meat_coin × StartExam: провели нестандартную оценку 360 и нашли точки роста для команды
Оценка 360 градусов обычно ассоциируется со строгими методологиями, большим количеством участников и стандартными компетенциями. Но что делать, если в компании много разных должностей — от управляющих до раннеров — и готовые шаблоны просто не подходят?
В сети ресторанов meat_coin решили отталкиваться от задач бизнеса — и настроили оценку под свою структуру и роли. Рассказываем, как прошёл этот проект и какие результаты удалось получить.
Вводные проекта
Клиент: meat_coin — сеть ресторанов премиум-класса (Москва, Санкт-Петербург).
Задачи:
- Оценить компетенции персонала в разных ресторанах и стандартизировать сервис.
- Выявить сильные стороны и зоны роста сотрудников.
- Использовать результаты для обучения и развития персонала.
Формат: оценка 360 градусов — нестандартная конфигурация, индикаторная модель.
Период проведения: конец марта — середина мая 2026 года (1,5 месяца).
Сколько сотрудников оценили: 92.
Главные результаты:
- Успешно провели первую оценку 360.
- Собрали детальную картину по компетенциям для разных ролей.
- Дали индивидуальную обратную связь каждому сотруднику.
- Определили, какие тренинги нужны ресторанам.
С каким запросом пришла компания
В meat_coin раньше не проводили оценку 360 градусов. Перед руководством стояла задача выстроить единый подход к уровню сервиса во всех ресторанах сети. Для начала — определить сильные стороны и зоны роста сотрудников, а затем — использовать результаты для обучения и развития.
Мы хотели получить обратную связь о компетенциях сотрудников не только от их руководителей, но и от коллег. Собрать полную картину по сильным сторонам и зонам роста. Не для увольнений, а чтобы понять, что необходимо развивать в первую очередь, — какое обучение, где и для кого нужно провести.
Почему выбрали StartExam
Сложность запроса была в том, что в штате компании много разных должностей, и для каждой роли требовалась своя модель компетенций. HRD Алина сравнила несколько платформ, но все, кроме StartExam, предлагали стандартные настройки и не хотели углубляться в специфику ресторанного бизнеса.
Для нас было важно, чтобы оценку 360 можно было настроить под реальную структуру ресторанов, а не под универсальный шаблон. В решениях других провайдеров такого уровня гибкости, как в StartExam, не было.
Этапы и детали проекта
Подготовка компетенций. Алина самостоятельно разработала модели компетенций для каждой должности. Использовала свои знания о ресторанном бизнесе, должностные инструкции, нейросети, а также обсуждала компетенции с руководителями подразделений.
Настройка оценки. Как правило, при проведении опроса 360 компании используют единые анкеты, и все респонденты отвечают на одинаковый пул вопросов. В meat_coin отказались от шаблонов и настроили гибкую перекрёстную матрицу.
Чтобы не перегружать участников огромными опросниками, для каждого оцениваемого сотрудника запустили по две разные анкеты (А и Б) — состав оценивающих и набор компетенций в них были привязаны к должности:
Для управленческого состава в анкете А собрали вопросы по ключевым менеджерским компетенциям. Здесь сотрудник проходил самооценку и получал обратную связь от прямого руководителя:
Анкета Б была направлена на анализ организационных качеств, умения выстраивать коммуникацию в команде и решать проблемы. В этот блок входила самооценка, а также обратная связь от коллег-смежников, всех подчинённых и в большинстве случаев — от прямых руководителей:
Для линейного персонала — официантов, хостес и раннеров — логику изменили. Их анкета А проверяла знание стандартов обслуживания и уровень клиентоориентированности, а заполняли её сам сотрудник и его непосредственный руководитель:
Анкета Б помогала выявить уровень коммуникации, взаимовыручки и работы в стрессовых ситуациях — здесь обратную связь давали коллеги по цеху, например, другие официанты или бармены, а также один из руководителей (управляющий, заместитель управляющего или менеджер):
Такое разделение позволило не смешивать оценку базового сервиса с анализом лидерских качеств. Респонденты давали обратную связь только по тем компетенциям, которые они реально видят в ежедневной работе сотрудника.
