Процесс поиска сотрудников на открытые вакансии связан со сложностями. До последнего времени отсутствовали единые инструменты и критерии отбора кандидатов. Решение пришло из маркетинга — в этой сфере с большим успехом применяют воронку продаж. Теперь рекрутерам доступна воронка найма персонала — инструмент, при помощи которого представители HR-агентств привлекают на вакансию как можно больше соискателей, чтобы выбрать подходящего кандидата. Это не единственная задача воронки, методика позволяет вести статистику, получая данные о количестве людей, заинтересовавшихся вакансией.
Воронка — это своеобразная лестница, которая идёт через процесс найма сотрудников. В её основание поступает множество претендентов, круг которых постепенно сужается, в итоге на выходе остаётся единственный соискатель, успешно прошедший все ступени рекрутинга.
В этой статье мы подробно разберём этапы создания воронки, способы её настройки и применения. Коснёмся критериев оценки эффективности и на примерах продемонстрируем успешную реализацию технологии подбора сотрудников.
Что такое воронка рекрутинга?
Это не только аналитический инструмент найма на работу от подачи резюме до составления трудового договора, но и система, согласно которой функционирует отдел кадров. Если система выстроена правильно, то HR-отдел успешно решает следующие задачи:
-
обучение сотрудников приёму на работу по одной схеме. Понимание ими процесса рекрутинга и его этапов, на каждом из них решаются свои задачи;
-
оптимизация каждого этапа воронки рекрутинга, благодаря этому соискатели остаются заинтересованными в вакансии до окончания отбора;
-
возможность без труда удалять тактики, которые больше не работают, без ущерба для деятельности рекрутеров;
-
управление процессом рекрутинга в реальном времени и возможность просчитать время, необходимое на закрытие вакансии.
Для каждого HR-отдела важна визуализация воронки, то есть её наглядность, которая помогает сотруднику отдела понять возложенные на него задачи. К воронке можно быстро подключать новых работников.
Единой схемы воронки нет. Каждая компания выстраивает свою схему с определёнными этапами и задачами с учётом специфики деятельности. Существует лишь типичная модель, которую можно подогнать под условия работы компании.
Эффективность воронки нужно отслеживать регулярно. Если рекрутер заметил, что на вакансию откликаются пользователи, не подходящие по профилю, то рекомендуется менять её описание. Нередко начинающие кадровики пытаются подогнать показатели воронок к показателям из форумов или профильных статей. Статистика говорит, что эталонные характеристики или бенчмарки отличаются не только для различных вакансий, но и для городов, регионов и компаний. Правильным будет сравнивать данные собственной воронки за определённые периоды — неделя, день назад и т.п.
Этапы разработки воронки найма персонала
Системой, дающей наглядные результаты, считается воронка найма персонала, этапы её построения рассмотрим ниже.
Информирование — привлечение интереса к компании путём презентации её лучших сторон. Одновременно проявляют социальную активность, размещая объявления о поиске кандидата в соцсетях и мессенджерах. При необходимости рекрутер посещает отраслевые мероприятия, чтобы представить фирму в лучшем свете и заинтересовать возможных претендентов.
Привлечение — начало практической работы, когда кандидатов приглашают на определённые места. Рекрутер обязан правильно составить описание должности, рекламировать её в подходящих для этого местах. Представитель агентства должен быть открыт для всех кандидатов, чтобы они могли задать интересующие их вопросы перед подачей своего резюме.
Отклик — на этой стадии появляются пользователи, которых заинтересовала должность, и они подают резюме. Важно сделать процесс отклика простым и удобным для большинства — через мобильные устройства, соцсети, электронную почту. Процесс должен быть автоматизирован.
Проверка — рекрутер начинает отсев кандидатов по резюме, которые не подходят по профилю, одновременно выделяя тех, кто соответствует требованиям фирмы. Для проверки подойдет ATS, программное обеспечение, анализирующее полученные резюме.
