Upskilling, reskilling и cross-skilling подходы к обучению персонала

Время чтения: 7 минут
Дата публикации:
Upskilling, reskilling и cross-skilling подходы к обучению персонала
Поделиться:

Содержание статьи

Перед руководителями крупных предприятий всё чаще встаёт вопрос о том, как оставаться на плаву в неспокойное время постоянных изменений, внедрения новых технологических процессов, тотальной цифровизации и всё более жёстких условий конкуренции. Наём новых сотрудников и введение их в курс дела — процесс достаточно трудозатратный и требующий солидных вложений, причём ещё не факт, что работник «приживётся» на рабочем месте и в коллективе. Поэтому всё чаще грамотные управленцы обращают внимание на повышение квалификаций штатного персонала и расширение сферы их обязанностей. 

Skilling-стратегии можно смело назвать одними из ведущих методик развития сотрудников, помогающих руководителям облегчить жизнь персоналу и всей организации в целом, повысить её эффективность и гибкость в бесконечно меняющихся условиях рынка. В этой статье мы подробно расскажем о каждой из стратегий и дадим совет, как выбрать оптимальный подход для своей компании.

Введение

С каждым годом растёт необходимость в универсальных кадрах, которые готовы повышать свою квалификацию и продолжать работать в компании. Кто-то нацелен на карьерный рост и всячески приветствует возможность обучения новым навыкам. Другие прекрасно понимают необходимость приобретения дополнительных компетенций, поскольку чувствуют, что в скором времени их должность может стать неактуальной. И тем выше растет их доверие к руководству, открывшему перед ними эти горизонты.

Закрыть потребности и руководства, и персонала помогают универсальные стратегии развития сотрудников upskilling, reskilling и cross-skilling.

Какие задачи решают skilling-методики:

  • снижается текучка персонала, причём удержание сотрудников происходит не вследствие повышения заработной платы, а за счёт предложения возможности роста по карьерной лестнице и развития как специалиста;

  • снимается вопрос о найме дополнительных сотрудников, что приводит к экономии бюджета;

  • появляется значительное число взаимозаменяемых, универсальных работников, что стимулирует передачу опыта и помогает справляться с простоем во время отсутствия кого-либо на рабочем месте;

  • формируется полноценный кадровый резерв;

  • повышается лояльность персонала, его гибкость и готовность к изменениям, а также общая степень ответственности;

  • сотрудники чувствуют благодарность к руководству за возможность остаться в компании и расти внутри неё, что ещё сильнее укрепляет корпоративный дух.

Три ведущих методики позволяют в кратчайшее время адаптировать персонал к изменениям и сохранить его доверие к руководству, которое нацелено на повышение производственных показателей компании и личных планок каждого сотрудника.

Особенности upskilling подхода

Помните, как громко причитали «ветераны» бухгалтерии, когда их поголовно учили пользоваться 1С? Секретари и делопроизводители рыдали в обнимку со своими любимыми папочками, когда руководство давало им установку научиться применять электронный документооборот. А чего стоил переход отделов продаж на CRM-системы и обучение новым принципам клиентоориентированности? Всё это — яркие примеры внедрения upskilling подхода, повышающего компетенции персонала и подготавливающего его к неизбежному внутрикорпоративному прогрессу.

Главной целью стратегии upskilling является непрерывное обучение новым умениям, компенсирующее некоторые устаревшие навыки. У сотрудника появляется шанс развиваться в рамках своей должности или претендовать на повышение. Персонал, готовый к подобным изменениям, может поднять личную эффективность и серьёзно прокачать показатели продуктивности компании. Те же, кто не готов к развитию, рано или поздно столкнутся с невостребованностью их как специалистов на фоне более гибких и стремящихся к новым знаниям коллег.

 

Формы апскиллинга

  • К первой разновидности относятся всевозможные тренинги и курсы повышения квалификации, использующие в качестве инструмента теоретические знания. Общение может происходить в рамках различных площадок: онлайн-платформ, классических офлайн-лекций, мастер-классов, вебинаров, индивидуального обучения или тренингов, где подробно рассматриваются практические ситуации и лучшие кейсы.

  • Вторая категория захватывает эмпирический сегмент. Данные программы обучения направлены на знакомство персонала с практическими навыками. К ним относятся обучение в условиях организации, на своём рабочем месте в присутствии наставника или в рамках целого производства. Содержание материала, предлагаемого на подобных курсах, зависит от занимаемой должности и желаемых результатов. Одни задания нацелены на обучение необходимым для конкретной работы навыкам, другие же предлагают принципиально новые схемы действий в нестандартных условиях. В качестве примера можно привести недавнюю пандемию и массовый переход на «удалёнку».

  • Существуют и специальные стресс-программы, которые призваны вывести персонал из зоны комфорта. В рамках обучения формируются различные ситуации, из которых требуется найти выход, а пути решения не предлагаются — их сотрудник должен найти самостоятельно.

