Поправки ТК РФ о премиях: что должен скорректировать HR

С 1 сентября 2025 года в силу вступают изменения к ст. 135 ТК РФ, которые по‑новому описывают правила премирования. Для HR это означает необходимость быстро обновить локальные документы, договоры и процессы расчета вознаграждения. Ниже — понятное руководство: что именно поменялось, какие риски возникают и как безболезненно перестроить премиальную систему.

Что именно изменилось

Чтобы не запутаться в формулировках закона, разложим нововведения по ключевым смысловым блокам и поясним, как они работают на практике.

• Система премирования закрепляется в официальных документах. Теперь прямо указано, что правила премий должны быть зафиксированы в коллективном договоре, соглашениях и/или локальных нормативных актах. Наименование документа может быть любым — «Положение о премировании», «Положение об оплате труда», «Стимулирующие выплаты» — это не принципиально, важна прозрачная структура и доступность для сотрудников.

• Появились четкие рамки для снижения премии из‑за дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе уменьшить премию только за тот расчетный месяц, в котором вынесено взыскание, и не более чем на часть месячного заработка, установленную законом. Это защищает сотрудников от произвольного «депремирования за прошлое» и мотивирует фиксировать нарушения своевременно.

• Запрещено «премировать/лишать по усмотрению». Формулировки вида «по решению руководителя» без измеримых критериев теперь рискованны. В положении должны быть четко описаны виды премий, показатели и шкалы оценки, порядок расчета и сроки выплаты.

• При принятии локальных нормативных актов необходимо учитывать мнение профсоюза. Это означает, что проект положения о премировании должен быть направлен на согласование в первичную профсоюзную организацию, если она есть в компании. Только после получения ее позиции документ можно утверждать. Такой порядок снижает вероятность трудовых конфликтов и делает систему премирования более устойчивой.

Как обновить локальные акты и не потерять управляемость

Простая смена названия документа не решит задачу — важно «перепрошить» сами правила. Ниже — каркас, который удобно адаптировать под любую компанию.

• Цели и место премий в системе оплаты. Коротко опишите, за что именно компания поощряет: выполнение плана, качество, соблюдение сроков, командный вклад. Это убирает споры о назначении выплат.

• Виды премий и периодичность. Ежемесячные, квартальные, годовые, разовые. Для каждого вида укажите период оценки и источник данных (CRM, BI‑панель, 1С, трекер задач).

• Показатели и шкалы. Для каждого вида премии задайте измеримые критерии (KPI/OKR, SLA, NPS), пороги и «вес». Добавьте формулу расчета на одном примере, чтобы сотрудники понимали логику.

• Порядок снижения/лишения. Опишите, в каких случаях премия может быть уменьшена из‑за дисциплинарного взыскания, на какой объем и на какой период распространяется корректировка. Укажите, кто принимает решение и как оно оформляется.

• Сроки и ответственные. Зафиксируйте дату начисления, выплат и дедлайны для загрузки исходных данных. Назначьте владельца процесса: HR‑функция ведет методологию, финансы — расчет, руководители — подтверждение фактов.

• Порядок ознакомления и хранения. Укажите, где документ доступен (например, интранет), как сотрудники с ним знакомятся, кто ведет журнал изменений.

Договоры и кадровые документы

Изменения в положениях автоматически «подсветят» слабые места в договорах. Чтобы не создавать поводов для претензий, проверьте следующие блоки и при необходимости внесите корректировки.

• Формулировки о премиях в трудовом договоре. Премия не должна выглядеть как гарантированная часть оклада, если она зависит от показателей. Формул «по усмотрению» лучше избегать — вместо этого ссылайтесь на положение о премировании.

• Допсоглашения при изменении условий оплаты. Если пересматриваются показатели, размер или порядок начисления, которые влияют на сумму вознаграждения, оформите дополнительное соглашение и соблюдите сроки уведомления, когда изменения ухудшают положение работника.

• Единая терминология. Убедитесь, что в договоре, локальных нормативных актах и приказах одинаково употребляются термины «премия», «надбавка», «ежемесячная/квартальная премия», «стимулирующая выплата». Разная лексика часто становится причиной разночтений.

Процессы и ИТ‑контур: что настроить

Даже идеальное положение «сломается», если данные для расчета поступают с ошибками или с опозданием. Поэтому изменения правил должны сопровождаться настройкой контура расчета.

• Источники данных. Определите, какие системы являются эталонными: учет времени, CRM, BI, таск‑трекер. Закрепите ответственных за корректность выгрузок и дедлайны.

• Шаблоны расчетов. Подготовьте формулы в системах расчета заработной платы, добавьте проверки граничных значений и автоматические комментарии по причинам снижения премии.

• Претензионный порядок. Оформите понятную процедуру: куда сотрудник подает замечание по расчету, в какие сроки и кто отвечает. Это снижает риск эскалаций и судебных споров.

Риски и как их минимизировать

Чтобы понять, где обычно «стреляют» премии, рассмотрим типовые узкие места и способы защиты.

• Произвольное снижение без доказательств. Если нет зафиксированного взыскания и документов, решение легко оспаривается. Храните доказательства и соблюдайте сроки.

• Размытые критерии. «Качество работы на высоком уровне» — не критерий. Нужны показатели с порогами, источниками и периодами.

• Несогласование с профсоюзом. При наличии профсоюза нарушение процедуры делает локальные нормативные акты уязвимыми.

• Запоздалые изменения в ИТ‑системах. Формулы в положении не совпадают с расчетом в системах расчета заработной платы — неизбежны ошибки и претензии.

Чек‑лист для HR

Перед запуском обновлений удобно пройтись по короткому списку. Ниже не просто пункты, а мини‑пояснения — зачем каждый из них нужен.

1. Сопоставьте закон и текущие правила. Так вы увидите, какие формулировки конфликтуют с новыми нормами и что требуется дописать.

2. Перепишите положение о премировании. Внесите цели, виды премий, показатели, сроки, порядок снижения и роли участников процесса.

3. Проверьте договоры и при необходимости подготовьте допсоглашения. Это предотвращает споры о «гарантированности» премии и фиксирует новый порядок начисления.

4. Согласуйте документ с профсоюзом (если есть). Выполнение процедуры повышает правовую устойчивость системы.

5. Настройте расчет в системах расчета заработной платы. Шаблоны, проверки и комментарии к корректировкам экономят часы бухгалтерии и HR‑аналитики.

6. Проинформируйте сотрудников. Короткое разъяснение с примерами расчета снимает напряжение и укрепляет доверие.

7. Заведите журнал изменений и контрольные точки. Раз в квартал пересматривайте показатели, чтобы система оставалась актуальной.

В итоге HR получает управляемую и юридически устойчивую премиальную систему: прозрачные правила, понятные критерии и корректные расчеты. StartExam рекомендует использовать единый шаблон положения и проверочный дашборд по премиям — это помогает вовремя замечать отклонения и снижает количество споров.