Upskilling, reskilling и cross-skilling подходы к обучению персонала

Перед руководителями крупных предприятий всё чаще встаёт вопрос о том, как оставаться на плаву в неспокойное время постоянных изменений, внедрения новых технологических процессов, тотальной цифровизации и всё более жёстких условий конкуренции. Наём новых сотрудников и введение их в курс дела — процесс достаточно трудозатратный и требующий солидных вложений, причём ещё не факт, что работник «приживётся» на рабочем месте и в коллективе. Поэтому всё чаще грамотные управленцы обращают внимание на повышение квалификаций штатного персонала и расширение сферы их обязанностей. 

Skilling-стратегии можно смело назвать одними из ведущих методик развития сотрудников, помогающих руководителям облегчить жизнь персоналу и всей организации в целом, повысить её эффективность и гибкость в бесконечно меняющихся условиях рынка. В этой статье мы подробно расскажем о каждой из стратегий и дадим совет, как выбрать оптимальный подход для своей компании.

Введение

С каждым годом растёт необходимость в универсальных кадрах, которые готовы повышать свою квалификацию и продолжать работать в компании. Кто-то нацелен на карьерный рост и всячески приветствует возможность обучения новым навыкам. Другие прекрасно понимают необходимость приобретения дополнительных компетенций, поскольку чувствуют, что в скором времени их должность может стать неактуальной. И тем выше растет их доверие к руководству, открывшему перед ними эти горизонты.

Закрыть потребности и руководства, и персонала помогают универсальные стратегии развития сотрудников upskilling, reskilling и cross-skilling.

Какие задачи решают skilling-методики:

Три ведущих методики позволяют в кратчайшее время адаптировать персонал к изменениям и сохранить его доверие к руководству, которое нацелено на повышение производственных показателей компании и личных планок каждого сотрудника.

Особенности upskilling подхода

Помните, как громко причитали «ветераны» бухгалтерии, когда их поголовно учили пользоваться 1С? Секретари и делопроизводители рыдали в обнимку со своими любимыми папочками, когда руководство давало им установку научиться применять электронный документооборот. А чего стоил переход отделов продаж на CRM-системы и обучение новым принципам клиентоориентированности? Всё это — яркие примеры внедрения upskilling подхода, повышающего компетенции персонала и подготавливающего его к неизбежному внутрикорпоративному прогрессу.

Главной целью стратегии upskilling является непрерывное обучение новым умениям, компенсирующее некоторые устаревшие навыки. У сотрудника появляется шанс развиваться в рамках своей должности или претендовать на повышение. Персонал, готовый к подобным изменениям, может поднять личную эффективность и серьёзно прокачать показатели продуктивности компании. Те же, кто не готов к развитию, рано или поздно столкнутся с невостребованностью их как специалистов на фоне более гибких и стремящихся к новым знаниям коллег.

Самая гибкая система тестирования сотрудников

Попробовать бесплатно

Формы апскиллинга

• К первой разновидности относятся всевозможные тренинги и курсы повышения квалификации, использующие в качестве инструмента теоретические знания. Общение может происходить в рамках различных площадок: онлайн-платформ, классических офлайн-лекций, мастер-классов, вебинаров, индивидуального обучения или тренингов, где подробно рассматриваются практические ситуации и лучшие кейсы.

• Вторая категория захватывает эмпирический сегмент. Данные программы обучения направлены на знакомство персонала с практическими навыками. К ним относятся обучение в условиях организации, на своём рабочем месте в присутствии наставника или в рамках целого производства. Содержание материала, предлагаемого на подобных курсах, зависит от занимаемой должности и желаемых результатов. Одни задания нацелены на обучение необходимым для конкретной работы навыкам, другие же предлагают принципиально новые схемы действий в нестандартных условиях. В качестве примера можно привести недавнюю пандемию и массовый переход на «удалёнку».

• Существуют и специальные стресс-программы, которые призваны вывести персонал из зоны комфорта. В рамках обучения формируются различные ситуации, из которых требуется найти выход, а пути решения не предлагаются — их сотрудник должен найти самостоятельно.