В стратегию upskilling гармонично внедряется эффективная концепция 10-20-70, подразумевающая, что 10% обучения сотрудник должен проходить в структурированной среде, 20% — посредством общения с менторами и коллегами по работе, 70% — на рабочем месте в процессе выполнения должностных обязанностей.

Особенности reskilling подхода

Примером применения данной стратегии может стать следующая ситуация: при переходе к электронной записи и внедрению программного обеспечения, позволяющего отвечать на телефонные звонки при помощи искусственного интеллекта, в организации оказалась невостребованной роль администратора. Ему была предложена новая должность в отделе маркетинга с обязательным условием приобретения соответствующих навыков для эффективного включения в работу команды.

Если обобщить, то reskilling подход дает возможность работникам адаптироваться к существенным изменениям в текущей должности или радикально сменить направление деятельности внутри компании. Видя потенциал сотрудника, руководитель может принять решение о включении в штат новой должности, на которой работник сможет проявить себя максимально эффективно.

Основное отличие reskilling от upskilling заключается в том, что первая стратегия подразумевает исключительно горизонтальное перемещение в пределах организации, а вторая — ещё и вертикальное.

Преимущества reskilling подхода для сотрудников

  • Чувство удовлетворения собственной деятельностью. Вряд ли перспективный работник, выполнявший однотипную работу на протяжении долгих лет только по причине невнимания работодателя, захочет и дальше тратить своё время на порядком надоевшие обязанности. Кстати, согласно статистике, это является одним из главных факторов увольнения.

  • Смена деятельности как вид эмоциональной разгрузки. Данная причина — в приоритете у опытных работников, поскольку помогаем им защититься от профессионального выгорания.

  • Поддержание личной конкурентоспособности. С возрастом востребованность работника на рынке труда становится всё меньше, особенно учитывая его 15-летний непрерывный стаж работы. Поэтому так важно поддерживать гибкость ума и приобретать новые умения, которые могут потребоваться в будущем.

  • Перспективы новой карьеры. Данная причина особенно важна для сотрудников, которые были вынуждены на время прекратить работу в связи с декретным отпуском, длительной болезнью или другой веской причиной. Широкий спектр знаний и умений поможет значительно облегчить процесс возвращения на работу.

  • Повышение профессиональной самооценки. Сложно придумать более мотивирующую составляющую работы, чем чувство собственной значимости и уверенности в своей высокой квалификации. Работник, вызывающий расположение начальства и использующий все возможности для профессионального роста, объективно продемонстрирует более высокие производственные показатели.


 

Формы рескиллинга

  • Ротация (перемещение) кадров в пределах компании

  • Менторство (причем как менеджеров, так и коллег)

  • Коллективное обучение

  • Learning & development

  • Теоретическое обучение

  • Разнообразные программы дополнительного образования

  • Расширение перечня обязанностей сотрудников

  • Образовательные онлайн-площадки, вебинары

В связи с приобретением сотрудниками разносторонних навыков и их принципиальной новизной, концепция 10-20-70, описанная выше, также подойдет как нельзя лучше.

Особенности cross-skilling подхода

«Незаменимых сотрудников быть не должно!» — этим принципом пользуются руководители, применяющие по отношению к своему персоналу cross-skilling подход.

Данная стратегия, которую еще называют «перекрёстное обучение», заключается в подготовке персонала к исполнению дополнительных обязанностей, непосредственно связанных с их основной деятельностью. Помимо приобретения новых навыков, кросс-скиллинг помогает сотрудникам легче приспособиться к неизбежным нововведениям.

Одним из главных его преимуществ является стимулирование общения и корпоративного взаимодействия сотрудников разных структурных подразделений и отделов. Коллеги учатся лучше понимать процессы, происходящие у «соседей», разделяют их проблемы и начинают видеть бизнес как единое целое, что способствует росту корпоративного духа и лояльности персонала.

Также важными особенностями применения кросс-скиллинга являются появление взаимозаменяемых работников, снижение монотонности рабочего процесса, более частое создание общих проектов и естественная передача опыта между коллегами.

В стратегии cross-skilling свою эффективность доказал метод так называемого микронаставничества. При постановке конкретной цели и прогнозе быстрого результата инициируется краткосрочная программа обучения исключительно для удовлетворения текущих нужд. К примеру, в издательстве выпускающий редактор знакомит менеджера с основами инфостиля, чтобы тот не бегал к нему каждый раз, когда ему потребуется написать коммерческое предложение клиенту.

Какой подход выбрать?

Каждая из трёх описанных выше стратегий имеет свои преимущества, если руководство определилось с конечной целью:

  • добавление обязанностей;

  • изменение обязанностей;

  • расширение обязанностей.

