 2025 году она запустила оценку на платформе StartExam и встроила ее в регулярный цикл работы с командами. Рассказываем, как всё проходило и каких результатов удалось достичь.
Вводные проекта
Клиент: «Этажи Девелопмент» — команда опытных профессионалов, которая специализируется на консалтинге для застройщиков России и стран СНГ. Компания помогает создавать ликвидные проекты, управлять продажами и маркетингом, подбирать земельные участки и привлекать финансирование. Работа включает полный спектр услуг: от анализа рынка недвижимости и выбора участка до организации успешных продаж готовых объектов.
Задачи:
- Посмотреть, как сотрудники взаимодействуют в командах и насколько понимают, к какой цели идут подразделение.
- Замерить сильные стороны команд и определить зоны роста.
- Использовать результаты как основу для дальнейшего развития сотрудников.
Формат: две оценки 360 градусов для разных команд по разным моделям компетенций.
Период проведения: октябрь – декабрь 2025 года.
Сколько сотрудников оценили: 28.
Суммарное количество участников оценки: 378.
Главные результаты:
- Получили целостную картину взаимодействия внутри команд по 17 компетенциям. Определили топ-5 сильных сторон и зон роста.
- Выделили сотрудников с наибольшим разрывом между самооценкой и оценкой команды и сформировали для них индивидуальные карты развития с контрольными точками.
- Заложили основу для системной работы с персоналом — компания планирует ежегодно проводить оценку 360 и отслеживать динамику развития компетенций.
С каким запросом пришла компания
Опрос 360 градусов не был для «Этажи Девелопмент» новым инструментом: компания уже запускала его в 2023 году на другой платформе, но тогда разовый проект не перерос в систему. В 2025-м руководство решило вернуться к этому методу оценки, чтобы сделать его частью ежегодного цикла развития.
Запрос был конкретным: получить объективную картину взаимодействия в двух ключевых направлениях — консалтинга и продаж. Понять, как сотрудники работают вместе в проектах, насколько они разделяют цели подразделения и где находятся реальные точки роста — как у отдельных специалистов, так и у команд в целом.
В компании «Этажи Девелопмент» высокий порог отбора — к нам изначально приходят сильные эксперты. Поэтому оценка 360 для нас — это, прежде всего, инструмент для роста сотрудников. Мы не ставили целью принимать на ее основе какие-то кадровые решения. Нам важно было замерить, какие именно компетенции стоит развивать дальше.
Почему выбрали StartExam
Чтобы найти оптимальное решение, HR-команда «Этажи Девелопмент» посмотрела демонстрации трех платформ: iSpring, «Поток» и StartExam. Ключевыми критериями при сравнении были стоимость, скорость запуска и качество сопровождения на всех этапах.
По итогам встреч компания выбрала HR-платформу StartExam. Она полностью закрывала задачи по оценке 360 градусов и при этом соответствовала бюджету проекта. Другие сервисы при сопоставимом функционале оказались заметно дороже.
Как запустили оценку сотрудников
Опрос 360 градусов в компании «Этажи Девелопмент» запускали поэтапно. В рамках проекта провели две отдельные оценки — для команд консалтинга и продаж — с разными настройками шкал и сроками прохождения.
Первая оценка — консалтинг
Период проведения: октябрь 2025 г., 2 недели.
Сколько сотрудников оценили: 16.
Суммарное количество участников оценки: 289.
Первыми оценку проходили эксперты и руководители проектов, которые напрямую работают с партнерами и клиентами. Компетенций было много, поэтому компания выбрала уровневую модель — она проще для восприятия и не перегружает участников.
В этой модели используется единая шкала уровней — например, от базового до экспертного. Но для каждой компетенции эти уровни описаны по-своему, через конкретные навыки и примеры поведения в работе:
Вторая оценка — продажи
Период проведения: ноябрь – декабрь 2025 г.
Сколько сотрудников оценили: 12.
Суммарное количество участников оценки: 89.
Участниками второй оценки стали менеджеры и руководители отдела продаж. Для этой команды выбрали индикаторную модель — чтобы глубже проработать результаты и протестировать альтернативный формат проведения опроса.
В индикаторной модели каждая компетенция раскрывается через набор конкретных утверждений-индикаторов. Шкала оценки при этом едина — от полного согласия до полного несогласия:
Менеджер StartExam сопровождал оценку на всех этапах: помогал с настройкой моделей компетенций, оперативно отвечал на вопросы и вносил изменения — например, в первой волне адаптировал отчеты под формат, который был удобен компании.
