Роль тестирования в подборе персонала: особенности, виды популярных методик

Тестирование при подборе кандидатов — одна из важнейших составляющих личностного менеджмента. Процедура тестирования направлена на анализ сильных и слабых сторон кандидата, а также оценку его соответствия определённым видам деловой деятельности.

В данной статье мы узнаем об особенностях тестирования, преимуществах и недостатках актуальных методик.

Для чего используется тестирование при подборе?

Ключевая сфера внедрения тестов — методики стимулирования и мотивации сотрудников. Тестирование персонала при подборе обеспечивает знание структуры мотивов и потребностей сотрудников, помогает находить стимулы для повышения трудового усилия.

Правильно подобранные тесты позволяют руководству и HR-менеджменту быстро выявить назревающие конфликтные ситуации, найти пути их эффективного решения и предотвратить их возникновение в будущем. Тесты находят широкое применение в сфере консалтинга, основанной на анализе клиентов посредством различных методик тестирования.

Внедрение тестов при подборе персонала способствует:

• объективной оценке личностных и деловых качеств сотрудника, его отношений с будущими коллегами, клиентами;

• преодолению ошибочных стереотипов о восприятии сотрудником самого себя и окружающих;

• коррекции поведенческих моделей с целью успешной реализации профессиональных и личных задач;

• возможности принимать последовательные решения в профессиональной деятельности.

Примечательно, что внедрение тестирования возможно также в научных целях. В таком случае процедура имеет множество особых требований и ограничений.

Самая гибкая система тестирования сотрудников Попробовать бесплатно

Как тесты помогают в оценке кандидатов?

Практика управления кадрами показывает, что объективно оценить специалиста не всегда возможно даже в течение нескольких месяцев работы. Именно поэтому в разы сложнее проанализировать кандидата в рамках тестирования. Когда специалист уже приступил к выполнению обязанностей, зачастую выявляется его несоответствие требованиям занимаемой должности или квалификации.

Тесты при отборе кандидатов служат эффективной профилактикой найма неквалифицированных работников. Также входные тестирования существенно экономят силы и время, избавляя от многоэтапной процедуры приёма на работу. Кандидаты с успешными результатами тестирования приглашаются на дальнейшие собеседования, на встречи с представителями кадрового отдела и руководством. Такой подход значительно упрощает процесс поиска сотрудников и автоматически «отсеивает» неподходящих кандидатов.

Анализ и оценка потенциального сотрудника — трудоёмкий процесс со множеством нюансов. Подходить к организации тестирования следует комплексно, чтобы оценка была проведена со всех сторон и полностью исключала субъективное видение. В этих целях компании прибегают к определённым методикам оценки. Они направлены на анализ:

• умственных, познавательных способностей;

• психомоторики, скорости реакции, точности восприятия;

• выносливости, координации, скорости ручных операций;

• эмоционального состояния, личностных качеств;

• мотивации, социальных установок;

• профессиональных познаний и навыков;

• уровня осознания должностных обязанностей;

• навыков принятия решений в стрессовых ситуациях;

• управленческого потенциала;

• сформированности иных навыков, необходимых для стабильной и продуктивной работы.

Также тесты помогают оценить индивидуальный стиль делового общения специалиста, его модели коммуникации с коллективом и клиентами. С помощью тестирования можно выявить его сильные и слабые стороны, социально-психологические характеристики и ценности. Тесты для оценки профессиональных навыков специалиста могут разрабатываться кадровым отделом. Также известны готовые опросники и анкеты, но они могут быть не столь эффективны.

В методиках тестирования имеются как преимущества, так и недостатки. Для получения достоверного и информативного результата следует придерживаться нескольких принципов тестирования:

• объективная, беспристрастная оценка;

• единообразие в выборе критериев оценки и трактовки результатов;

• наличие у кандидата возможности согласиться или опровергнуть результаты теста;

• возможность быстрого тестирования большого количества кандидатов.