Анализ результатов. Так как практически у всех сотрудников было по две анкеты, отчёта тоже получилось два. Алина не рассылала их участникам, чтобы не перегружать большим объёмом информации.
Тех, у кого высокие результаты, поблагодарила за хорошую работу. С теми, у кого результаты были ниже, провела встречи — чтобы обсудить обратную связь и поддержать. Дополнительно для этих сотрудников подготовила ИПР с рекомендациями по дальнейшему развитию компетенций.
Для руководителей подразделений Алина сделала сводку по обеим анкетам. Этот отчёт помог управленцам увидеть полную картинку по командам и выявить сотрудников с самыми высокими результатами.
Егор показал мне, как сделать выгрузку по двум анкетам. Я сопоставила баллы и свела данные в один отчёт. Эту сводку мы используем как рабочий инструмент — чтобы планировать обучение, корректировать сервис и быстрее вводить новых руководителей в контекст команд.
Например, недавно к нам пришёл новый территориальный шеф-бармен. Он как раз объезжал рестораны, знакомился с подчинёнными. Я предложила ему взглянуть на результаты оценки — чтобы он понимал, какие у ребят сильные стороны и где им ещё нужно расти. На мой взгляд, это хорошая практика.
Результаты проекта
Оценка длилась около полутора месяцев — за это время в системе собрали информацию по 92 сотрудникам. Несмотря на то, что для meat_coin это был первый подобный опыт, и конфигурация опросов получилась нестандартной, компания получила детальную картину по компетенциям для каждой роли.
Вот как эти данные помогли бизнесу на практике:
- Точечно скорректировали обучение. Цифры помогли увидеть, каких именно навыков не хватает команде в ресторанах, — например, проявился чёткий запрос на развитие коммуникации. HRD вместе с сервис-тренером сети сразу обновили программу подготовки: провели целевые тренинги для официантов и аттестацию для персонала.
- Дали индивидуальную обратную связь. Сотрудников с высокими баллами поблагодарили за отличную работу. Для тех, чьи показатели оказались ниже, HRD подготовила краткие индивидуальные планы развития и провела личные встречи, чтобы разобрать результаты и поддержать.
Что в планах
Сеть meat_coin активно расширяется: на июль и август запланирован запуск ещё двух ресторанов в Москве. Оценку 360 градусов команда планирует использовать и дальше.
Компания быстро растёт, мы рассматриваем повышения внутри сети и формируем кадровый резерв. Руководству важно, чтобы в личных делах сотрудников была зафиксирована чёткая характеристика: сильные стороны, навыки и вектор развития. Это помогает развивать управленцев изнутри, что критически важно при открытии новых точек.
Нам понравилось работать со StartExam — инструмент действительно хороший. Когда наши новые рестораны поработают полгода и команды в них окончательно сформируются, мы обязательно проведём для них такую же оценку. А осенью, скорее всего, попробуем запустить этот процесс и для сотрудников офиса.
Отдельно хочу поблагодарить Егора. Он большой молодец — поддерживал меня на протяжении всего проекта: если мне что-то было непонятно, сразу созванивался со мной и всё объяснял. Благодаря ему проект прошёл комфортно.
Главное
Кейс meat_coin — наглядное подтверждение того, что современная платформа для оценки персонала — это в первую очередь гибкий конструктор, а не жёсткие рамки методологий. Если бизнесу не подходят стандартные шаблоны «360 градусов», StartExam можно настроить под уникальную матрицу ролей и параллельные потоки анкет. Приходите на демо-встречу — покажем, как адаптировать платформу под ваши задачи ➝ Оставить заявку.