Единого ответа (как и универсального подхода), на самом деле, не существует. Каждая организация обладает уникальными сотрудниками, и каждый из них, в свою очередь, демонстрирует свои сильные качества и те компетенции, которых ему явно не хватает. Все это необходимо учитывать при составлении индивидуального плана развития работников.

Сильные и слабые стороны отдельно взятого сотрудника эффективно выявляются оценкой методом 360 градусов, причем понимание пути развития приходит и к руководству, и к самому сотруднику.

Самое главное, не забывайте основной принцип skilling-методик: они направлены не на обучение, а, прежде всего, на развитие персонала.


Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.

Был ли вам полезен материал?

Поделиться:

Продукты для оценки и развития

Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam

Оценка 360º

Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.

Система тестирования

Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой

Рекомендуемое

Воронка найма персонала — этапы разработки

Рассказываем, что такое воронка найма и как её настроить.

Воронка найма персонала — этапы разработки StartExam
10 минут

Методы управления мотивацией персонала

Рассказываем о современных методах по управлению мотивацией.

Методы управления мотивацией персонала StartExam
10 минут

Кадровая политика организации — виды и цели

Разбираемся, что такое кадровая политика, какие у неё типы, цели и задачи.

Кадровая политика организации — виды и цели StartExam
10 минут

Оценка и повышение лояльности персонала к компании

Разбираемся, что такое лояльность персонала, как её оценить и повысить.

Оценка и повышение лояльности персонала к компании StartExam
10 минут

Модель Киркпатрика для оценки эффективности обучения

Рассказываем про модель Киркпатрика, которая помогает оценить эффективность обучения.

Модель Киркпатрика для оценки эффективности обучения StartExam

Баддинг как метод обучения персонала

Разбираемся, что такое баддинг и в чём его отличия от наставничества.

Баддинг как метод обучения персонала StartExam

Cистема дистанционного обучения персонала (СДО)

Рассказываем о том, что такое СДО и как она помогает в обучении сотрудников

Cистема дистанционного обучения персонала (СДО) StartExam
10 минут

Что такое Окно Джохари и как его использовать

Рассказываем о методологии «Окно Джохари», которая помогает в развитии сотрудников.

Что такое Окно Джохари и как его использовать StartExam
7 минут

Карьерная карта — что это и зачем нужна

Рассказываем о карьерной карте — инструменте, который поможет спланировать свою карьеру.

Карьерная карта — что это и зачем нужна StartExam
7 минут

Интрапренёрство: понятие и особенности внутреннего предпринимательства

Рассказываем об интрапренёрстве — внутреннем предпринимательстве: что это и как поможет бизнесу.

Интрапренёрство: понятие и особенности внутреннего предпринимательства StartExam

Социальное обучение — определение, преимущества и развитие

Рассказываем о том, что такое социальное обучение и как оно поможет вашей компании.

Социальное обучение — определение, преимущества и развитие StartExam
7 минут

Психологические тесты для сотрудников

Рассказываем о том, что такое психологические тесты и почему это классный HR-инструмент.

Психологические тесты для сотрудников StartExam
11 минут

Оценка эффективности обучения персонала — критерии и методы

Рассказываем о том, зачем оценивать эффективность обучения и как сделать это правильно.

Оценка эффективности обучения персонала — критерии и методы StartExam
7 минут

Что такое аттестация персонала и как её проводить

Рассказываем о том, что такое аттестация сотрудников и как правильно её провести.

Что такое аттестация персонала и как её проводить StartExam
7 минут

Анкетирование как метод оценки персонала

Рассказываем, что такое анкетирование и как провести его в компании.

Анкетирование как метод оценки персонала StartExam
7 минут

Как составить хороший тест для сотрудников

Рассказываем, как правильно составить тестовые задания для сотрудников.

Как составить хороший тест для сотрудников StartExam
7 минут

Опросы для сотрудников — зачем нужны и как проводить

Разбираемся, зачем нужны опросы сотрудников и как правильно их проводить.

Опросы для сотрудников — зачем нужны и как проводить StartExam
7 минут

Тест Белбина — как проходить и расшифровывать

Рассказываем о том, что такое тест Белбина, какие вопросы в него входят и как расшифровать результаты.

Тест Белбина — как проходить и расшифровывать StartExam
7 минут

Как правильно оценить квалификационный уровень персонала

Рассказываем о том, как определить уровень квалификации персонала и какие для этого использовать методы.

Как правильно оценить квалификационный уровень персонала StartExam
7 минут

Управленческие компетенции: оценка и развитие

Рассказываем о том, какие управленческие компетенции необходимы руководителю и как правильно их оценить.

Управленческие компетенции: оценка и развитие StartExam
7 минут
Спасибо, ваша заявка принята!
В ближайшее время с вами свяжемся. А пока подпишитесь на наш Telegram-канал — делимся кейсами и экспертными статьями по оценке персонала.
Перейти в Telegram