Возможные проблемы при тестировании кандидатов

Одной из ключевых проблем при проведении оценки претендентов является сложность анализа объективности полученных результатов. До сих пор не установлены чёткие критерии, по которым можно с уверенностью оценить эффективность тех или иных методик тестирования.

Применение устоявшихся методов оценки, используемых на протяжении многих лет, также не гарантирует на 100% точного результата. Нередки случаи, когда популярные методы оценки оказываются малоэффективными или вовсе бесполезными.

Возникает вопрос: каким образом тесты, применяемые при отборе кандидатов долгие годы, не несут в себе объективности? Неужели целые отделы кадровых специалистов отбирали на работу неподходящий персонал? Увы, вероятность этого очень велика. В связи с этим сегодня методы тестирования пересматриваются и основываются на индивидуальном подходе. Для этого специалистам по кадрам необходимо тщательно выбирать критерии оценки с учётом должностных обязанностей и особенностей претендента.

Проблема тестирования заключается в наличии двух факторов, способных исказить результаты оценки — объективного и субъективного:

• Объективный фактор объясняется тем, что любые психологические тесты со временем теряют актуальность. Прежде всего устаревает стимульная составляющая тестов, а именно вопросы и задания, предложенные оптанту. Это связано с постоянными изменениями общественных устоев, социальных стандартов и тенденций. С годами меняется видение деловой этики, подхода к выполнению рабочих обязанностей и общению с коллегами. Всё это в совокупности приводит к тому, что одни и те же вопросы видятся по-другому, теряя былую информативность.

• Субъективный фактор заключается в том, что некоторые моменты теста могут быть ошибочными вследствие опечаток и компьютеризации. Практика показывает, что привнесение ошибок является очень распространённой проблемой. Даже незначительные опечатки могут сбить оптанта с толку и существенно повлиять на смысл вопроса.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Тестирование со стороны кандидата

Большинству претендентов прохождение тестирования малоприятно, а в отдельных случаях болезненно. Причиной тому служит неправильный подход к организации процесса. Далеко не всегда тестируемым подробно объясняют цель анкетирования и спрашивают согласие на его проведение. В практике имеются случаи, когда в рамках отбора претендентов применялись методы психодиагностики, предназначенные строго для клинических целей. Это категорически запрещено как с точки зрения деловой этики, так и психологии в целом.

Перед началом тестирования рекрутер должен заручиться согласием респондента и донести до него ключевые моменты. Важно наличие в тесте вопросов, напрямую относящихся к работе. К примеру, вполне нормально выяснить отношение тестируемого к сверхурочным. Обратная ситуация — когда в тестах пытаются выяснить, снятся ли кандидату красочные сны и какое его любимое воспоминание детства.

Чтобы тестирование не было травмирующим, психологи рекомендуют выявить и исключить из него слишком личные и «острые» вопросы. Если же присутствие того или иного вопроса обязательно, важно привести соответствующие аргументы кандидату. Возможно, они будут для него убедительными.

Популярные тесты для подбора персонала

Модель тестирования и порядок оценки кандидатов определяется руководством, рекрутером и разработчиком. Числовые тесты для подбора персонала направлены на оценку умения претендента работать с числами, таблицами, графиками. Чаще всего в рамках таких тестов кандидатам предлагается вычислять проценты, доли, составлять различные пропорции.

Вербальные тесты направлены на оценку навыков работы специалиста с текстами, анализ его логического мышления. Чаще всего такие тесты содержат задания с несколькими утверждениями. Даже самые популярные методы тестирования бывают сложными для восприятия, так как содержат много текста и цифр.

Абстрактно-логические тесты направлены на оценку умения работать с абстрактной информацией. Задания в таких тестах представляют собой последовательные фигуры, чередующиеся по определённой логике. Тестируемому необходимо продолжать последовательность, выбирая подходящие фигуры из предложенных.

Ролевые тесты — ещё один популярный письменный формат тестирования. В таких тестах описываются различные сценарии рабочего процесса, а кандидату необходимо предложить эффективные варианты действий. Исходя из формата заданий ему предстоит выбрать действие либо оценить его в отношении конкретной ситуации (выбрать подходящий вариант из списка). Например, сотрудники могут пройти тест Белбина на определение роли в команде.

