Гайд по оценке персонала. Часть III: какие методы используют российские компании?

В третьей части всеобъемлющего гайда про оценку — о самых популярных методах: тестировании, оценке 360, ассессмент-центрах и других.

В других частях мы разобрались:

• с целями (ЗАЧЕМ оцениваем?)

• и критериями (ЧТО оцениваем?) оценки сотрудников;

• как провести оценку и не совершить классические ошибки.

В третьем выпуске нашего «альманаха» идём дальше — теперь нужно ответить на вопрос: «КАК?» — и выбрать методы оценки.

Методы оценки — это подходы, наборы фреймворков, которые облегчают и регламентируют весь процесс. Простыми словами — это то, КАК оценивают. В числе самых распространённых методов, например, оценка 360 и тестирование.

Помимо классических, всем известных методов, в мире существуют десятки, если не сотни фреймворков для оценки — практически любая компания может придумать свои собственные. Главный их минус — все «шишки» придётся набивать самостоятельно. Гораздо проще выбрать проверенную методологию, потому что она будет чётко регламентирована, валидна, а результаты можно будет сравнить с другими представителями рынка.

В этой статье мы разберём как раз-таки всем привычные, ортодоксальные инструменты.

Какие методы оценки чаще всего используют российские компании?

Летом 2022 года мы проводили исследование рынка оценки в России, в котором приняли участие 94 компании. По его итогам мы определили 10 самых популярных методов оценки сотрудников.

Самым популярным методом оказалась оценка 360 — её используют в 75% компаний. Следом расположились тестирование (70%) и интервьюирование (66%). Самыми непопулярными способами стали экспертная оценка (27%) и деловые игры (24%).

Разберём каждый из методов-чемпионов подробнее.

Оценка 360

Области применения: 

• срез после онбординга, чтобы посмотреть, насколько новичку удалось влиться в коллектив; 

• выявление сотрудников с лидерскими и управленческими качествами для включения в кадровый резерв; 

• выявление HiPo-сотрудников; 

• управление развитием персонала.

• выявление скрытых конфликтов и недопониманий.

Плюсы:

• метод позволяет дать сотруднику обратную связь сразу по множеству компетенций и их отдельным составляющим — индикаторам;

• результаты оценки обычно легко переложить в ИПР — индивидуальные планы развития;

• оценка 360 подразумевает круговой опрос — это значит, что сотрудник получит всесторонний фидбек как от руководителя, так и от коллег, а иногда и клиентов.

Минусы:

• оценка 360 — не самый точный инструмент. Она не учитывает достижения сотрудника, поэтому не должна применяться для принятия кадровых решений.

• этот метод сильно зависит от человеческого фактора, поэтому важно объяснить сотрудникам, для чего проводится оценка, и провести её анонимно.

Оценка 360 стала популярной, потому что она понятная и относительно простая. Само проведение мероприятия — это, по сути, рассылка и напоминания. Подведение итогов тоже достаточно простое, особенно, если используются автоматизированные системы.

Оцените компетенции методом 360 градусов

Делегируйте оценку экспертам StartExam и определите зоны роста сотрудников

Узнать подробнее

В red_mad_robot всегда был пунктик на обучении, развитие сотрудников у нас в принципе в приоритете. Поэтому работаем с культурой обратной связи, и в целом по компании она развита хорошо.

Мы пользуемся оценкой 360 на постоянной основе. Опрашиваем о работе человека его руководство и коллег перед ассессментом и когда у него завершается онбординг. Плюс сотрудник всегда может сам попросить отзыв у коллег, чтобы посмотреть на свои дела со стороны. Это помогает ребятам правильно выбрать себе проекты развития.

Елизавета Ушакова ведущий специалист по проектированию HR-процессов в Verno by red_mad_robot

Дьявол здесь кроется в деталях и подготовке — на этот этап HR’у действительно придётся потратить немало сил: составить опросники, обсудить с руководителями, кто кого должен оценивать. И, конечно, самое главное — провести беседы с сотрудниками. Им нужно обязательно объяснить, что это за оценка, для чего она нужна и на что повлияет. Иначе вы рискуете провалить миссию и отправить результаты в шредер.

В прошлом году меня приглашали на проект по оценке 360 в производственную компанию. Там провели оценку и получили 15-страничные отчёты. Мне нужно было дать обратную связь 70 сотрудникам из разных регионов. В результате оказалось, что люди не знали, по каким критериям проводится оценка и как вообще выставлять баллы. Мне пришлось знакомить сотрудников с моделью компетенций компании и объяснять, как работает шкала на простых примерах.