Встреча — практическая стадия. Грамотно проведённое собеседование поможет понять, кто из претендентов лучше всего подходит на должность. Для проведения собеседования есть множество методик, которыми нужно пользоваться. Рекрутер должен уметь провести структурированное, поведенческое или ситуационное интервью. Главное, чтобы кандидату выставлялись оценки, структурированные по одной шкале.
Наём — предложение претенденту о приёме на должность и обсуждение условий: зарплаты, премий, отпуска, льгот и т.д.
При необходимости HR-менеджер может добавить свои стадии, но слишком сильно расширять воронку не рекомендуется.
Как настроить воронку найма сотрудников?
В теории методика понятна, но нужно понимать, как настроить воронку найма на практике. Сделать это можно на листке бумаги, но когда на вакансию оставляют отклики сотни человек, без компьютерного обеспечения не обойтись. Компьютерная программа строит воронку в автоматическом режиме. Кроме того, рекрутер может отслеживать статус кандидата, источники поступающих откликов и отказов. Если в ручное составление воронки найма сотрудников вмешивается человеческий фактор, то, напротив, компьютер беспристрастно подсчитывает цифры и выдаёт результаты.
Для массового рекрутинга используют CRM-систему, которая помогает управлять бизнес-процессами, в том числе кадровыми. Система поможет сформулировать уникальное предложение, сформировать базу претендентов. Перед глазами кадровика всегда находится прозрачная картина положения дел со всеми изменениями, созданная компьютером.
К примеру, если один из претендентов отозвал резюме, то система отметит причину отзыва. Другая возможность CRM-системы — отслеживание процессов в воронке от начала и до конца. Например, в широком месте сначала были 100 кандидатов, а остались только 7. Куда пропали остальные? Компьютерная система подскажет, что часть отпала после телефонного скрининга, другая часть в процессе интервью с кадровиком, ещё несколько человек не подошли руководителю отдела.
Критерии оценки эффективности
Среди критериев эффективности воронки найма выделяют конверсию. Имеется в виду процент претендентов, прошедших стадии отбора. Конверсия в общем плане рассчитывается между широким и узким слоями воронки, конверсия между отдельными сегментами демонстрирует изменения на каждой стадии. В кадровом деле действует правило: чем выше этап, тем ниже конверсия. Это значит, что в верхних сегментах, где собираются и подвергаются анализу резюме, нерелевантные кандидаты отсеиваются быстрее. В нижних сегментах конверсия должна повышаться, так как здесь рассматриваются реальные, дорогостоящие профессионалы, которых можно с уверенностью нанимать на работу. Учитывают и другие критерии эффективности воронки:
-
количество просмотренных и число отобранных для дальнейшего рассмотрения анкет кандидатов;
-
число проведенных интервью и их положительные и отрицательные итоги;
-
средняя численность людей, прошедших отбор;
-
наиболее часто встречающиеся причины отказа претендентов.
Учитывая перечисленные критерии, HR-специалисту проще создавать эффективную воронку и работать с кандидатами.
На практике
Приведём примеры воронки найма.
Конверсия в целом равна: число нанятых сотрудников / число претендентов на первой стадии воронки. Результат умножают на 100%. Например, на вакансию дизайнера интерьеров откликнулись 105 человек. Из них 3 получили оффер, следовательно, 105/3 х 100% = 2,86%. В этом случае нужно доработать описание вакансии и требования к кандидатам.
Конверсия для расчёта на каждом этапе равняется: количество претендентов, прошедших этап / количество кандидатов на предыдущем этапе. Полученное число также умножают на 100%. Пример: на место главного инженера успешно сдали тесты 20 человек, 10 пригласили на интервью. Получается: 10/20 х 100% = 50%. Этап проходит эффективно, но можно улучшить результат, увеличив проходной балл, повысив уровень тестирования.
Заключение
По оценкам ВЦИОМ, 7 из 10 человек хотят сменить работу, но скрывают свои намерения от руководителей. На фоне мировых потрясений рабочее место стало спасительным кругом человека, позволяющим ему оплачивать счета в непростое время. Именно сейчас важен профессиональный и научный подход к подбору кандидатов на места. Воронка рекрутинга даёт возможность специалисту найти своё место работы, а HR-специалистам не ошибиться с выбором.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
