Что такое HR-аналитика?

Основным ресурсом организации являются не финансы или объём сырья, а ответственные и преданные сотрудники, от которых напрямую зависит качество всех бизнес-процессов. Поэтому периодически требуется анализировать текущую обстановку, извлекать уроки из опыта и разумно распределять ресурсы.

От традиционных методов сбора и мониторинга данных о сотрудниках HR-аналитика перешла к инновационному подходу, основанному на использовании информации для проведения глубоких аналитических исследований, охватывающих все аспекты бизнеса.

В данной статье мы раскроем суть HR-аналитики и обоснуем важность, которую этот подход представляет для Вашей организации. Также мы обсудим задачи, которые решает аналитика «человеческого» ресурса и подскажем, как начать её внедрение в компанию.

HR-аналитика: что это

Для начала рассмотрим подробнее HR-аналитика – что это означает. HR-аналитика – это совокупность знаний и умений, которые направлены на улучшение эффективности работы персонала и бизнес-процессов компании.

HR-аналитика представляет собой стратегический подход к использованию данных о сотрудниках, объединяющий методы бизнес-аналитики и обработки данных для принятия управленческих решений в различных сферах бизнеса. Этот процесс включает анализ HR-процессов, оценку затрат на персонал, прогнозирование развития событий, а также решение конкретных задач, таких как оценка стоимости найма и обучения сотрудников, разработка систем мотивации и оптимизация заработной платы.

HR-аналитика обеспечивает комплексное понимание эффективности работы команды и предоставляет конкретные инсайты для углубленного анализа конкретных ситуаций, таких как причины текучести кадров, факторы выгорания сотрудников. Сейчас деятельность современной компании сложно представить без HR-аналитики. Методика позволяет узнать об уровне лояльности персонала, минимизирует ошибки взаимодействия с сотрудниками. С её помощью каждая организация может эффективно управлять бизнес-процессами на основе конкретных HR-данных.

Какие задачи решает HR-аналитика

HR-аналитика позволяет решить множество задач в сфере управления персоналом:

• сбор и анализ сведений о сотрудниках;

• проведение организационно-штатных мероприятий;

• прогнозирование возможных проблем и предотвращение их появления;

• подбор и приспособление персонала к социальным и рабочим условиям;

• разработка системы оплаты труда и социальной поддержки;

• предоставление обучения и профессионального роста;

• улучшение параметров эффективности работы персонала за счёт привлечения новых кадров, пересмотра обязанностей и т.д.

Задачи HR-аналитики могут меняться в зависимости от компании, однако их можно классифицировать по трём основным направлениям:

1. Регулярное формирование отчётности о персонале. На основе различных информационных систем формируются стандартные отчёты или интерактивные дашборды.

2. Анализ кейсов и узкоспециализированных запросов. При возникновении сложностей с персоналом, аналитика позволяет выявить причину проблемы и предлагает пути её решения.

3. Проектная деятельность. В основном, это кросс-функциональное сотрудничество с целью автоматизировать процессы или провести кардинальные изменения в организации.

Платформа для HR-аналитики StartExam

В современное время работники отдела кадров не занимаются исследованиями вручную, поскольку им доступны передовые средства автоматизации и специализированные обучающие программы для овладения ими. С использованием компьютерных разработок HR-специалисты могут собирать и анализировать информацию из множества достоверных источников. Внедрение аналитики в HR-сферу является неотъемлемым элементом успешного развития компании и его сотрудников.

На этапе внедрения также рекомендуется обратить внимание на два дополнительных аспекта: автоматизацию процесса обучения и улучшение системы поиска кадров. Примером такой системы может служить платформа StartExam, предоставляющая простые и интуитивно понятные инструменты аналитики. Она выполняет продвинутую HR-аналитику: объективно оценивает компетенции работников, определяет направления их профессионального развития, выявляет скрытые конфликты, а также позволяет быстро отбирать в команду специалистов с необходимыми качествами. Платформа для HR-аналитики StartExam дает возможность на основе тестирования оценить способности, навыки и потенциал работников, а также эффективность проведенного обучения.

Как внедрить HR-аналитику в компанию

Внедрение аналитических методов в сферу управления персоналом предполагает последовательное выполнение нескольких этапов.

4. Определение задач, требующих решения.

Установите аспекты, которые желаете улучшить в сфере HR. Рассмотрите вопросы, такие как расширение разнообразия трудовых мест, сокращение периода найма, повышение уровня вовлечённости персонала в рабочий процесс, увеличение производительности труда, оценка затрат на обучение, и более глубокое понимание факторов, влияющих на отсутствие сотрудников на рабочем месте. Начните с простых вопросов, прежде чем переходить к более сложным аспектам анализа.