Как работали с данными и обратной связью
Разослали персональные отчеты сотрудникам. Чтобы каждый специалист мог внимательно ознакомиться со своими результатами.
Параллельно проанализировали данные на уровне команд. Выявили общие паттерны: какие компетенции стабильно сильны у большинства сотрудников, а где оценки проседают.
По итогам анализа мы выявили топ-5 компетенций, которые объединяют каждую группу, и увидели, где есть зоны роста. Это стало для нас ценным инсайтом: мы поняли, что прокачивать в первую очередь, — как у команд в целом, так и у конкретных сотрудников.
Распределили сотрудников по группам и обсудили результаты:
| Группа | Критерий | Формат работы |
|---|---|---|
| 1 | Равная самооценка | Публичная похвала |
| 2 | Заниженная самооценка | Групповой разговор на тему |
| 3 | Завышенная самооценка | Встречи 1 to 1 по итогам изучения отчета |
| 4 | Высокий уровень оценки команды | Публичная похвала |
| 5 | Низкий уровень оценки команды | Встречи 1 to 1 по итогам изучения отчета, выделение топ-5 компетенций для развития |
| 6 | Средний уровень оценки команды | Групповой разговор на тему результатов оценки, выделение топ-3 компетенций для развития |
Мы выделили трех сотрудников в консалтинге, у которых был самый заметный разрыв между самооценкой и обратной связью команды. Для них собрали персональные карты развития с конкретными шагами: внутреннее и внешнее обучение, работа с наставником, участие в вебинарах, чтение профильной литературы. По каждому плану сразу зафиксировали контрольные точки, чтобы смотреть динамику и не терять фокус.
Отработали вопросы сотрудников. Некоторые участники не сразу поняли логику оценки: зачем давать обратную связь коллеге, с которым нет прямого взаимодействия по работе? HR-команда и руководитель направления не стали обходить этот момент — наоборот, использовали его как повод еще раз проговорить на планерках ключевую цель проведения опроса.
Кроме возражений по формату оценки, на встречах были озвучены вопросы и к описанию компетенций. Мы брали стандартные формулировки, но в итоге оказалось, что каждый их понял по-своему. Сотрудникам не хватило контекста — как та или иная компетенция должна проявляться в работе. Это ценный фидбэк для будущих запусков.
Каких результатов достигли
- Зафиксировали текущее состояние команд. Оценили взаимодействие и понимание целей департамента у 28 сотрудников в двух направлениях: консалтинг и продажи.
- Получили опору для развития специалистов. Собрали 378 оценок от коллег, руководителей и самих сотрудников. Определили приоритеты и направления дальнейшей работы.
- Протестировали две модели компетенций — уровневую и индикаторную — и на практике увидели их сильные стороны. Индикаторная дает глубокую аналитику, а уровневая подходит для оценки команд с большим количеством участников.
- Сформировали индивидуальные и командные фокусы развития. Выделили топ-5 ключевых компетенций и зон роста. Для трех сотрудников разработали персональные карты развития с контрольными точками на 3 месяца с продлением до 6 месяцев, если не будет динамики.
- Выявили зоны для доработки методологии. На основе обратной связи от сотрудников решили пересобрать модели компетенций, а именно сократить количество компетенций с 17 до 5–6 и для каждой модели отдельно прописать профили и формулировки, чтобы сделать оценку более понятной и прикладной.
Что в планах
Сотрудничество «Этажи Девелопмент» и StartExam на этом не заканчивается. Компания планирует проводить опрос 360 градусов регулярно и смотреть не просто на срез, а на динамику развития компетенций — как по командам, так и по отдельным сотрудникам.
Опыт работы со StartExam у нас получился очень позитивным — и с точки зрения самой платформы, и по взаимодействию с менеджерами. Всё было максимально оперативно и комфортно. Мы точно будем продолжать совместную работу — уже заложили следующий запуск на октябрь – ноябрь 2026 года. Сравним в динамике, насколько сотрудники развиваются в рамках тех или иных компетенций. Также в перспективе планируем расширить оценку на административно-управленческий персонал, чтобы получить более целостную картину по ключевым ролям.
Если вы тоже хотите внедрить оценку 360 градусов и настроить процесс под свои бизнес-процессы, запишитесь на демо. Покажем, как работает платформа, и ответим на все ваши вопросы.
