Перед руководителями крупных предприятий всё чаще встаёт вопрос о том, как оставаться на плаву в неспокойное время постоянных изменений, внедрения новых технологических процессов, тотальной цифровизации и всё более жёстких условий конкуренции. Наём новых сотрудников и введение их в курс дела — процесс достаточно трудозатратный и требующий солидных вложений, причём ещё не факт, что работник «приживётся» на рабочем месте и в коллективе. Поэтому всё чаще грамотные управленцы обращают внимание на повышение квалификаций штатного персонала и расширение сферы их обязанностей.
Skilling-стратегии можно смело назвать одними из ведущих методик развития сотрудников, помогающих руководителям облегчить жизнь персоналу и всей организации в целом, повысить её эффективность и гибкость в бесконечно меняющихся условиях рынка. В этой статье мы подробно расскажем о каждой из стратегий и дадим совет, как выбрать оптимальный подход для своей компании.
Введение
С каждым годом растёт необходимость в универсальных кадрах, которые готовы повышать свою квалификацию и продолжать работать в компании. Кто-то нацелен на карьерный рост и всячески приветствует возможность обучения новым навыкам. Другие прекрасно понимают необходимость приобретения дополнительных компетенций, поскольку чувствуют, что в скором времени их должность может стать неактуальной. И тем выше растет их доверие к руководству, открывшему перед ними эти горизонты.
Закрыть потребности и руководства, и персонала помогают универсальные стратегии развития сотрудников upskilling, reskilling и cross-skilling.
Какие задачи решают skilling-методики:
снижается текучка персонала, причём удержание сотрудников происходит не вследствие повышения заработной платы, а за счёт предложения возможности роста по карьерной лестнице и развития как специалиста;
снимается вопрос о найме дополнительных сотрудников, что приводит к экономии бюджета;
появляется значительное число взаимозаменяемых, универсальных работников, что стимулирует передачу опыта и помогает справляться с простоем во время отсутствия кого-либо на рабочем месте;
формируется полноценный кадровый резерв;
повышается лояльность персонала, его гибкость и готовность к изменениям, а также общая степень ответственности;
сотрудники чувствуют благодарность к руководству за возможность остаться в компании и расти внутри неё, что ещё сильнее укрепляет корпоративный дух.
Три ведущих методики позволяют в кратчайшее время адаптировать персонал к изменениям и сохранить его доверие к руководству, которое нацелено на повышение производственных показателей компании и личных планок каждого сотрудника.
Особенности upskilling подхода
Помните, как громко причитали «ветераны» бухгалтерии, когда их поголовно учили пользоваться 1С? Секретари и делопроизводители рыдали в обнимку со своими любимыми папочками, когда руководство давало им установку научиться применять электронный документооборот. А чего стоил переход отделов продаж на CRM-системы и обучение новым принципам клиентоориентированности? Всё это — яркие примеры внедрения upskilling подхода, повышающего компетенции персонала и подготавливающего его к неизбежному внутрикорпоративному прогрессу.
Главной целью стратегии upskilling является непрерывное обучение новым умениям, компенсирующее некоторые устаревшие навыки. У сотрудника появляется шанс развиваться в рамках своей должности или претендовать на повышение. Персонал, готовый к подобным изменениям, может поднять личную эффективность и серьёзно прокачать показатели продуктивности компании. Те же, кто не готов к развитию, рано или поздно столкнутся с невостребованностью их как специалистов на фоне более гибких и стремящихся к новым знаниям коллег.
Формы апскиллинга
-
К первой разновидности относятся всевозможные тренинги и курсы повышения квалификации, использующие в качестве инструмента теоретические знания. Общение может происходить в рамках различных площадок: онлайн-платформ, классических офлайн-лекций, мастер-классов, вебинаров, индивидуального обучения или тренингов, где подробно рассматриваются практические ситуации и лучшие кейсы.
-
Вторая категория захватывает эмпирический сегмент. Данные программы обучения направлены на знакомство персонала с практическими навыками. К ним относятся обучение в условиях организации, на своём рабочем месте в присутствии наставника или в рамках целого производства. Содержание материала, предлагаемого на подобных курсах, зависит от занимаемой должности и желаемых результатов. Одни задания нацелены на обучение необходимым для конкретной работы навыкам, другие же предлагают принципиально новые схемы действий в нестандартных условиях. В качестве примера можно привести недавнюю пандемию и массовый переход на «удалёнку».
-
Существуют и специальные стресс-программы, которые призваны вывести персонал из зоны комфорта. В рамках обучения формируются различные ситуации, из которых требуется найти выход, а пути решения не предлагаются — их сотрудник должен найти самостоятельно.
В стратегию upskilling гармонично внедряется эффективная концепция 10-20-70, подразумевающая, что 10% обучения сотрудник должен проходить в структурированной среде, 20% — посредством общения с менторами и коллегами по работе, 70% — на рабочем месте в процессе выполнения должностных обязанностей.