То есть, внутри компании не была продана идея оценки и вообще того, что по её итогам будут делать. И я встречала очень много сопротивления, потому что оценки были низковаты.

Это распространённая проблема — людей не знакомят с критериями. И когда их ведут на следующий шаг — поставить цель на полгода-год и накидать в ИПР развивающие действия, — там происходит полный ступор и отрицание.

Ирина Зыкова эксперт по оценке и развитию персонала, сертифицированный коуч ICF

Руководители обязательно должны проходить оценку 360, чтобы в принципе понимать эмоциональное состояние в коллективе и провести работу над ошибками. Для нас важно, чтобы раз в год они проходили оценку и получали обратную связь. Тогда и я вижу, насколько у нас слаженная команда, понимаю эмоциональный климат в коллективе и, разумеется, сотрудники и руководители видят, над чем работать, чтобы стать опытнее и эффективнее.

Надия Имаметдинова, руководитель Департамента корпоративных ценностей в Совкомбанке 

Подробнее про оценку 360 можно прочитать здесь, а по этой ссылке вдохновиться историей успеха Совкомбанка, который ежегодно оценивает 500+ руководителей.

Тестирование

Области применения: 

• отбор более качественных кандидатов, отсев совсем неподходящих по уровню;

• выявление кадрового «балласта» — людей, немотивированных к работе и на развитие;

• поиск высококвалифицированных профессионалов — в кадровый резерв или для программ менторинга;

• управление развитием персонала — тесты помогают выявить зоны, требующие улучшений, и отслеживать прогресс.

Плюсы:

• объективность оценки;

• результаты просто интерпретировать;

• возможность быстро оценить большой поток сотрудников/кандидатов.

Минусы:

• в профессиональных тестах для составления вопросов нужна помощь экспертов, иногда — даже внешних;

• тесты не стоит использовать в отрыве от других методов — они, скорее, дополняют общую картину;

• тесты скорее говорят о наличии знаний, но не о способности их применить на практике;

• без использования автоматизированных систем тестирования сложно защититься от списывания и обрабатывать результаты.

Тестирование, как и оценка 360, — относительно простой в подходе, при этом точный метод, поэтому и снискал такую популярность. Его активно применяют практически на всех HR-этапах — от найма и онбординга до обучения и кадровых решений.

Самая гибкая система тестирования сотрудников Попробовать бесплатно

Тестирование часто встраивают прямо в процесс работы. Например, когда формируется новый план продаж или нужно в моменте провести небольшое обучение. Так было, к примеру, во время первой волны коронавируса в 2020 году, когда многим компаниям пришлось экстренно, буквально за неделю, переводить тысячи сотрудников на работу из дома.

У нас тестирование встроено прямо в процесс работы. Например, у нас формируется новый план продаж, или мы понимаем, что нужно научить коммерсантов работе с возражениями. Руководитель идёт к внутреннему тренеру, объясняет, чего хочет, и тот создаёт обучающий продукт, встраивает его в процесс работы.

Татьяна Руссу сертифицированный бизнес-коуч, руководитель проекта по развитию и оценке кадрового резерва ГК «ПартКом»

Несмотря на кажущуюся простоту, в тестировании тоже много своих тонкостей: придумать дистракторы (неправильные ответы) — целая наука, а за участниками нужен глаз да глаз, потому что списать совсем несложно. 

Тест в системе StartExam

Тесты бывают как профессиональные (на знания), так и интеллектуальные и психологические. Вторые и третьи используют, в основном, при найме — определяют кандидатов, которые лучше всего впишутся в культурный код компании.

Я часто анализирую, как используются инструменты оценки в процессе отбора. И для этого хожу на реальные собеседования. Мне интересно, как они проводятся, какие требования предъявляются к кандидатам. Как правило, кандидаты проходят тесты на умение работать с вербальной, числовой и графической информацией. Ещё популярны тесты на потенциал, системное мышление, на соответствие корпоративным ценностям.

При этом какой-то яркой закономерности, в какой момент воронки найма ставить тест, нет. Но на мой взгляд, конечно, неподготовленному человеку скинуть тест — немного странная история с точки зрения кандидата. Со мной ещё не общались, а уже прислали тест. И что с ним делать?

Так что не забывайте объяснять своим кандидатам, что вы от них хотите. И хорошим тоном считается скидывать результаты тестов, даже если человек больше не участвует в вашем отборе.

Ирина Зыкова эксперт по оценке и развитию персонала, сертифицированный коуч ICF

Сотрудников же тестируют, в основном, по результатам обучения, для выявления потенциала и в рамках обязательной аттестации. Сейчас всё чаще тесты делают кейсовыми — прорабатывают с экспертами реальные ситуации и задают участникам открытые вопросы.