Тесты на механику — особый формат оценки кандидатов, алгоритм которого во многом повторяет IQ-тесты. Данный метод направлен на анализ базовых физических принципов и восприятия кандидатом окружающего мира. Такой метод наиболее актуален для анализа инженеров, специалистов технической направленности.

СМИЛ — российский вариант психодиагностического теста MMPI. Данный тест применяется для проверки психического состояния кандидата. Он позволяет определить личностные качества человека и особенно актуален при отборе работников силовых структур, служб безопасности.

Вербальные и числовые тестирования рекомендованы для офисных работников, менеджеров, юристов, аналитиков, специалистов в сфере IT. В отношении инженеров, технологов применяются тесты на знание механики.

Как получить объективную информацию из тестирования?

Начнём с того, что отбор методом тестирования не применяется в отношении лиц с низкой или очень высокой квалификацией и большим опытом. При организации процесса важно создать максимально комфортные условия и позаботиться о том, чтобы кандидат не находился в напряжённом состоянии. В противном случае эмоциональное напряжение может исказить результаты.

Тесты должны соответствовать ряду требований:

1. Первый и самый главный — объективность и беспристрастность. Результаты тестирования кандидатов должны быть независимыми. Требования касательно объективности актуальны к самому процессу проверки ответов, что обеспечивается стандартами, правилами и инструкциями. Также объективность необходима при подведении итогов и оценке количественных показателей. Сложнее всего — добиться объективной интерпретации ответов.

2. Надёжность. Тесты не могут зависеть от случайностей и должны гарантировать повторение результатов при повторном тестировании. Для этого необходимо строить задания на базе достоверных сведений, точных измерений и проработанных методик.

3. Валидность. Чтобы тест дал достоверный результат, ему необходимо соответствовать назначению.

4. Удобство. Важно, чтобы тестирование не отнимало слишком много времени и средств.

5. Сопоставимость результатов. Итоги теста должны допускать их сопоставление с результатами, полученными иным способом.

Трактовка результатов теста 

Ошибочно полагать, что успешное прохождение теста служит гарантией стабильной и продуктивной работы специалиста. Ни одна методика не может предусмотреть кратковременные изменения в психологическом, эмоциональном, физическом состоянии человека. Любой тест, даже самый проработанный, служит поверхностной проверкой. Согласно практике, результаты тестирования кандидатов полезны в оценке эффективности квалифицированных специалистов неуправленческого профиля. Оценить навыки и профессиональные качества сотрудника можно только с течением времени и путём неформальных методов.

Выводы

Долгие годы тестирования кандидатов при отборе показывают, что на 100% универсальных методов и критериев оценки не существует. До сих пор не разработаны тесты, эффективность применения которых достаточно высока для решения любых задач кадрового менеджмента.

Абсолютно все методики тестирования обладают определёнными границами эффективности. В связи с этим рассчитывать на блестящую работу специалиста, успешно прошедшего анкетирование, не стоит. Показатели работника, его отношение к трудовым обязанностям, умение коммуницировать с коллегами и клиентами — всё это выходит далеко за рамки тестов и вопросников. Применяемые сегодня методы актуальны только для первичной оценки кандидатов на стадии отбора, но не гарантируют его успешность в перспективе.

Значит ли это, что тестирование — бесполезная трата времени и сил? Вовсе нет: данный метод отбора кандидатов требует тщательной подготовки и поиска эффективных решений. Самое главное в данном вопросе — избегать шаблонные опросники и заниматься их составлением без наличия соответствующих навыков.

Добиться наиболее достоверных результатов тестирования поможет сотрудничество со специализированными агентствами и разработчиками диагностических инструментов. Они могут предложить разработку индивидуальных тестов и других методов отбора персонала с учётом специфики вакансии и деятельности компании. Таким образом поступают крупные организации, желающие проводить отбор специалистов по качественным методическим программам.