Особенности reskilling подхода
Примером применения данной стратегии может стать следующая ситуация: при переходе к электронной записи и внедрению программного обеспечения, позволяющего отвечать на телефонные звонки при помощи искусственного интеллекта, в организации оказалась невостребованной роль администратора. Ему была предложена новая должность в отделе маркетинга с обязательным условием приобретения соответствующих навыков для эффективного включения в работу команды.
Если обобщить, то reskilling подход дает возможность работникам адаптироваться к существенным изменениям в текущей должности или радикально сменить направление деятельности внутри компании. Видя потенциал сотрудника, руководитель может принять решение о включении в штат новой должности, на которой работник сможет проявить себя максимально эффективно.
Основное отличие reskilling от upskilling заключается в том, что первая стратегия подразумевает исключительно горизонтальное перемещение в пределах организации, а вторая — ещё и вертикальное.
Преимущества reskilling подхода для сотрудников
Чувство удовлетворения собственной деятельностью. Вряд ли перспективный работник, выполнявший однотипную работу на протяжении долгих лет только по причине невнимания работодателя, захочет и дальше тратить своё время на порядком надоевшие обязанности. Кстати, согласно статистике, это является одним из главных факторов увольнения.
Смена деятельности как вид эмоциональной разгрузки. Данная причина — в приоритете у опытных работников, поскольку помогаем им защититься от профессионального выгорания.
Поддержание личной конкурентоспособности. С возрастом востребованность работника на рынке труда становится всё меньше, особенно учитывая его 15-летний непрерывный стаж работы. Поэтому так важно поддерживать гибкость ума и приобретать новые умения, которые могут потребоваться в будущем.
Перспективы новой карьеры. Данная причина особенно важна для сотрудников, которые были вынуждены на время прекратить работу в связи с декретным отпуском, длительной болезнью или другой веской причиной. Широкий спектр знаний и умений поможет значительно облегчить процесс возвращения на работу.
Повышение профессиональной самооценки. Сложно придумать более мотивирующую составляющую работы, чем чувство собственной значимости и уверенности в своей высокой квалификации. Работник, вызывающий расположение начальства и использующий все возможности для профессионального роста, объективно продемонстрирует более высокие производственные показатели.
Формы рескиллинга
-
Ротация (перемещение) кадров в пределах компании
-
Менторство (причем как менеджеров, так и коллег)
-
Коллективное обучение
-
Learning & development
-
Теоретическое обучение
-
Разнообразные программы дополнительного образования
-
Расширение перечня обязанностей сотрудников
-
Образовательные онлайн-площадки, вебинары
В связи с приобретением сотрудниками разносторонних навыков и их принципиальной новизной, концепция 10-20-70, описанная выше, также подойдет как нельзя лучше.
Особенности cross-skilling подхода
«Незаменимых сотрудников быть не должно!» — этим принципом пользуются руководители, применяющие по отношению к своему персоналу cross-skilling подход.
Данная стратегия, которую еще называют «перекрёстное обучение», заключается в подготовке персонала к исполнению дополнительных обязанностей, непосредственно связанных с их основной деятельностью. Помимо приобретения новых навыков, кросс-скиллинг помогает сотрудникам легче приспособиться к неизбежным нововведениям.
Одним из главных его преимуществ является стимулирование общения и корпоративного взаимодействия сотрудников разных структурных подразделений и отделов. Коллеги учатся лучше понимать процессы, происходящие у «соседей», разделяют их проблемы и начинают видеть бизнес как единое целое, что способствует росту корпоративного духа и лояльности персонала.
Также важными особенностями применения кросс-скиллинга являются появление взаимозаменяемых работников, снижение монотонности рабочего процесса, более частое создание общих проектов и естественная передача опыта между коллегами.
В стратегии cross-skilling свою эффективность доказал метод так называемого микронаставничества. При постановке конкретной цели и прогнозе быстрого результата инициируется краткосрочная программа обучения исключительно для удовлетворения текущих нужд. К примеру, в издательстве выпускающий редактор знакомит менеджера с основами инфостиля, чтобы тот не бегал к нему каждый раз, когда ему потребуется написать коммерческое предложение клиенту.
Какой подход выбрать?
Каждая из трёх описанных выше стратегий имеет свои преимущества, если руководство определилось с конечной целью:
-
добавление обязанностей;
-
изменение обязанностей;
-
расширение обязанностей.
Единого ответа (как и универсального подхода), на самом деле, не существует. Каждая организация обладает уникальными сотрудниками, и каждый из них, в свою очередь, демонстрирует свои сильные качества и те компетенции, которых ему явно не хватает. Все это необходимо учитывать при составлении индивидуального плана развития работников.
Сильные и слабые стороны отдельно взятого сотрудника эффективно выявляются оценкой методом 360 градусов, причем понимание пути развития приходит и к руководству, и к самому сотруднику.
Самое главное, не забывайте основной принцип skilling-методик: они направлены не на обучение, а, прежде всего, на развитие персонала.
Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