В нашей тестовой базе больше 5 тысяч вопросов. Каждая компетенция у нас состоит из 5-6 индикаторов проявления знаний и навыков. И на каждый — минимум 10 вопросов. Мы проводим тестирование в системе StartExam, и она настроена так, что в случайном порядке выдаёт вопросы соответствующей сложности.

Вероятность повторения теста сведена к минимуму. Даже если один и тот же человек будет проходить тест каждый год в течение 10 лет, он ни разу не получит один и тот же вариант. Кроме того, тестирование проводится в учебных классах. В процессе HR-специалисты энергообъекта сопровождают участников, оказывают им техническую поддержку и следят за чистотой экзамена.

Елена Трегубович заместитель начальника управления по обучению и развитию технического персонала в «Т Плюс»

Читайте подробнее о тестировании в нашем журнале. А также историю успеха «Т Плюс», которые смогли на основе профессионального тестирования выстроить кадровый резерв, в котором 95% сотрудников получают повышение.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Интервьюирование

Области применения: 

• качественный отбор соискателей;

• выявление кадрового «балласта» — людей, немотивированных к работе и на развитие;

• поиск высококвалифицированных профессионалов для кадрового резерва;

• выявление HiPo-сотрудников; 

• улучшение внутренних процессов — постоянный диалог с сотрудниками и exit-интервью.

Плюсы:

• более продвинутые интервью — поведенческие, ситуационные — позволяют достаточно полно и объективно оценить компетенции сотрудников и кандидатов.

• интервью позволяют оценить тип мышления, скорость реакции, эмоциональный интеллект, логику и структурность и так далее. Правда, из этого плюса вытекает и минус…

Минусы:

• … объективность интервью сильно зависит от условий, самого интервьюера и интервьюируемого. За всеми этими факторами надо пристально следить.

• интервью практически невозможно автоматизировать. Да, существуют VCV, но они не могут в полной мере заменить качественного общения с рекрутером, нанимающим менеджером или HR-специалистом.

• вытекающий из предыдущего пункта минус: интервью — это довольно дорого.

Интервью — один из древнейших методов оценки. Оно почти не требует никаких дополнительных инструментов, позволяет в моменте оценивать поведение и реакцию респондента, располагает к более глубоким ответам.

По форме интервью бывают неструктурированными (в свободной форме) и структурированными (с заранее разработанной схемой). Ко второму типу относятся, например, интервью по компетенциям (ИПК) и ситуационное собеседование.

Интервью чаще используют для решения более сложных задач — оценки руководителей, создания кадрового резерва. Часто интервью является одним из упражнений ассессмент-центра.

Если нужно, мы проводим интервью по компетенциям. Это могут делать и HR-партнёры, и тим-лиды. Для этого у них достаточно people-менеджерских компетенций и экспертизы. И мы намеренно помогаем им её прокачивать.

Елизавета Ушакова ведущий специалист по проектированию HR-процессов в Verno by red_mad_robot

ИПК можно слегка облегчить. У меня был кейс, когда мы обучали команду рекрутинга IT-компании. Они разработали модель компетенций, а мы подготовили для них интервью-гайд, чтобы девочки могли проводить поведенческое интервью с наиболее успешными кандидатами.

После того, как кандидаты решали задачи, подготовленные экспертами по каждому стеку, рекрутеры начинали «щупать», вольётся ли человек в команду. Проводили то самое ИПК в лайт-версии. С этими результатами кандидата уже передавали руководителям направлений или стеков, которые и принимали решения.

Ирина Зыкова эксперт по оценке и развитию персонала, сертифицированный коуч ICF

Ассессмент-центр

Области применения: 

• наём руководителей;

• выявление кадрового «балласта» — людей, немотивированных к работе и на развитие;

• поиск высококвалифицированных профессионалов для кадрового резерва;

• выявление HiPo-сотрудников;

• всесторонняя обратная связь для C-level сотрудников.

Плюсы:

• благодаря большому количеству этапов, это один из самых объективных методов оценки;

• метод подразумевает активное взаимодействие оцениваемого с экспертами и коллегами-руководителями;

• индивидуальный подход.

Минусы:

• ассессмент-центры всё чаще проводят и в режиме онлайн, но всё же «дистант» не позволяет в полной мере использовать преимущества метода;

• это, с отрывом, самый дорогой метод оценки;

• подведение итогов ассессмент-центра занимает значительное время;

• этим методом не получится оценить большое количество человек (рекомендуется не больше 10 за раз).