В стратегию upskilling гармонично внедряется эффективная концепция 10-20-70, подразумевающая, что 10% обучения сотрудник должен проходить в структурированной среде, 20% — посредством общения с менторами и коллегами по работе, 70% — на рабочем месте в процессе выполнения должностных обязанностей.

Особенности reskilling подхода

Примером применения данной стратегии может стать следующая ситуация: при переходе к электронной записи и внедрению программного обеспечения, позволяющего отвечать на телефонные звонки при помощи искусственного интеллекта, в организации оказалась невостребованной роль администратора. Ему была предложена новая должность в отделе маркетинга с обязательным условием приобретения соответствующих навыков для эффективного включения в работу команды.

Если обобщить, то reskilling подход дает возможность работникам адаптироваться к существенным изменениям в текущей должности или радикально сменить направление деятельности внутри компании. Видя потенциал сотрудника, руководитель может принять решение о включении в штат новой должности, на которой работник сможет проявить себя максимально эффективно.

Основное отличие reskilling от upskilling заключается в том, что первая стратегия подразумевает исключительно горизонтальное перемещение в пределах организации, а вторая — ещё и вертикальное.

Преимущества reskilling подхода для сотрудников

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Формы рескиллинга

• Ротация (перемещение) кадров в пределах компании

• Менторство (причем как менеджеров, так и коллег)

• Коллективное обучение

• Learning & development

• Теоретическое обучение

• Разнообразные программы дополнительного образования

• Расширение перечня обязанностей сотрудников

• Образовательные онлайн-площадки, вебинары

В связи с приобретением сотрудниками разносторонних навыков и их принципиальной новизной, концепция 10-20-70, описанная выше, также подойдет как нельзя лучше.

Особенности cross-skilling подхода

«Незаменимых сотрудников быть не должно!» — этим принципом пользуются руководители, применяющие по отношению к своему персоналу cross-skilling подход.

Данная стратегия, которую еще называют «перекрёстное обучение», заключается в подготовке персонала к исполнению дополнительных обязанностей, непосредственно связанных с их основной деятельностью. Помимо приобретения новых навыков, кросс-скиллинг помогает сотрудникам легче приспособиться к неизбежным нововведениям.

Одним из главных его преимуществ является стимулирование общения и корпоративного взаимодействия сотрудников разных структурных подразделений и отделов. Коллеги учатся лучше понимать процессы, происходящие у «соседей», разделяют их проблемы и начинают видеть бизнес как единое целое, что способствует росту корпоративного духа и лояльности персонала.

Также важными особенностями применения кросс-скиллинга являются появление взаимозаменяемых работников, снижение монотонности рабочего процесса, более частое создание общих проектов и естественная передача опыта между коллегами.

В стратегии cross-skilling свою эффективность доказал метод так называемого микронаставничества. При постановке конкретной цели и прогнозе быстрого результата инициируется краткосрочная программа обучения исключительно для удовлетворения текущих нужд. К примеру, в издательстве выпускающий редактор знакомит менеджера с основами инфостиля, чтобы тот не бегал к нему каждый раз, когда ему потребуется написать коммерческое предложение клиенту.

Какой подход выбрать?

Каждая из трёх описанных выше стратегий имеет свои преимущества, если руководство определилось с конечной целью:

• добавление обязанностей;

• изменение обязанностей;

• расширение обязанностей.

Единого ответа (как и универсального подхода), на самом деле, не существует. Каждая организация обладает уникальными сотрудниками, и каждый из них, в свою очередь, демонстрирует свои сильные качества и те компетенции, которых ему явно не хватает. Все это необходимо учитывать при составлении индивидуального плана развития работников.

Сильные и слабые стороны отдельно взятого сотрудника эффективно выявляются оценкой методом 360 градусов, причем понимание пути развития приходит и к руководству, и к самому сотруднику.

Самое главное, не забывайте основной принцип skilling-методик: они направлены не на обучение, а, прежде всего, на развитие персонала.