В первую очередь следует собрать и проанализировать стандартные HR-данные – общую информацию о текучести кадров, укомплектованности штата, числе наймов и увольнений.

Частота сбора информации может варьироваться в зависимости от динамики кадровых изменений в компании. Если оборот персонала невысокий, то целесообразно проводить анализ данных ежеквартально. Важно постоянно мониторить, анализировать, выявлять закономерности и отклонения, которые позволяют прогнозировать ситуацию. Обнаружение узких мест играет ключевую роль, поскольку именно здесь возможны улучшения, способствующие повышению эффективности процесса.

После сбора общей информации о персонале, следует определить ключевые показатели для решения выявленных проблем. Перечислим несколько HR-параметров, которые отражают эффективность деятельности отдела кадров:

• Коэффициент увольнений – показывает, какое количество сотрудников покидает компанию в течение конкретного промежутка времени относительно совокупного числа работников.

• Время найма – длительность процесса заполнения вакансии и время, требуемое кандидату для принятия предложения и вступления в должность.

• Уровень текучести кадров – количество сотрудников, которое увольняется после первого, пятого года работы и т.д.

• Кадровое разнообразие – процентное соотношение представителей разных полов, национальностей, религий и т.д.

• Соотношение между штатными и внештатными сотрудниками.

• Величина оплаты за работу вне установленного рабочего времени – показывает, насколько высоко вознаграждение за сверхурочную работу и с какой периодичностью она проводится.

5. Выявление данных, необходимых для решения поставленных вопросов, а также поиск источников информации и метрик для анализа.

На данной стадии выясняется, какие данные уже имеются, а какие требуется дополнительно собрать. Прежде всего, ориентируйтесь на информацию о персонале, которая уже находится в Вашем подразделении. Важными аспектами являются данные о процессе найма, эффективности и уровне преемственности.

Также Вам необходимо приступить к сбору информации относительно таких аспектов, как степень вовлечённости, результаты опросов и интервью. Возможно, в Вашем отделе уже налажены механизмы для получения данной информации. Это зависит от степени развития системы сбора данных.

Затем требуется расширить объём собираемых данных из других корпоративных подразделений. Необходимо приступить к сбору главных финансовых параметров и проведению исследований рынка. Сюда включаются такие параметры, как оборот, рентабельность, расходы на маркетинговые исследования и обучение.

6. Определение инструментов и анализ данных с использованием технологии ETL, включающей в себя процессы извлечения, изменения и загрузки информации.

Для эффективного функционирования необходимо установить тесное взаимодействие между HR и IT отделами. Это обусловлено тем, что определённые программные продукты и процессы сбора данных требуют специализированных навыков аналитики.

Одним из этапов данного процесса является внедрение ETL – процесса управления данными. Существуют специальные инструменты, предназначенные для автоматизации извлечения данных из источников, преобразования их в необходимый формат и загрузки в аналитическое ПО.

7. Сравнение результатов с действительным положением дел в компании и интеграция их в бизнес-процессы.

После получения результатов анализа, необходимо приступить к внесению изменений. Также важно установить взаимосвязь между HR-данными и основными параметрами бизнеса. Например, уменьшение часов переработки сотрудников может непосредственно влиять на производительность и эффективность продаж.

8. Подведение итогов и проведение регулярной аналитики.

Важно не просто внедрить HR-аналитику в компанию, но и систематически делать выводы о выполненных действиях. К примеру, при организации каждого мероприятия для персонала следует собирать обратную связь и оценивать, какое количество сотрудников из общего числа приняли участие. В дальнейшем следует проанализировать сведения и извлечь лучшие практики из всех мероприятий. Таким образом, HR-аналитика позволяет повысить эффективность проводимых инициатив, основанную не на интуитивном уровне, а на фактических данных.

Необходимо регулярно проводить аналитику в области управления персоналом, в противном случае она может утратить актуальность. Например, после выявления проблемы, которую Вы хотите решить с использованием данных, проведённого анализа, нахождения ответа и внедрения решения важно регулярно возвращаться к данной теме. Такая стратегия позволит контролировать изменения и предотвращать возможное появление новых проблем.

Таким образом, HR-аналитика представляет собой эффективный инструмент, способствующий более качественному управлению персоналом компаний. Глубокий анализ показателей и умение им правильно пользоваться приводит к фактическому увеличению прибыли. Ключевым моментом является постоянное отслеживание технологических новинок, их освоение и успешная интеграция в бизнес-процессы.