Несмотря на экстра-дороговизну, ассессмент-центр всё ещё является одним из самых популярных инструментов оценки руководителей. Метод основан на том, чтобы участников оценивали сразу по нескольким процедурам/упражнениям, которые моделируют реальные ситуации из жизни. Причём упражнения каждая компания подбирает сама: это могут быть различные интервью и тестирования, деловые и ролевые игры, решение кейсов, поиск информации, личностные опросники и т.д.

За ходом процедуры наблюдают эксперты-асессоры — рекомендуется, чтобы на одного приходилось максимум 3 сотрудника.

Оценка руководителей топ-уровня в «Т Плюс» проходит без использования такого инструмента, как профессиональное тестирование. К данной категории персонала подходы всегда более политически корректные и гуманные, более точные. Соотношение в общем объёме компетенций превалирует в пользу, конечно же, управленческих навыков. 

Оценка 360 для таких сотрудников возможна, но эффективнее использовать очный ассессмент с качественной обратной связью. Ещё лучше — внешний центр оценки. Внутренний ассессмент-центр эффективно привлекать для оценки руководителей уровнем ниже.

Для корпоративного ассессмент-центра мы используем разработанные под нашу компанию кейсы, коррелирующие с утверждённой моделью компетенций. Упражнения рассчитаны как индивидуальную работу участников, так и на групповую коммуникацию. На сегодняшний день ассессмент-центр является наиболее точным инструментом оценки персонала.

Елена Трегубович заместитель начальника управления по обучению и развитию технического персонала в «Т Плюс»

Использовать такие сложные процедуры, как ассессмент-центры или ИПК в полном объёме, довольно дорого и долго. Особенно когда ассессмент или большая деловая игра разрабатываются конкретно под компанию.

Это уже, как правило, делается для кадровых резервов. И там то же тестирование уже гораздо сложнее. При этом мне редко попадались тесты на хард-скиллс. Чаще это интервью с экспертом, который задаёт вопросы и понимает, какой у человека уровень профессионального развития. А после этого измеряется потенциал к управленческой деятельности.

Ирина Зыкова эксперт по оценке и развитию персонала, сертифицированный коуч ICF

Читайте подробнее о том, что такое ассессмент-центры и как их проводить.

Performance Review

Области применения:

• мотивация сотрудников к развитию и более эффективной работе;

• часто к Performance Review привязывают повышение зарплаты;

• выявление кадрового «балласта» — людей, немотивированных к работе и на развитие;

• выявление HiPo-сотрудников;

Плюсы:

• сотрудник получает обратную связь о своей работе от непосредственного руководителя;

• оценки руководителя и коллег открывают глаза на собственный перформанс;

• всесторонняя оценка помогает составить хороший ИПР и точечно развить необходимые компетенции.

Минусы:

• поскольку Performance Review часто привязывают к изменению зарплаты, это может сказываться на честности ответов — сотрудники склонны сглаживать углы;

• такая оценка может сузить фокус на количественных показателях, выпустив из внимания качественные.

Performance Review — это даже не столько метод, сколько подход к оценке. Он призывает рассматривать работу сотрудника сразу с нескольких сторон: учитывать показатели эффективности, проводить опросы руководителей и коллег, встречи 1:1 с подробным фидбеком о работе. Из-за этого Performance Review часто сравнивают с оценкой 360.

Рекомендуем не привязывать эту оценку к деньгам — это непременно приведёт к субъективизации ответов и всеобщему негативу в коллективе.

Читайте подробнее о Performance Review.

Заключение

В списке топ-методов по оценке неизменно находятся оценка 360, тестирование и интервью — они относительно недороги, их можно провести быстро и массово. Для решения более амбициозных задач компании используют комплексные подходы — ассессмент-центры и Performance Review. 

По моему опыту, сейчас в топ-3 входят:

• тестирование, в том числе кейсовые ситуации; 
• ассессмент-центры, они до сих пор живы, активно используются в онлайне;
• интервью по компетенциям.

Я всегда за то, чтобы методы шли в комплексе. Потому что, если у человека, например, есть только результаты теста без подтверждённого ИПК, надёжность этого результата под сомнением.

Ирина Зыкова эксперт по оценке и развитию персонала, сертифицированный коуч ICF

Выбор методов стоит делать исходя из целей вашей оценки. Очевидно, что для найма линейного персонала не стоит использовать ассессмент, а тестирование не подходит для оценки управленческих компетенций.

Итак, мы разобрались, ЗАЧЕМ проводить оценку, ЧТО оценивать и КАК это сделать. В последней части гайда мы разберём самые популярные ошибки, и расскажем, как в российских компаниях организован процесс оценки и какие результаты принимаются по её итогам.